УДК 004

Причины демотивации сотрудников

Кузнецов Алексей Михайлович – студент Томского университета систем управления и радиоэлектроники.

Аннотация: В данной статье рассмотрены причины демотивации сотрудников в организации. Так же описаны способы решения проблемы мотивации сотрудников.

Ключевые слова: Демотивация, причины демотивации, персонал.

Проблема демотивации сотрудников является одной из постоянных проблем в любой организации. В моей компании я так же столкнулся с подобной проблемой.

Демотивацию можно определить, как тотальную незаинтересованность в результатах работы. Всю деятельность подобный сотрудник старается минимизировать, желание развития в компании минимально, равнодушие к поставленным задачам и нежелание их выполнения.

Таким образом, демотивация – это отсутствие вовлеченности сотрудника в работу.

Индикаторы, которые позволяют определить мотивированного сотрудника.

1. Инициативность сотрудника, самостоятельно предлагает выполнить ряд задач.
2. Помощь коллегам в достижении результатов, даже если от них такого не требуется.
3. Сотрудники открыты для новых идей.

В первую очередь компания заинтересована в таких сотрудников, так как у них высокая эффективность и отличные результаты.

Как правило, снижение мотивации работника происходит в 3 этапа:

Первая стадия – это легкий стресс, отсутствие мотивации практически не заметно, сотрудник контактирует с руководством и коллегами в обычном режиме.

Вторая стадия – это открытое недовольство. Несознательное отклонение от выполнения обязательств, поиск предлогов для их невыполнения. От сотрудника начинают поступать обвинения высшего руководства в некомпетентности и оправдания ухудшения своих результатов.

Третья стадия – полное отстранение. Отсутствует интерес к работе, все задачи выполняются без инициативно и поверхностно.

При наступлении последнего этапа существует 2 решения проблемы. Для высококвалифицированных сотрудников это переход в другую организацию. Для низкоквалифицированных сотрудников, либо сотрудников, которые связаны обязательствами с компанией – это принятие текущего положения дел и восприятие работы как каторга и нелюбимая работа.

В различных учебниках и методических пособиях выделяют 4 основные группы причин, влияющие на потерю интереса к работе:

• системные;
• управленческие;
• организационные;
• внутренние.

Большая часть причин потери энтузиазма связана именно с руководителями и компанией, а не самим сотрудником.

Системные причины – связаны непосредственно с организацией, бизнес процессы которой не позволяет удобно и эффективно выполнять свои обязанности, что побуждает сотрудника тратить дополнительное время на решение подобных проблем.

Управленческие причины демотивации сотрудников связаны со стилем работы начальства, навыками управления, отношением к сотрудникам.

На практике часто встречается манипуляторный способ управления. Руководитель внушает сотрудникам чувство собственной неполноценности, перекладывание ответственности руководителя на сотрудников.

Организационные причины – потери интереса к работе связаны с ситуациями, когда сотрудник решает поставленные перед ним задачи.

Недостаточная обеспеченность сотрудников «средствами производства» и использование информационной системы, которая не отвечает целям компании. Иногда безумная экономия может доходить до абсурда, что так же не является поводом для мотивации.

Внутренние причины потери мотивации – связаны с эмоциональным и физическим состоянием работника, его самосознанием.

Отсутствие возможностей для самореализации в организации, недостаток профессионального развития, нечеткие жизненные цели часто приводят к увольнению сотрудника. Решением этих проблем может быть назначение целей компании проектам, создание проектных команд и привлечение сотрудников, профессиональное и личностное развитие которых может происходить там. Каждый сотрудник - активный участник разработки плана действий. Еще одной возможной причиной потери интереса к работе может быть эмоциональное истощение сотрудника. Отпуск или небольшой перерыв могут восстановить работоспособность.

Чтобы сотрудники добивались наилучших результатов, им необходимо: знать цели, ценности и перспективы компании; они знают, что делать и почему; понимать цели своей работы и конечный результат своих усилий; вы знаете, как ваши личные усилия соотносятся с деятельностью всей организации; понимать, на что тратятся средства организации. Основными информационными инструментами являются всевозможные рабочие встречи в «пятиминутных» рабочих группах.

В заключение можно сказать, что демотивация – актуальная проблема, требующая решения.

Процесс демотивации – это потеря интереса к результатам рабочего процесса.

Список литературы

1. Коммерческий директор [Электронный ресурс] Режим доступа http://www.kom-dir.ru/article/139-demotivatsiya-personala Дата обращения: 03.06.17.
2. HR-Journal [Электронный ресурс] Режим доступа http://www.hrjournal.ru/articles/mp/mp_1195.html Дата обращения: 03.06.17.