УДК 658, 751.61

Гибкая система оплаты труда в рамках оптимизации системы управления персоналом

Онищенко Наталья Николаевна – кандидат экономических наук, доцент Тихоокеанского государственного университета.

Кетов Вадим Андреевич – магистр Тихоокеанского государственного университета.

Аннотация: В данной статье исследуется роль гибкой системы оплаты труда в современном управлении персоналом. Автор рассматривает теоретические основы, преимущества и риски данной системы, а также анализирует пример ее внедрения. Так же в статье подчеркивается важность постоянной адаптации системы к изменяющимся условиям для обеспечения эффективности.

Ключевые слова: гибкая система оплаты труда, эффективность, управление персоналом, мотивация, производительность, лояльность, адаптация, риски, преимущества.

Современная динамика бизнес-среды, сопровождаемая постоянными изменениями на рынке труда, ставит перед организациями неотложную задачу создания эффективных стратегий управления персоналом. В этом контексте вопросы гибкой системы оплаты труда приобретают особую актуальность, предоставляя организациям возможность адаптироваться к переменам, стимулировать производительность сотрудников и обеспечивать гибкость в управлении затратами на персонал.

Гибкая система оплаты труда представляет собой инновационный подход к вознаграждению работников, который включает в себя разнообразные формы вознаграждения, приспособленные к уникальным потребностям и стратегиям организации. Для полного понимания и успешного внедрения такой системы необходимо рассмотреть как теоретические основы ее функционирования, так и практические аспекты ее применения.

В данной статье мы освещаем ключевые аспекты гибкой системы оплаты труда, начиная с ее определения и исторического контекста, и заканчивая анализом преимуществ, рисков, и методами оценки эффективности практического применения. Основная цель статьи – предоставить систематизированный обзор исследований в этой области, позволяя лучше понять сущность и роль гибкой системы оплаты труда в современном управлении персоналом.

Гибкая система оплаты труда представляет собой важный инструмент современного управления персоналом, базирующийся на целенаправленном подходе к вознаграждению работников.

Гибкая система оплаты труда основывается на ряде ключевых принципов, среди которых важным является индивидуализация вознаграждения в соответствии с вкладом каждого сотрудника. Целью такой системы является создание мотивационной среды, способствующей росту производительности и достижению стратегических целей организации.

Разнообразие возможностей гибкой оплаты труда охватывает бонусы, акции, опционы, комиссионные и другие формы вознаграждения. Каждая из них представляет собой инструмент, способствующий выражению и признанию уникальных способностей и достижений сотрудников.

Разработка гибкой системы оплаты требует внимательного рассмотрения подходов, которые могут быть индивидуальными, групповыми или организационными. Индивидуальный подход фокусируется на учете личных достижений, в то время как групповой ориентирован на коллективные результаты, а организационный включает в себя общие стратегии вознаграждения на уровне предприятия.

Следует отметить, что гибкие формы оплаты труда широко применимы и в отношении заемного персонала. Большую популярность в современном мире приобретают различные формы заемного труда: аутсорсинг, аутстаффинг, лизинг персонала [3]. На аутсорсинг переводят работы, необходимые для поддержания жизнеобеспечения предприятия, но не являющиеся профильными для него: обслуживание компьютерных сетей, логистику, маркетинговые исследования или уборку помещений.

Аутстаффинг как форма заемного труда используется в тех случаях, когда рекрутинговое агентство (подрядчик) не подбирает работников, а оформляет в свой штат уже существующий персонал организации-клиента (заказчика).

Лизинг персонала подразумевает предоставление находящихся в штате кадрового агентства сотрудников клиенту на относительно продолжительный срок, от трех месяцев до нескольких лет

Важно помнить, гибкая система оплаты труда — это новый подход к пониманию заработной платы в целом. Это та система, которая морально и материально стимулирует работников. В ее установках появляются принципиально отличные концепции о разделении ответственности, стабильности состава работников предприятия и текучести кадров и др. Гибкая система оплаты труда не просто обеспечивает регулярные, бесперебойные выплаты работникам, но и ранжирует их, выделяя наиболее эффективных и поощряя их [5].

Вопреки многочисленным преимуществам, гибкая система оплаты труда также несет в себе ряд рисков и недостатков, которые требуют внимательного управления и учета. Рассмотрим основные аспекты, которые могут стать вызовом при внедрении и поддержании гибкой системы оплаты труда.

Возможность снижения заинтересованности при неправильной настройке системы:

Недостаточная прозрачность и несправедливое применение гибкой системы оплаты труда могут привести к снижению мотивации и заинтересованности сотрудников. Неправильная калибровка системы, недостаточное обучение персонала и нечеткость критериев оценки могут создать в организации атмосферу недовольства и даже привести к конфликтам.

Сложность управления и администрирования:

Внедрение и поддержание гибкой системы оплаты труда требует дополнительных усилий в плане управления и администрирования. Разработка и регулирование индивидуальных планов вознаграждения, учет производственных показателей, а также обучение персонала в сфере новых методик могут потребовать значительных ресурсов и времени.

