УДК 005.95/.96

Здоровье персонала в системе человеческого капитала организации

Маслов Валерий Петрович – кандидат философских наук, доцент кафедры Управления персоналом Самарского государственного университета путей сообщения.

Аннотация: В рамках концепции управления человеческим капиталом рассматривается один из важнейших как для работника, так и для организации компонент человеческого капитала – здоровье персонала. Приводятся аргументы для сохранения здоровья работников путем разработки и реализации специальных программ здоровьесбережения персонала, их влияния на производственную деятельность работников и эффективность функционирования организации в целом.

Ключевые слова: человеческий капитал, здоровье персонала, здоровьесбережение, здоровый образ жизни, цели и задачи программы здоровьесбережения.

Здоровье персонала является неотъемлемой и базовой частью человеческих ресурсов организации. Инвестиции в поддержание здоровье персонала стабилизирует и воспроизводит человеческие ресурсы организации путем сохранения работоспособности за счет уменьшения заболеваемости и увеличения продуктивного периода жизни работника. Очевидно, что инвестиции в сохранение здоровья, продление трудоспособного возраста и улучшение качества жизни имеют прямое влияние на эффективность управления персоналом, существенным фактором формирования благоприятной корпоративной культуры, позитивной трудовой мотивации работников.

Устав Всемирной организации здравоохранения (далее ВОЗ), принятый в 1946 г., гласит: «Здоровье является состоянием полного физического, душевного и социального благополучия, а не только отсутствием болезней или физических дефектов» [2,с.1]. В документе выделяются три составляющие здоровья:

  1. состояние здоровья отдельного человека, характеризующееся способностью выполнять свои социальные и биологические функции в условиях постоянно меняющейся внешней среды. Ответственность за данный фактор несет сам человек;
  2. состояние здоровья персонала конкретной организации, людей, связанных совместной деятельностью в сходных санитарно-гигиенических условиях, получающих доход, определяющий примерно одинаковый уровень жизни, обладающих одинаковым правом пользоваться социальной инфраструктурой организации. Ответственность за данный фактор несет работодатель;
  3. состояние здоровья общества, которое, по мнению ВОЗ, представляет собой основной источник национальной безопасности, позволяющий людям жить благополучной жизнью. Ответственность за данный фактор несет государство [3,с.152].

Взаимодействие данных факторов обеспечивает связь здоровья с работоспособностью человека, возможностью осуществления им общественно полезной деятельности, т. е. превращает здоровье в социально-экономический фактор существования любой организации. В экономически развитых странах healthcare management (управление здоровьем персонала) рассматривается как одно из важнейших направлений управления персоналом [4,с.8].

Цели управления здоровьем на предприятии направлены на сохранение и укрепление здоровья и включающие в себя формирование здорового образа жизни, предупреждение возникновения и распространения заболеваний, их ранее выявление, анализ причин и условий их возникновения и развития, а также направленных на устранение вредного влияния на здоровье работника факторов производственной среды

В современных условиях многие аспекты производственной деятельности негативно сказываются на здоровье персонала: это и постоянный стресс, и недосыпание, и несбалансированное питание, и гиподинамия, и плохая экология, что особенно актуально для крупных городов. Сегодня организации осознают необходимость заботы о своих сотрудниках, создания комфортных условий на производстве, поскольку это отражается на производственных показателях, на стабильности деятельности персонала и, естественно, на прибыли. Особым видом социальной деятельности организации является управление ее социальным развитием, социальным развитием персонала – комплексный элемент целостного управления организацией. В рамках данной парадигмы управления организацией предполагается учет такого фактора как здоровье работников.

Управление здоровьем персонала – комплекс мероприятий, применяемый работодателем для сохранения и улучшения состояния здоровья сотрудников. Цель: уменьшение потерь рабочего времени и расходов на лечение персонала, повышение эффективности работы и увеличение производительности

труда, создание оптимальных условий работы.

Для корректной оценки состояния здоровья традиционно используют следующие индикаторы: показатели медико-демографических процессов; показатели заболеваемости; показатели инвалидности; показатели физического здоровья; показатели социальной обусловленности здоровья; интегральные показатели здоровья.

Анализ этих показателей в динамике, сравнение их с аналогичными показателями за предыдущие периоды формируют основу для разработки управленческих решений по оптимизации хозяйственной деятельности организации [3,с.153].

Отечественный и зарубежный опыт показывает, что там, где проводят целенаправленные мероприятия, выходящие за рамки государственной системы здравоохранения, существенно уменьшается заболеваемость не только наиболее распространенными сердечно-сосудистыми заболеваниями, но и сахарным диабетом, онкологическими и бронхолегочными заболеваниями:по истечению первого года реализации профилактических программ – на 15 % (по сравнению с предшествующим годом) и по истечению второго года – на 29,5 %. Снижение общего числа случаев нетрудоспособности: по истечению первого года – до 9 % и по истечению второго года – до 15 %. Снижение общего количества дней по листам нетрудоспособности: по истечению первого года – до 12 % и по истечению второго года – до 22 %. Снижение стоимости медицинского обслуживания сотрудников: по истечению первого года – на 15 % и по истечению второго года на 20% [5].

