УДК 331.1
Особенности системы управления персоналом в нефтегазовой сфере
Степанов Иван Константинович – магистрант Уфимского государственного авиационного технического университета.
Аннотация: В статье рассматриваются особенности системы управления персоналом в нефтегазовой отрасли. Развитие и планирование нефтепроводного производства основывается на передовом опыте и современных методах управления персоналом. Для достижения целей компании ее руководство учитывает индивидуальные возможности сотрудников предприятия.
Ключевые слова: мотивация, стимулирование, персонал, вознаграждение, нематериальное стимулирование.
Руководить персоналом – это значит планировать, организовывать, выполнять мотивацию и контроль над образованием, перераспределением, и применением персонала.
В современной теории существует три наиболее применяемых подхода к оценке эффективности системы управления персоналом. В первом походе оценивается весь персонал предприятия, как совокупность одного работника, оценить эффективность которого можно по итоговым результатам производства, такие как объем и качество реализованной продукции, себестоимость, показатели экономической эффективности. Второй подход основывается на показателях качества и результативности труда. Третий подход оценивает эффективность работы персонала в зависимости от методов работы с этим персоналом (организации труда, мотивации, стимулировании, психологического климата). Отличие третьего подхода от предыдущих в том, что он учитывает персональные особенности работников, а также их взаимодействие и совместимость в рабочих группах.
В первом подходе объектом управления являются совокупные ресурсы предприятия, как материальные, так и финансовые, и трудовые. Во втором подходе объект управления – трудовые ресурсы. А в третьем – индивидуальные трудовые ресурсы.
В виду многообразия критериальных показателей, необходим комплексный подход к оценке эффективности управления персоналом предприятия. Такой подход должен содержать общие для всех систем параметры. Общий параметр в данном случае – это совпадение целей всего предприятия и системы управления человеческими ресурсами, поскольку система управления персоналом – одна из важнейших частей системы управления предприятием, эффективность которой определяется конечным результатом деятельности предприятия.
Для успешной реализации задач в области эффективности управления персоналом, важнейшее значение необходимо уделить анализу ресурсов предприятия, которые оказывают непосредственное влияние на развитие организации в целом (материальные, финансовые, трудовые).
В качестве предмета аналитического исследования персонала выбрано Черкасское нефтепроводное управление АО «Транснефть-Урал».
Основные показатели, используемые для анализа:
- анализ обеспеченности предприятия персоналом;
- анализ динамики численности работающих
- анализ образовательного уровня персонала по возрасту;
- анализ эффективности подбора персонала;
- анализ движения персонала;
- анализ использования рабочего времени на одного рабочего в среднем;
- анализ производительности труда.
Политика управления человеческими ресурсами предприятия АО «Транснефть-Урал» направлена на создание эффективного механизма управления персоналом на основе социального партнерства в целях обеспечения основной деятельности, а также повышения конкурентоспособности предприятия. Необходимыми критериями анализа использования трудовых ресурсов на предприятии АО «Транснефть-Урал» являются: детальная оценка обеспеченности трудовыми ресурсами как предприятия в целом, а так и по категориям, профессиям; возрасту, уровню образования и квалификации, степенью удовлетворенности выполняемой работы.
Согласно проведенным исследованиям, можно сделать следующие выводы.
- Проведенный анализ экономических показателей и эффективности использования трудовых ресурсов показал, что у предприятия достаточно устойчивое положение;
- Численность общества существенно возросла за счет реорганизации и внутренней политики предприятия.
- Произошло увеличение количества руководителей и специалистов с высшим образованием, при характеристике возрастного состава работников наиболее многочисленной стала возрастная группа «от 30 до 45», являющаяся самой работоспособной.
- За период 2015-2017гг общества появилось 164 вакансии, и к концу году 152 из них было закрыто, на оставшиеся 12 вакантных единиц подобраны кандидаты.
- Ведется постоянная работа по резерву кадров, персонал проходит постоянное повышение квалификации по трем направлениям: повышение квалификации, профессиональная переподготовка, подготовка специалистов в соответствии с требованиями АО «Транснефть-Урал».
Список литературы
- Спирина Л.И., Кашапова Р.И. Разработка системы материального денежного стимулирования торгового персонала. // Инновационные технологии управления социально-экономическим развитием регионов России: Материалы XII Всероссийской научно-практической конференции с международным участием. – Уфа: ИСЭИ УФИЦ РАН, 2020. – С.272-277.
- Спирина Л.И., Муллагалиев Р.В. Оценка системы оплаты труда на промышленном предприятии. // Управление экономикой: методы, модели, технологии: Материалы XIХ Международной научной конференции. – Уфа: УГАТУ, 2020. – С.259-264.
- Спирина Л.И., Муллагалиев Р.В. Исследование системы мотивации и стимулирования на промышленном предприятии. // Инновационные технологии управления социально-экономическим развитием регионов России: Материалы XI Всероссийской научно-практической конференции с международным участием. – Уфа: ИСЭИ УФИЦ РАН, 2019. – С.300-305.