УДК 33

Обзор методов кадровой политики в части развития компетенций начинающих профессиональную деятельность сотрудников

Бабичев Михаил Александрович – старший преподаватель Сибирского института бизнеса и информационных технологий.

Аннотация: В статье проведен обзор методов развития персонала применительно к включению в структуру кадровой политики организации. В качестве объекта развития рассматриваются начинающие специалисты. В качестве методов развития компетенций рассмотрены дистанционное обучение, коучинг, обучение действом и метод «Shadowing». Рассмотрены преимущества данных методов для работы с начинающими сотрудниками.

Ключевые слова: Кадровая политика, профессиональные компетенции, коучинг, дистанционное обучение, развитие персонала.

В настоящее время вопросы кадровой политики, ее организации и формирования в структуре деятельности современных работодателей набирают актуальность. Меры развития персонала, регламентация деятельности и формирование стабильного слаженного профессионального коллектива являются одними из ключевых элементов планирования, организации и ведения деятельности во всех отраслях экономики. Особенно стоит отметить подходы различных работодателей к вопросы включения в ход профессиональной деятельности начинающих сотрудников. Тренды современной жизни поваляют судить о том, что потребности предприятий в обновлении кадров возникают все чаще и чащею. В то же время кадровая политика любого работодателя стремится сохранить выработанные стратегии, направления развития традиции компании. Для этого в работу с начинающими сотрудниками должны включаться ряд методов, способных адаптировать начинающих специалистов к профессиональной среде и новым социально-трудовым отношениям. Автором текущей статьи отдельно выделяются категории сотрудников, находящихся в условиях первичной трудовой адаптации. Данные сотрудники находятся в сложной ситуации в силу отсутствия опыта ведения профессиональной деятельности и в силу их потребности в оперативном обучении на рабочем месте. В текущей статье предлагаться рассмотреть ряд методов и их возможности их применения в современных условиях.

Первым методом является дистанционное обучение. Суть метода в том, что для обучения персонала применяются телекоммуникационные технологии на расстоянии между наставником его учеником. Преимущества метода в состоят в том, что он позволяет организовать обучение на рабочем месте и имеет возможность привлечения большого число работников. Метод обладает сложностями, связанными с временными затратами на дистанционное тренинги с привлечением дополнительных телекоммуникационных средств [1]. Практическое применение метода в период трудовой адаптации и его включения в структуру методов кадровой политики организации может формироваться в виде создания информационной среды доступной как в пределах, так и за пределами рабочего места. Данная среда может быть реализована в виде специализированных обучающих Интернет-ресурсов, интерактивных библиотек, агрегаторов и рубрикаторов внутренних нормативов и регламентов. При формировании подобной среды применение метода может быть усилено тем, что время на ознакомление с информационными ресурсами предложенной среды может быть более рационально распределено, чем при назначении очных встреч и обучающих мероприятий.

Следующим методом является коучинг, который проявляется в виде особого вида консультаций, направленных на развитие необходимых навыков [2, 3]. Преимущество коучинга для работы с начинающими сотрудниками состоит в передаче существующего реального опыта в организации, который дополняется экспертным мнением наставника. К недостатку можно отнести отвлечение времени и ресурсов на поиск коуча и выделение времени на проведение тренингов с работником. Также в отдельных случая при сложном и динамично развивающимся рабочем процессе и сложноструктурной профессиональной деятельности сам поиск коуча может быть сложностью со стороны работодателя.

Следующим метод это обучение действием («аctionlearning»). Технология является эффективной благодаря тому, что позволяет обучаться персоналу, не откладывая свою повседневную работу. Суть метода состоит в том, что обучаемый сотрудник или группа сотрудников, каждый из которых решает поставленную перед ним реальную задачу, то есть анализируют ситуацию и постановку целей, продумывают шаги реальных действий [4]. Положительной стороной данного метода является самостоятельное освоения профессии и развитие профессиональных компетенций, связанных со способностями самостоятельного принятия решений. Данный метод возможно применить к работе с начинающими сотрудниками только в качестве дополнения к другим методам развития персонала. Отсутствие опыта ведения профессиональной деятельности может осложнить его одиночное применение и негативно скажется на затратах времени и ресурсов на обучение специалиста. При соединении метода с коучингом, наоборот может создаваться комплексное решение проблем обучения, способное сократить время на адаптации сотрудника по причине интенсификации набора профессиональных знаний.

В заключении предлагается рассмотреть метод «Shadowing» в котором обучаемый сотрудник постоянно находится рядом с более опытным сотрудником. Метод позволяет наблюдать на практике и в реальном времени текущую ситуацию на отдельном рабочем месте. Применение метода актуально при первичной трудовой адаптации, так как при полном отсутствии ведения профессиональной деятельности сотрудник совместно с более опытным специалистом изучит начальные навыки профессии и уточнять свои теоретические знания, полученные при обучении до поступления на работу [5,6]. К преимуществам относится: возможность использования для всех категорий персонала, простота, ускорение адаптации. Недостатком метода является необходимость в наличии сотрудника-примера для подражания. Метод актуален для работы с начинающими сотрудниками в силу его полезности с позиции передачи опыта и одновременного получения профессиональных навыков на практике без отрыва от основной деятельности наставника.

Таким образом в статье приведены методы развития персонала, находящегося в условиях первичной трудовой адаптации. Рассмотрены преимущества и недостатки каждого из методов, возможности их включения в кадровую политику в современных условиях развития экономики различных сфер. В итоге стоит отметить, что максимальная эффективность и целесообразность применения методов проявляется в их комплексном включении и системной реализации на практике. Комплексность применения рассмотренных методов позволит нивелировать недостатки и усилить положительные стороны рассматриваемых инструментов развитии персонала.

Список литературы

1. Грицунова С.В. Лотарева К.М. Кузьменко О.Е. Мелентьева Н.А современные методы развития персонала // О некоторых вопросах и проблемах экономики и менеджмента. Сборник научных трудов по итогам международной научно-практической конференции. Выпуск II.2015
2. Дауни, Майлз. Эффективный коучинг: Уроки коуча коучей. М.: Добрая Книга, 2007 − 288 с.
3. Кобцева М. И., Бессонова М. А. Современные методы обучения персонала // Научно-практическое обеспечение интеграции современной обучающей среды: проблемы и перспективы: материалы Международной научно-практической конференции (22 апреля 2016 г.) / ред.-сост. Т. В. Воронцова. Соленое Займище Астраханской области, 2016. С. 176-17
4. Наумов К. В. Методология разработки программы обучения и развития персонала / К.В. Наумов // Корпоративный менеджмент [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://www.cfin.ru, свободный. — Загл. с экрана.
5. Егоршин А.П. Основы управления персоналом: учеб, пособие. 3-е изд., пе-рераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2011. 352 с.
6. Шейн Э. X. Организационная культура и лидерство / Пер. с англ. под ред. В. А. Спивака. — СПб: Питер, 2002. — 336 с.