Наиболее эффективны профилактические программы, осуществляющиеся на рабочем месте, охватывающие весь коллектив и создающие условия для формирования цельной идеологии здорового образа жизни (далее ЗОЖ).

Практика реализации таких программ показывает, что при и системном подходе можно предупредить на работе около 30 % смертей работающих лиц трудоспособного возраста. Экономический эффект реализации профилактических программ выражается в сокращении затрат работодателя, связанных с отсутствием работника на рабочем месте на 25-30 % [5]. В случае, если стоимость таких программ не превышает указанных затрат работодателя в денежном эквиваленте, работодатель рассматривает такие программы как часть социального пакета. Если же стоимость этих программ значительно меньше полученного экономического эффекта, уже можно говорить об экономической целесообразности профилактических программ.

Достижение указанных целей требует разработки и реализации специальной программы здоровьесбережения персонала, включающая определения основных задач, организационного, финансового, информационного и кадрового обеспечения.

Задачи программы должны включать:

  • разработку системы контроля состояния здоровья сотрудников и факторов внутренней и внешней среды организации, влияющих на их здоровье;
  • создание информационного поля для формирование приоритета здорового образа жизни у сотрудников;
  • обеспечение интеграции усилий управляющего аппарата и сотрудников организации по формированию ценностной ориентации на здоровье, здоровый образ жизни персонала, сотрудничества в решении проблем, касающихся их собственного здоровья, используя механизмы материального и морального поощрения;
  • разработка и проведение конкретных мероприятий, направленных на здоровьесбережение персонала.

К основным методам реализации задач программы можно отнести пропаганду здорового образа жизни, которая включает в себя санитарное просвещение и информирование (обучение) персонала конкретным практикам ЗОЖ [6, с. 229], создание благоприятных условий труда и отдыха работников; осуществление диспансеризации сотрудников с последующим анализом результатов и, в случае необходимости – более углубленным обследованием нуждающихся и их комплексным лечением, проведение спортивно-оздоровительной работы среди сотрудников, поддержание оптимальной морально-психологической атмосферы в коллективе, обеспечение социального партнерства и делового сотрудничества. Практика показывает, что социально-экономический эффект от подобных мер может быть следующим:

  • снижение дней нахождения сотрудниками на больничных (напрямую может влиять на бизнес-результаты, особенно если это подразделение или организация, приносящее прибыль);
  • повышение удовлетворенности работников своим трудом и общей производственной атмосферой;
  • повышение трудовой мотивации работников старших возрастных категорий, особенно чувствительных к проблемам связанных со здоровьем;
  • снижение показателя текучести персонала в следствии осознания реализованной озабоченности работодателя в сохранении здоровья работников.

Мероприятия охватывают все сферы, которые, так или иначе, сказываются на состоянии здоровья сотрудников. Это не только регулярные медосмотры и вакцинация, корпоративные «Дни здоровья», но и корпоративный фитнес, бесплатные абонементы в спортивные залы и бассейны, программы, стимулирующие отказ от курения, здоровое питание, а также эргономика и экология и эстетика рабочих мест.

Таким образом, можно утверждать, что забота о здоровье сотрудников в экономическом и социальном плане выгодна работодателю. Сокращаются не только расходы на персонал, что, как правило, не сопоставимо с затратами на здоровьесбережение, но растет производительность труда, его качество, повышается уровень вовлеченности и мотивация работников в достижение целей организации, улучшается социально-психологический климат в коллективе. Сохранение здоровья сотрудников естественным образом включается в корпоративную культуру организацию и повышает качество человеческого капитала.

Список литературы

  1. Карпович Ю. В. Управление здоровьем как элемент менеджмента человеческого капитала организации // Здоровье – основа человеческого потенциала: проблемы и пути их решения. –2013. – №1.
  2. Устав (Конституция) Всемирной организации здравоохранения от 22.07.1946 г. [Электронный ресурс]: закон РФ от 19.02.1993 № 4520-1 (ред. От 31.12.2014) // СПС «Консультант Плюс».
  3. Лепихина Т. Л., Сущенко О. Н. Здоровье персонала предприятий как социально-экономическая категория // Управление персоналом. – – № 12. – С. 151-156.
  4. Иванова Т. Ю. Структура и диагностика удовлетворенности трудом: разработка и апробация методики/ Т. Ю. Иванова, Е. И. Рассказова, Е. Н. Осин // Организационная психология. – 2012. – № 3. – С. 2–15.
  5. Лютенс Ф. Организационное поведение: Пер. с англ. 7-го изд.-М.:ИНФРА-М, 1999. – 691 с.
  6. Хоркина Н. Мотивация работников к здоровому образу жизни: подходы и результаты //Человек и труд. – 2013. – № 13. – С. 83–90.

Интересная статья? Поделись ей с другими: