УДК 159.9

Психологические особенности подбора педагогических кадров общеобразовательного учреждения

Персианов Дмитрий Владимирович – магистр Московского гуманитарно-экономического университета.

Аннотация: В статье подробно рассматриваются психологические особенности построения кадровой политики общеобразовательной организации и отбора педагогических кадров. Отбор кадров зависит типа организационной культуры, которая преобладает в школе как организации. Вовлечение новых педагогов в научно-практическую деятельность школы, создание института наставничества поможет выстроить условия для эффективной работы организации.

Ключевые слова: кадровая политика, подбор педагогических кадров, образовательная организация, образовательное учреждение, организационная культура, педагогический коллектив, управление кадрами.

Решение вопросов подбора кадров в современных условиях рыночной экономики приобретает весьма важное значение для любой организации. Все организации стремятся к тому, чтобы не только успешно функционировать, но и достичь «первых строчек» в рейтинге конкурентов. Достичь поставленной цели невозможно без специально подготовленных трудовых ресурсов.

Практическая деятельность современных образовательных учреждений мало опирается на потенциал современных инновационных методов и приёмов подбора сотрудников, отбора нужных кадров. Подобная ситуация становится проблемой для кадровой политики образовательного учреждения, к высокой «текучке» педагогических кадров, а также к ухудшению результатов работы самой организации. Поэтому в современных исследованиях актуальными становятся вопросы управления персоналом. Основа эффективной работы и продуктивного развития образовательной организации заключается именно в успешном кадровом потенциале [3, с. 229-230].

Кадровая политика представляется как некая совокупность ценностей и убеждений руководства организации, которая определяет значимость работника для данной организации. Кадровая политика определяет следующие моменты:

• каких сотрудников необходимо нанять;
• кому из сотрудников и как оплачивать проделанную работу;
• каким образом продвигать сотрудника по карьерной лестнице.

Карьерная «лестница» в разных компаниях выстраивается в зависимости от того, какой тип культуры в ней преобладает:

1. Культура власти и силы – личность руководителя стоит на первом месте. По карьерной лестнице руководство охотнее будет продвигать сотрудников, наиболее лояльных к идеям первого лица.
2. Ролевая культура – ведущую роль играет экспертная власть, что находит своё отражение в карьере сотрудника. Статус каждого сотрудника внутри организации определяется формальными признаками.
3. Командная культура – к личностным характеристикам каждого сотрудника предъявлены жёсткие требования. Предпочтение отдаётся кандидатам с развитыми коммуникативными способностями, которые реализуют идеи, находящие применение в групповой работе.
4. Звёздная культура – карьера выглядит как забота сотрудника о своём профессиональном статусе. Карьерное продвижение самого работника зависит от того, насколько им усваиваются нормы.

В качестве классического примера ролевой культуры можно рассматривать университет. В подобной культуре человек продвигается по карьерной лестнице в зависимости от его компетентности как эксперта: аспирант, старший преподаватель, доцент, профессор. Компетенция постепенно наращивается в процессе профессионального развития.

Чем более «прозрачны» и понятны правила карьерного роста, тем более сотрудник будет замотивирован к своей профессиональной деятельности и тем самым станет заинтересован в своём карьерном продвижении.

Сама возможность занять определённую позицию в организации определяются различными факторами:

• личностные характеристики кандидата либо сотрудника;
• уровень профессионального образования;
• значимыми умения и навыки, определяющие эффективность сотрудника;
• личностная мотивация;
• доминирующий тип организационной культуры [4, с. 135-136].

Довольно жёсткие критерии для отбора педагогических кадров основаны на нормах Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации» [1]. Глава 5 регламентирует правовой статус педагогических работников, определяя их права и обязанности и прописывая порядок проведения аттестации. Согласно статье 46, право на занятие педагогической деятельностью имею лица, которые получили соответствующее профессиональное образование по педагогической специальности, и отвечающие квалификационным требованиям, указанным в квалификационных справочниках, и профессиональным стандартам.

Формирование кадровой структуры общеобразовательного учреждения – это сложный многоступенчатый процесс, который прочно связан с другими инструментами кадровой политики организации.

Организации, осуществляющие образовательную деятельность, играют оду из ведущих ролей в решении социально значимых проблем регионов, муниципальных образований, выполняя возложенные на них функции:

1. разработка и реализация образовательных программ, которые соответствуют вектору социально-экономического развития территории, а также отвечают стратегии ее развития;
2. формирование общественного мнения по различным аспектам общественной жизни, выполнение по отношению к подрастающему поколению функции образования (обучения и воспитания);
3. формирование определенного уровня образованности населения, знаний и профессиональных компетенций, которые необходимы для дальнейшего воспроизводства трудовых ресурсов.

Отправная точка подбора нужных кадров – это планирование. Следующий этап – отбор персонала, оценка кандидатов на вакантные педагогические должности. Нередко подбор нужного сотрудника превращается в формальную процедуру, что негативно сказывается на дальнейшей работе сотрудника в образовательном учреждении [2, с. 29].

В условиях пандемии, перехода к различным формам дистанционного обучения способность молодежи быстро осваивать информационное пространство, активно пользоваться сетевыми ресурсами очень востребована. В свою очередь наличие педагогов со стажем в кадровой структуре школ позволяет развивать институт наставничества, как одной из форм внутреннего обучения. Это предполагает личный патронаж более опытного сотрудника над каждым молодым специалистом, недавно приступившем к работе. Через наставничество осуществляется привитие общей культуры стажеру, с целью минимизации периода его адаптации и обучения и периода овладения необходимыми образовательными и коммуникационными технологиями.

Стремясь удержать нового сотрудника в образовательной организации, руководство проводит комплекс мероприятий, с целью быстрой адаптации нового сотрудника. К ним относятся:

• знакомство каждого нового педагога с коллективом школы и нормами организационной культуры;
• знакомство работника с правилами трудовой дисциплины, локальными актами, регламентирующими деятельность образовательной организации;
• развитие института наставничества, вовлечение нового сотрудника в реализацию совместных проектов;
• контроль со стороны руководства организации за осуществлением профессиональной деятельности педагогов [2, с. 30].

Таким образом, для формирования педагогического коллектива внутри образовательной организации руководству и менеджерам по подбору персонала необходимо учитывать психологические особенности отбора кадров. Успешно выстроенная и реализуемая кадровая политика образовательной организации повлияет на продуктивность работы и эффективность результатов деятельности сотрудников, что повлияет на их конкурентоспособность на рынке труда.

Список литературы

1. Федеральный закон от 29.12.2012 № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» (ред. от 07.10.2022) // СПС «Консультант-Плюс». – Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_140174/ (Дата обращения 29.10.2022).
2. Аширова, Д. Н. Особенности формирования кадровой структуры образовательных учреждений / Д. Н. Аширова // Молодой ученый. – 2022. – № 37 (432). – С. 29-31.
3. Романов, П. Ю. Роль подбора и отбора кадров в системе управления персоналом современной образовательной организации / П. Ю. Романов, О. Х. Весёва // Проблемы современного педагогического образования. – 2018. – № 60 (1). – С. 229-233.
4. Руднев, Е. А. Кадровая политика: оценка, отбор, найм педагогического персонала / Е. А. Руднев // Народное образование. – 2012. – № 6. – С. 135-141.