Потенциальное усиление конкуренции и конфликтов внутри коллектива:

Гибкая система оплаты труда может способствовать появлению конкуренции между сотрудниками за привлекательные бонусы и вознаграждения, что, в свою очередь, может порождать конфликты внутри коллектива. Организации должны активно работать над созданием баланса между индивидуальным стимулированием и поддержанием коллективной гармонии.

Для иллюстрации практического применения гибкой системы оплаты труда рассмотрим кейс успешной реализации данного подхода в организации X. Компания X, специализирующаяся в области информационных технологий, решила улучшить мотивацию и эффективность своего персонала.

Основные шаги внедрения:

Анализ потребностей: Компания провела анализ текущей ситуации и выявила ключевые потребности своих сотрудников, а также выделила стратегические цели, которые нужно достичь.
Разработка гибкой системы: С учетом результатов анализа была разработана гибкая система оплаты, включающая бонусы за достижение целей, акции для ключевых сотрудников, а также опционы на покупку акций компании.
Обучение и вовлечение сотрудников: Проведены обучающие мероприятия для персонала, чтобы объяснить преимущества новой системы и показать, как они могут активно влиять на свои доходы.
Запуск и оценка: Система была запущена, и ее эффективность была регулярно оценивается. Компания использовала обратную связь сотрудников для внесения корректив и улучшения системы.

Обзор методик оценки эффективности системы:

Для измерения эффективности гибкой системы оплаты компания X применила следующие методики:

Показатели производительности: Сравнение ключевых показателей производительности до и после внедрения системы.
Уровень удовлетворенности сотрудников: Проведение анкетирования и опросов для оценки удовлетворенности сотрудников новой системой оплаты.
Финансовые показатели компании: Анализ финансовых результатов компании, включая рост выручки, увеличение прибыли и эффективное использование ресурсов.

Следует обратить внимание, что при рассмотрении различных секторов экономики, важно учитывать их особенности при внедрении гибкой системы оплаты. Например, в секторе услуг могут быть уникальные вызовы в управлении производительностью, в то время как в производственном секторе акцент может быть сделан на стимулирование инноваций и эффективного производства.

Таким образом, практическое применение гибкой системы оплаты труда требует глубокого понимания контекста организации и ее стратегических целей, а также постоянного мониторинга и корректировок для обеспечения максимальной эффективности.

В заключение можно подчеркнуть, что успешное внедрение гибких систем оплаты труда требует системного и комплексного подхода. Необходимо осуществить подготовку кадрового отдела, обеспечив их глубоким пониманием особенностей новых систем и методов. Это позволит им профессионально и грамотно выбирать оптимальные варианты оплаты труда, учитывая особенности и потребности предприятия.

Итоги исследования позволяют выделить ключевые факторы успеха внедрения гибкой системы оплаты труда, включая подбор оптимальных методик, адаптацию к уникальным потребностям организации и постоянное совершенствование системы в соответствии с изменениями на рынке труда.

Рекомендации по созданию и оптимизации гибких систем оплаты труда подчеркивают важность четкого планирования, адекватной подготовки персонала и постоянного мониторинга для успешной реализации данного подхода.

Более того, подготовка персонала к изменениям не должна ограничиваться только кадровым отделом. Важно вовлечь в этот процесс всех сотрудников, предоставив им полную и понятную информацию о предстоящих изменениях. Это создаст атмосферу открытости и понимания, что, в свою очередь, поможет снизить сопротивление переменам со стороны персонала.

В целом, гибкая система оплаты труда представляет собой неотъемлемый элемент современного управления персоналом, способствуя улучшению организационной эффективности и успешному приспособлению к динамике современного рынка труда.

Список литературы

Альминеева Е.Ю. Развитие гибких систем оплаты труда в 1 организациях социально-культурной сферы. [Текст]/Альминеева Е.Ю. // В сборнике Неделя науки и творчества. Материалы Межвузовского на учно-практического форума студентов, аспирантов и молодых ученых, посвященного Году российского кино в 5 частях. 2016. С. 185-190.
Экономика труда: учебник для академического бакалавриата / М.В. Симонова [и др.]; под общей редакцией М.В. Симоновой. - М.: Изд-во Юрайт, 2019. - 259 с.
Багирова А.П., Турсукова И.И. Эффективность использования гибких форм занятости на региональном рынке труда: теория и методика оценки. Челябинск: Издательский центр ЮУрГУ, 2014. 80 с
Гибкая система оплаты труда: сущность, виды, характеристика // журнал «Директор по персоналу» URL: https://www.hr-director.ru/article/67947-gibkaya-sistema-oplaty-truda (дата обращения: 11.01.2024).
Слепцова Е.В., Перхун И.А. Возможности применения гибких систем оплаты труда на российских предприятиях // Экономика и бизнес: теория и практика. 2019. №12-2. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/vozmozhnosti-primeneniya-gibkih-sistem-oplaty-truda-na-rossiyskih-predpriyatiyah (дата обращения: 14.01.2024).
Башаров, Д. Д. виды гибких систем оплаты труда / Д. Д. Башаров // Прогрессивные технологии развития. – 2018. – № 12. – С. 19-22. – EDN YZTBWP.
Armstrong, M. (2017). "Armstrong's Handbook of Human Resource Management Practice." Kogan Page.