Политические процессы профилактики и урегулирования конфликтов поколений в сфере труда

"Научный аспект №8-2024" - Политология

УДК 329.73, 327.57

Цветков Иван Вадимович – студент факультета конфликтологии Санкт-Петербургского гуманитарного университета профсоюзов.

Аннотация: В статье анализируются причины конфликтов поколений в сфере труда, а также их профилактика и урегулирование. Рассматривается влияние происходящих в Российской Федерации политических процессов на такое явление как конфликты поколений в сфере труда.

Ключевые слова: конфликт поколений, пенсионный возраст, сфера труда, трудовой коллектив, политические процессы.

Ситуация «отцов и детей» знакома если не всем, то многим людям. Это конфликт поколений, определение которому дают как «процессу возникновения, раскрытия, столкновения и разрешения противоречий, возникающих между представителями одного поколения или между представителями разных поколений» [1].

Причинами обострения конфликтных отношений между поколениями можно назвать:

1. Научно-технический прогресс.
2. Пренебрежение к прошлому, отказ учиться на чужих ошибках и стремление молодёжи творить свою собственную историю без оглядки на прошлое.
3. Изменение отношения к старшим и непочтение к возрасту. Эта причина наиболее характерна для современного общества, в котором утрачено чувство сплочённости и коллективизма, а наивысшей ценностью становится личная выгода [9].
4. Эйджизм, то есть дискриминация по возрасту. В трудовых отношениях проявляется в дискриминации молодых работников из-за отсутствия опыта работы, а пожилых в связи с тем, что их знания устарели.
5. Различия в ценностных ориентациях представителей разных поколений, касающихся всех сфер жизни человека.
6. Социально-экономические изменения в стране, которые оказывают весьма значительное влияние не только на общество, но и на отдельных индивидов [8].

Также стоит отметить, что на увеличение количества межпоколенческих конфликтов влияют такие моменты, как разрыв дистанции между поколениями, разложение семейных ценностей, снижение статуса пожилых людей и обесценивание старости [6].

Известный философ и этолог Конрад Лоренц видит в неприязни молодого поколения к старшему в известной форме ксенофобии: «бунтующая молодёжь реагирует на старшее поколение так же, как культурная или «этническая группа» реагирует на другую группу, чужую и враждебную ей» [5].

Однако отдельного рассмотрения заслуживает, пожалуй, главная причина конфликтов поколений – эйджизм, то есть дискриминация и различные предубеждения по возрастному признаку. Проявления эйджизма могут выглядеть как:

– неуважительное отношение;

– негативные стереотипы:

– унижение;

– ограничение прав

Эйджизм в трудовом коллективе может применятся как к пожилым, так и к молодым сотрудникам. Дискриминация пожилых работников зачастую основана на том, что их знания устарели, а по отношению к молодым применяется из-за отсутствия у них опыта работы.

Какова же здесь роль государства? Стоит начать с пенсионной реформы 2018 года. Здесь стоит отметить два момента: повышение пенсионного возраста и невыплата пенсий работающим пенсионерам. Повышение пенсионного возраста во вне трудовой деятельности способствовало сплочению коллектива против этой реформы, однако иначе дело обстояло тогда, когда сотрудники из жарких дискуссий возвращались к своим трудовым обязанностям. Возьмём простую ситуацию: 59-летний начальник отдела перед реформой. В отделе есть условно говоря сорокалетний сотрудник, которому пророчат через год место начальника. Однако реформа меняет все планы, и должность начальника ускользает из рук более молодого сотрудника на 5 лет. Теперь начальник не друг, а препятствие на карьерном пути. А уже такие установки на отношения и способствуют возникновению конфликта и его эскалации.

Невыплата же пенсий работающим пенсионерам побуждает их искать различные лазейки, чтобы не терять имеющийся заработок, например, заключать трудовой договор на имя родственника, а самим работать. Это опять же приводит к тому, что работники старшего поколения «занимают» рабочие места, отнимая у молодых сотрудников возможность работать. Что тоже способствует напряжённости во взаимоотношениях «отцов и детей».

