УДК 34.08

Организационные процессы регулирования трудовых отношений в органах государственной и муниципальной власти Российской Федерации

Гераскевич Алена Игоревна – магистрант Крымского филиала Российского государственного университета правосудия.

Яценко Анастасия Олеговна – кандидат юридических наук, доцент, заведующая кафедрой Гражданского и арбитражного судопроизводства Крымского филиала Российского государственного университета правосудия.

Аннотация: Важность изучаемого в настоящей работе вопроса опрееляется тем, что цель кадрового обеспечения органов управления в органах государственной и муниципальной власти Российской Федерации заключается в сохранении, своевременном обновлении, ротации и сохранении количественного и качественного состава кадров.

Ключевые слова: органы государственной власти, органы муниципальной власти, госслужащие, муниципальные служащие, кадровое обеспечение.

Рассмотрим этапы формирования кадрового обеспечения органов управления в органах государственной и муниципальной власти Российской Федерации. На первом этапе формируются цели кадрового обеспечения, которые определяются на основе положений локальных нормативных актов (ЛНА). На втором этапе формируются количественные и качественные требования к служащим и определяются принципы кадрового обеспечения органов управления. На третьем этапе выбираются формы и методы управления персоналом, разрабатываются нормативные и методические документы процедуры кадрового обеспечения. На четвертом этапе вырабатывается план, сроки и ответственные кадровой политики управления.

При установлении квалификационных требований следует принимать во внимание следующие факторы:

• численность населения;
• образовательный и профессиональный уровень трудовых ресурсов в.

Итак, формирование кадрового обеспечения имеет следующую последовательность:

• формирование цели кадрового обеспечения;
• определение количественных и качественных требований к служащим;
• определение принципов кадрового обеспечения органов управления;
• выбор и обоснование форм и методов управления персоналом;
• разработка нормативных и методических документов процедуры кадрового обеспечения;
• составление плана кадровой политики управления;
• оценка эффективности предложенных мероприятий.

Согласно мнению директора Института изучения труда и занятости населения Массачусетского технологического института (MIT) Томаса Кочана, в США требуется пересмотр трудовых ресурсов. Образовательные программы для работников пришли в упадок. В США не производится достаточного количества тренингов, позволяющих сотрудникам поддерживать уровень своей квалификации.

При этом другие страны осуществляют подготовку специалистов в ВУЗах США[1, с.2]. В Японии демократичность и эффективность японской госслужбы в большой степени определяется системой кадрового обеспечения. В Японии государственные служащие – это меритократическая элита общества. В Японии государственные служащие представляют собой социальную группу, основой выделения которой являются универсальные критерии проявления способностей людей в ходе открытых конкурсных экзаменов в соответствии с образовательным уровнем.

Совершенно адекватным представляется то, что в состав комиссии должны входить именно независимые эксперты, а не «представители гражданского общества», так как требуется человек профессионально подготовленный, знающий, способный объективно оценить деловые, личностные, профессиональные качества претендента в кандидаты на профессиональную службу.

Факторами, оказывающими негативное влияние на эффективность работы государственного гражданского служащего, являются непоследовательность и непрозрачность для общества и самих госслужащих кадровой политики в сфере государственной гражданской службы.

Другим негативным фактором является несовершенство учебных практик и их незначимая роль в профобразовании госслужащих. Даже успешно пройдя конкурс и приступив к работе на госслужбе, человек испытывает «потерянность», не может найти стержень профессиональной самоидентификации. Поэтому он ищет и находит выход – не работать госслужащим. Во избежание влияния негативных факторов перед вновь принятым на госслужбу должны быть четко определены основные параметры будущей профессиональной деятельности.

Недостатком Указа Президента РФ от 1 февраля 2005 г. № 113 «О порядке присвоения и сохранения классных чинов государственной гражданской службы Российской Федерации федеральным государственным гражданским служащим»[2] представляется то, что в нем не проработан порядок подбора независимых экспертов в аттестационную комиссии. Действующие на сегодняшний день нормы этого указа не исключают отбора экспертов самим государственным органом. В этом случае существует риск того, что могут быть подобраны нужные и удобные люди. Решение данной проблемы видится в проведении жеребьевки из числа кандидатур, выдвинутых структурами гражданского общества, причем состав комиссии должен постоянно меняться.

