УДК 331.1

Особенности системы управления персоналом в нефтегазовой сфере

Степанов Иван Константинович – магистрант Уфимского государственного авиационного технического университета.

Аннотация: В статье рассматриваются особенности системы управления персоналом в нефтегазовой отрасли. Развитие и планирование нефтепроводного производства основывается на передовом опыте и современных методах управления персоналом. Для достижения целей компании ее руководство учитывает индивидуальные возможности сотрудников предприятия.

Ключевые слова: мотивация, стимулирование, персонал, вознаграждение, нематериальное стимулирование.

Руководить персоналом – это значит планировать, организовывать, выполнять мотивацию и контроль над образованием, перераспределением, и применением персонала.

В современной теории существует три наиболее применяемых подхода к оценке эффективности системы управления персоналом. В первом походе оценивается весь персонал предприятия, как совокупность одного работника, оценить эффективность которого можно по итоговым результатам производства, такие как объем и качество реализованной продукции, себестоимость, показатели экономической эффективности. Второй подход основывается на показателях качества и результативности труда. Третий подход оценивает эффективность работы персонала в зависимости от методов работы с этим персоналом (организации труда, мотивации, стимулировании, психологического климата). Отличие третьего подхода от предыдущих в том, что он учитывает персональные особенности работников, а также их взаимодействие и совместимость в рабочих группах.

В первом подходе объектом управления являются совокупные ресурсы предприятия, как материальные, так и финансовые, и трудовые. Во втором подходе объект управления – трудовые ресурсы. А в третьем – индивидуальные трудовые ресурсы.

В виду многообразия критериальных показателей, необходим комплексный подход к оценке эффективности управления персоналом предприятия. Такой подход должен содержать общие для всех систем параметры. Общий параметр в данном случае – это совпадение целей всего предприятия и системы управления человеческими ресурсами, поскольку система управления персоналом – одна из важнейших частей системы управления предприятием, эффективность которой определяется конечным результатом деятельности предприятия.

Для успешной реализации задач в области эффективности управления персоналом, важнейшее значение необходимо уделить анализу ресурсов предприятия, которые оказывают непосредственное влияние на развитие организации в целом (материальные, финансовые, трудовые).

В качестве предмета аналитического исследования персонала выбрано Черкасское нефтепроводное управление АО «Транснефть-Урал».

Основные показатели, используемые для анализа:

  • анализ обеспеченности предприятия персоналом;
  • анализ динамики численности работающих
  • анализ образовательного уровня персонала по возрасту;
  • анализ эффективности подбора персонала;
  • анализ движения персонала;
  • анализ использования рабочего времени на одного рабочего в среднем;
  • анализ производительности труда.

Политика управления человеческими ресурсами предприятия АО «Транснефть-Урал» направлена на создание эффективного механизма управления персоналом на основе социального партнерства в целях обеспечения основной деятельности, а также повышения конкурентоспособности предприятия. Необходимыми критериями анализа использования трудовых ресурсов на предприятии АО «Транснефть-Урал» являются: детальная оценка обеспеченности трудовыми ресурсами как предприятия в целом, а так и по категориям, профессиям; возрасту, уровню образования и квалификации, степенью удовлетворенности выполняемой работы.

Согласно проведенным исследованиям, можно сделать следующие выводы.

  1. Проведенный анализ экономических показателей и эффективности использования трудовых ресурсов показал, что у предприятия достаточно устойчивое положение;
  2. Численность общества существенно возросла за счет реорганизации и внутренней политики предприятия.
  3. Произошло увеличение количества руководителей и специалистов с высшим образованием, при характеристике возрастного состава работников наиболее многочисленной стала возрастная группа «от 30 до 45», являющаяся самой работоспособной.
  4. За период 2015-2017гг общества появилось 164 вакансии, и к концу году 152 из них было закрыто, на оставшиеся 12 вакантных единиц подобраны кандидаты.
  5. Ведется постоянная работа по резерву кадров, персонал проходит постоянное повышение квалификации по трем направлениям: повышение квалификации, профессиональная переподготовка, подготовка специалистов в соответствии с требованиями АО «Транснефть-Урал».

Список литературы

  1. Спирина Л.И., Кашапова Р.И. Разработка системы материального денежного стимулирования торгового персонала. // Инновационные технологии управления социально-экономическим развитием регионов России: Материалы XII Всероссийской научно-практической конференции с международным участием. – Уфа: ИСЭИ УФИЦ РАН, 2020. – С.272-277.
  2. Спирина Л.И., Муллагалиев Р.В. Оценка системы оплаты труда на промышленном предприятии. // Управление экономикой: методы, модели, технологии: Материалы XIХ Международной научной конференции. – Уфа: УГАТУ, 2020. – С.259-264.
  3. Спирина Л.И., Муллагалиев Р.В. Исследование системы мотивации и стимулирования на промышленном предприятии. // Инновационные технологии управления социально-экономическим развитием регионов России: Материалы XI Всероссийской научно-практической конференции с международным участием. – Уфа: ИСЭИ УФИЦ РАН, 2019. – С.300-305.

Интересная статья? Поделись ей с другими:

Внимание, откроется в новом окне. PDFПечатьE-mail