Современная политическая ситуация в России также не только не способствует сплочению граждан разных поколений, но напротив, подводит ко всё большему дистанцированию поколений. Растёт непонимание, разница в политических взглядах, противоположные лидеры мнений поколений способствуют как раз-таки тому, о чём писал Конрад Лоренц: из-за часто противоположных взглядов растёт дистанция между поколениями, неприязнь перерастает в ненависть, которую сотрудники всех возрастов несут в том числе и на рабочее место.

В идеальной ситуации мер профилактики должно быть достаточно, чтобы не допустить возникновения и развития конфликта поколений. А. А. Литвинюк в своей работе выделяет социально-психологические

методы профилактики конфликтов [4]:

– Метод согласия – вовлечение потенциальных противников в общее дело, где у них появляется широкий спектр поиска общих интересов, в результате чего вероятность возникновения конфликта сводится к нулю;

– Метод доброжелательности (эмпатии) – умение понимать и переживать чувства других, способность к сопереживанию;

– Метод сохранения репутации партнера – уважение чужого достоинства, признание авторитетов;

– Метод взаимного дополнения – поиск в других тех способностей, которых нет у самого субъекта, опора на них, что важно в формировании трудовых коллективов и групп;

– Метод недопущения дискриминации – исключение из взаимоотношений возможности подчеркивания превосходства, акцентирования различий партнёров;

– Метод психологического «поглаживания» – оказание поддержки чувствам и настроениям партнёров, создание положительной психологической атмосферы.

Однако часто профилактики недостаточно, и конфликты приходится урегулировать. Основными путями урегулирования конфликтов в трудовом коллективе можно назвать следующие методы:

1. Переговоры — совместное обсуждение сторонами конфликтной ситуации для устранения спорных вопросов и причин конфликта. Возможно привлечение посредника – третьей стороны;
2. Посредничество – используется как наиболее мягкая форма привлечения третьей стороны к конфликту. Здесь необходимо согласие сторон на сотрудничество с посредником, рассмотрение возможных выходов из конфликтной ситуации, в том числе и предложенных нейтральной стороной;
3. Арбитраж – обращение к третьей стороне, решение которой обязательно для исполнения обеими сторонами [7];
4. Медиация – альтернативный способ урегулирования конфликта, который также может привести к его полному разрешению, с участием третьей стороны – профессионального медиатора [2].

Как можно выяснить, по этому списку помощь в урегулировании конфликтов государство не спешит оказывать. Медиация ещё слишком молода и не пользуется в обществе ни популярностью, ни доверием. А такие способы как переговоры, посредничество, арбитраж мало распространены в нашей в современном российском дискурсе.

Список литературы

1. Глотов М. Б. Поколение как категория социологии // Социологические исследования. – 2004 – №10. – С.42.
2. Карпенко А. Д. Медиация / А. Д. Карпенко. – М.: Статут, 2016. – С. 410.
3. Кондакова Н.А. Младшее поколение как социально-демографическая категория: теоретический аспект / Н.А. Кондакова // Вопросы территориального развития. – 2015 - №7. – С.4.
4. Литвинюк А. А. Управление персоналом: учебник для бакалавров / А. А. Литвинюк. – М.: Юрайт, 2013. – С. 397.
5. Лоренц К. Восемь смертных грехов цивилизованного человечества. — М., «Республика», 1998. – С.66
6. Мосина О. А., Китокова Ж. М. К вопросу о генезисе конфликта поколений в России // Вестник АГУ, – 2016. – №4. – С.164.
7. Скворцова О.Ю. Международный коммерческий арбитраж / О. Ю. Скворцова, М. Ю. Савранского, Г. В. Севастьянова. – М.: Статут, 2018. – С. 543.
8. Хомякова Е.И. «Поколение Y» в контексте социального взаимодействия в современном обществе // Известия Томского политехнического университета, - 2011. - №6. – С.154.
9. Хоткина З.А. «Нормальный трудовой потенциал» и дискриминация по возрасту / З.А. Хоткина // Народонаселение, - 2013, - №3. – С.29.