В законодательстве данный вопрос также пока не решен. Указ Президента РФ от 12 августа 2002 г. № 885 «Об утверждении общих принципов служебного поведения государственных служащих»[3], которым утвержден свод этических правил государственного служащего, не предусматривает структур типа специальных наблюдательных советов. Думается, такие советы могли бы полностью состоять из представителей структур гражданского общества с включением в их состав также наиболее опытных и авторитетных государственных служащих.

Федеральный закон от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»[4] в ст. 60 устанавливает принципы и приоритетные направления формирования кадрового состава. При проведении эффективной кадровой политике необходимо уделять первостепенное значение следующим факторам:

• проведение маркетинг в области кадровых ресурсов;
• прогнозирование потребности в кадрах, на предприятии;
• планирование создания новых рабочих мест, с учетом развития новых технологий;
• трудовая и профессиональная адаптация сотрудников, а так же аттестация и оценка деятельности персонала, формирование кадрового резерва;
• эффективная расстановка работников по занимаемым должностям;
• формирование системы стимулирования и мотивационных механизмов, для повышения заинтересованности работников;
• организация рационального затрачивания средств на персонал предприятия;
• создание специальных кадровых резервов на выдвижение на руководящие должности, а так же эффективных систем обучения, повышения квалификации для решения не только текущих, но и будущих задач;
• организация трудового места и организация труда; разработка социальных программ занятости;
• наиболее рациональное использование кадрового потенциала;
• обеспечения охраны труда и охраны здоровья работников; разработка мер по обеспечения высокого уровня качества труда и трудовых результатов;
• разработка оценок экономической и социальной эффективности;
• неблагоприятной нравственной обстановки в коллективе.

В настоящий момент можно говорить о том, что на российском рынке кадров существует дефицит высококвалифицированных специалистов, поскольку данный рынок очень подвижен. Основной проблемой в кадровой политике можно назвать низкую эффективность управления персоналом. Государственный аппарат осуществляет свою деятельность непосредственно и через свои территориальные подразделения во взаимодействии с федеральными органами государственной власти, органами государственной власти субъектов Российской Федерации, органами местного самоуправления, общественными объединениями граждан и иными организациями. Для оценки качества подготовки кандидатов проводится анализ реализации индивидуальных планов подготовки, тестирование и анкетирование, участие в разработке и реализации региональных социально значимых проектов. Так, на гражданскую службу вправе поступать граждане Российской Федерации, достигшие возраста 18 лет, владеющие государственным языком Российской Федерации и отвечающие квалификационным требованиям, установленным законодательством о гражданской службе (см., например, Закон города Москвы от 26 января 2005 г. № 3 «О государственной гражданской службе города Москвы»[5]). 

Таким образом, кадровая политика в органах государственной и муниципальной власти Российской Федерации становиться оторванной от действительности. Кадровую политику в рамках настоящей работы предстоит рассматриваем как совокупность трех граней:

• относительно самостоятельную, постоянно действующую подсистему управления организацией, находящуюся в тесной взаимосвязи с другими подсистемами;
• технологичное осуществление определенных видов деятельности, обеспечивающих эффективное управление людьми в интересах личности, организации и общества;
• систему формирования кадрового потенциала, имеющую свои цели, задачи, принципы, методы и технологии.

Список литературы

1. Корякин В.М. Личное поручительство как средство минимизации кадровых ошибок // Право в Вооруженных Силах. 2018. № 7. С. 2.
2. Указ Президента РФ от 01.02.2005 № 113 «О порядке присвоения и сохранения классных чинов государственной гражданской службы Российской Федерации федеральным государственным гражданским служащим»//Собрание законодательства РФ, 07.02.2005, № 6, ст. 440.
3. Указ Президента РФ от 12.08.2002 № 885 «Об утверждении общих принципов служебного поведения государственных служащих»// Собрание законодательства РФ, 19.08.2002, № 33, ст. 3196.
4. Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»// Собрание законодательства РФ, 02.08.2004, № 31, ст. 3215.
5. Закон г. Москвы от 26.01.2005 № 3 «О государственной гражданской службе города Москвы»//Ведомости Московской городской Думы, 18.03.2005, № 3, ст. 3.