УДК 331.1

Разработка системы мотивации для строительно-монтажной компании

Тимерханова Альбина Даниловна – магистрант Уфимского государственного авиационного технического университета.

Аннотация: В статье рассматриваются особенности мотивации и стимулирования персонала строительной отрасли, проведен примерный расчет материальной и нематериальной мотивации персонала.

Ключевые слова: мотивация, стимулирование, персонал, вознаграждение, строительный бизнес, эффективная система.

Строительство, как и любая другая отрасль народного хозяйства, имеет свою специфику. Труд рабочих в строительстве отличается периодичностью, тяжестью, непрестижностью, частыми командировками, ненормированным графиком. Сотрудникам приходится часто работать в вечернее и ночное время суток, а если предприятие оказывает свои услуги на производственных площадках, то еще необходимо отметить: запыленность, загазованность, низкую температуру зимой, шум, вибрацию, высотные работы, плохую освещенность. В связи с этим нуждаются в дополнительной мотивации.

Формирование системы мотивации персонала предполагает проведение работы в двух направлениях [2].

Первое направление – создание благоприятных условий труда. Сюда можно отнести такие факторы, как привлекательность работы, психологический климат в организации, возможность профессионального роста, охрана здоровья работников и защита от несчастного случая. Перечисленные факторы имеют косвенное значение на мотивацию сотрудников [3].

Второе направление – система непосредственного воздействия на производственное поведение работников. К данной группе относятся различные виды материального и нематериального поощрения персонала [2].

Рассмотрим материальную и нематериальную систему мотивации.

1. Материальная система мотивации

Важно, чтобы сотрудники и руководители одинаково понимали, от каких показателей зависит их мотивация. Для этого необходимо рассмотреть по каждой должности Ценный Конечный Продукт (ЦКП).

Продукт – это результат работы сотрудника, что он должен достичь.

Рассмотрим ЦКП сотрудников на примере строительно-монтажной компании, занимающейся производством электромонтажных и слаботочных систем работ.

Электромонтер – по проекту, соблюдая все нормы, должен проложить запланированный метраж кабельных трасс, установить оборудования, счетчиков, датчиков и тд.

Бригадир – должен организовать работу бригады, контролировать работы электромонтеров, соблюдение ими действующих норм.

Мастер – сборка шкафов автоматики, программирование и пуско-наладка системы.

Начальник участка – организация работы бригад, контроль их работы сдача объектов в срок, подписание документов. Начальник участка – это человек, который отвечает за всю организацию производства работ.

Инженер производственно-технического отдела (ПТО) отвечает за разработку и согласование проекта производства работ (ППР), исполнительной документации (ИД), ведение актов КС-2, КС-3, КС-6 и другой технической документации.

Специалист по охране труда ведет контроль за безопасным производством работ.

Если оперативная поставка ТМЦ специалистами по снабжению ведет к плановой сдаче объекта, то срыв сроков поставки материалов и оборудования на объект может привести целом к срыву сроков сдачи объекта и наносит финансовые потери из-за простоя техники и сотрудников. Таким образом, задачей специалиста по снабжению является оперативная поставка материалов и оборудования на объект.

Мы рассмотрели ЦКП основных специалистов строительно-монтажных компаний.

Рассмотрим пример системы мотивации начальника участка. В среднем начальник участка в Уфе получает зарплату в размере 80 000 руб.

Для того чтобы рассчитать их зарплату, используется формула:

Оклад

Дисциплинарный бонус

% Бонусная часть

40%

10%

50%

40% -должен быть оклад;

10%-премиальная часть за «поведение» (дисциплинарный бонус)

1.1 Оклад

В данном расчете, предлагается наличие фиксированного оклада и этому есть обоснования. Когда сотрудник будет без оклада, он будет чувствовать себя необязанным соблюдать рабочий график, другие корпоративные требования, и будет по-своему прав. Исходя из указанной выше суммы, вычисляем оклад.

1.2 Дисциплинарный бонус

Люди намного лучше работают, если за выполнение стандартов, они получают бонусы к зарплате. Поэтому, чтобы рассчитать по каждому дисциплинарный бонус, необходимо зарегламентировать стоимость нарушений корпоративной этики, и ознакомить сотрудников.

1.3 Бонусная часть

Бонусная часть зависит от выполнения плана в целом командой. План необходимо определить индивидуально. Рассчитать бонусную часть можно по системе грейдов. Иными словами, количество процентов бонусной части будет меняться в зависимости от выполнения плана.

В итоге мотивация начальника участка выглядит таким образом:

Оклад

Дисциплинарный бонус

% Бонусная часть

40%

10%

50%

32 000, 00 руб.

8 000,00 руб.

40 000,00 руб.

Данная мотивация построена на групповую результативность. Также необходимо отметит, что для некоторых сотрудников материальные стимулы далеко не всегда являются рычагом для того, чтобы работник начал трудиться усерднее [2]. Поэтому, рассмотрим нематериальную систему мотивации.

2. Нематериальная система мотивации

2.1 Обучение, повышение квалификации

В зависимости от ситуации, можно рассмотреть индивидульные обучения, групповые или корпоративные.

2.2. Планирование деловой карьеры

Повышение в должности работника позволяет ему самоутвердиться, почувствовав себя значимым, и в итоге сделает его заинтересованным в своей трудовой деятельности.

3. Дополнительные выходные

Работа в строительных компаниях часто характеризуется ненормированным рабочим графиком, сжатыми сроками. В связи с этим, отличившимся сотрудникам, в качестве бонуса можно подарить дополнительный оплачиваемый выходной.

4. Поддержание корпоративного духа

Корпоративы, туристические походы, спортивные мероприятия. Совместный досуг и спортивный досуг укрепляют командный дух, заряжают энергией и драйвом [2].

В данной статье разрабатывалась система мотивации персонала, которая была бы актуальна в строительной организации. Следует отметить, что система мотивации каждой конкретной организации должна быть уникальной и разрабатываться с учетом специфики деятельности. Важно совмещать материальную систему мотивации с нематерильной. Забота о здоровой атмосфере внутри коллектива, создание комфорных условий труда и мощных социальных стимулов – приоритетная задача руководства.

Список литературы

  1. Спирина Л.И., Кашапова Р.И. Разработка системы материального денежного стимулирования торгового персонала. // Инновационные технологии управления социально-экономическим развитием регионов России: Материалы XII Всероссийской научно-практической конференции с международным участием. – Уфа: ИСЭИ УФИЦ РАН, 2020. – С.272-277.
  2. Спирина Л.И., Муллагалиев Р.В. Оценка системы оплаты труда на промышленном предприятии. // Управление экономикой: методы, модели, технологии: Материалы XIХ Международной научной конференции. – Уфа: УГАТУ, 2020. – С.259-264.
  3. Спирина Л.И., Муллагалиев Р.В. Исследование системы мотивации и стимулирования на промышленном предприятии. // Инновационные технологии управления социально-экономическим развитием регионов России: Материалы XI Всероссийской научно-практической конференции с международным участием. – Уфа: ИСЭИ УФИЦ РАН, 2019. – С.300-305.

Интересная статья? Поделись ей с другими:

Внимание, откроется в новом окне. PDFПечатьE-mail