gototopgototop

УДК 33

Инструменты кадровой политики в области компетентности отдельных категорий персонала

Бабичев Михаил Александрович – старший преподаватель Сибирского института бизнеса и информационных технологий.

Аннотация: В качестве цели в статье определено рассмотреть возможные инструменты развития компетенций сотрудников в рамках кадровой политики организации. Акцент в статьи произведен на начинающих свою профессиональную деятельность работников. С помощью уточнения содержательного аспекта трудовой адаптации и рассмотрения современных методов развития компетенций были предложены наиболее оптимальные инструменты, возможные к включению в кадровую политику и позволяющие адаптировать начинающих сотрудников к социально-трудом условиям профессиональной деятельности.

Ключевые слова: Профессиональные компетенции, трудовая адаптация кадровая политика, управление персоналом.

На сегодняшний день перед предприятиями реального сектора экономики и другими крупными работодателями ставятся новые экономические задачи: формирование структуры и состава рабочих мест, формирование кадрового резерва, повышение квалификации и обучения работников. Данные задачи осложняются тем, что опыт и квалификация персонала для формирования коллектива в рамках кадровой политики могут быть различны. Одной из уязвимых категорий сотрудников являются сотрудники начинающие свою профессиональную длительность. Автор статьи полагает, что формирование особых инструментов обучения и развития в рамках кадровой политики особенно важно в отношении начинающих сотрудников. Начинающие сотрудники находятся в особых условиях при которых испытывают необходимость в освоении практических навыков профессии и адаптации внутри профессионального коллектива. Условия профессии ставят перед начинающим работником ряд проблем, а именно сложность самостоятельного освоения особенностей профессии в период первичной трудовой адаптации с одной стороны, и отсутствие систематического сопровождения процесса профессиональной адаптации со стороны работодателя. Эти факторы достаточно часто провоцируют уход начинающих сотрудников. Оптимизировать процесс профессиональной адаптации в рамках мер кадровой политики возможно путем влияния на факторы профессиональной адаптации, то есть на условия, сроки, темпы развития профессиональных компетенций. 

Формирование необходимых компетенций в рамках адаптационных мероприятий в кадровой политике позволят приспособить сотрудника к новым для него социальным и профессиональным условиям [6].

В процессе осуществления трудовой деятельности работник участвует в процессе непрерывного развития различных атрибутов личности, в том числе и профессиональных компетенций. Для текущего исследования актуален вопрос развития профессиональных компетенций в период первичной трудовой адаптации. На сегодняшний день отсутствует единство мнений в отношении оптимального набора методов и направлений оптимизации процесса первичной адаптации сотрудников. Автор статьи рассматривает первичную трудовую адаптацию как процесс развития ряда профессиональных компетенций. Рассмотрим существующие методы развития компетенций и оценим их применимость к начинающим сотрудникам.

Теоретические исследования формируют структуру методов развития компетенций в составе элементов оценки, мотивации, развития и обучения [1, 2]. Стоит отметить что отдельно данные группы методов развития компетенций активно представлены в трудах различных авторов в области менеджмента, кадровой психологии, социологии труда, экономики труда [3, 4].

Мотивационные методы состоят из экономических, организационно-административных, социально-психологических методов. Данная группа методов актуальна для включения ее в структуру кадровой политики. Вопрос мотивирования сотрудника в условиях адаптации особенно актуален. Это связно с тем, что начинающий работник находится в иных социально-трудовых и психологических кондициях, чем ранее сформировавшийся коллектив.

Экономические методы развития компетенций состоят в материальном стимулировании работника. Данные методы могут находить проявляться в виде стимулирующих доплат, премий, вознаграждений. Материальное вознаграждение сопряжено со сложностью определения границ премиальных критериев. В связи с этим обстоятельством, на сегодняшний день методы материального стимулирования не являются достаточно применимым инструментом для стимулирования деятельности, в особенности данная проблема проявляется у начинающих сотрудников, у которых в силу отсутствия опыта нет достаточных количественных показателей результативности их деятельности. Таким образом, при включении материального стимулирования в структуру кадровой политики необходим учет не только достигнутых результатов, но и стажа в организации и профессионального опыта в целом. Данные результаты могут быть достигнуты с помощью формирования отдельных тарифных ставок для начинающих сотрудников. Также стоит отметить, что в настоящее время особую актуальность имеет рейтинговая оценка профессиональных качеств сотрудников. С целью нивелирования разрыва в области наработанного опыта, стажа и профессиональных качеств с точки зрения оценивания результатов в отдельном моменте экономического стимулирования, необходимы отдельная система рейтинговых оценок начинающих сотрудников.

Организационно-административные методы необходимы для ознакомления с внутренними регламентами и правилами. Они состоят в проведении инструктажей и ознакомительных бесед. Данные методы необходимы в качестве отдельного элемента кадровой политики. Это позволит оптимизировать процесс вхождения в профессию. Особую актуальность данные методы имеют при их применении непосредственно в период первичной трудовой адаптации. Стоит отметить, что первичная адаптация в отличии от вторичной являет собой приспособление не только к организации работодателя, но и к сфере профессиональной деятельности. Таким образом при формировании организационных мер в рамках кадровой политики необходим отдельный акцент на имеющимся трудовом стаже нанимаемого сотрудника. В случае если условия трудовой адаптации являются первичными, то стоит расширить данные меры дополнительными процессами ознакомления с существующими нормами не только отдельной организации, но и профессиональной сферы в целом.

Обучающие методы подразделяются на две группы: обучение на рабочем месте и обучение вне рабочего места [5]. В качестве примера обучающих методов развития компетенции на рабочем месте автор статьи приводит копирование, делегирование, ротация. К обучению вне рабочего места относятся методы, применяемые отдельно от работы сотрудника такие как лекции, семинары видео обучение.

Тенденции и потребности рынка труда в рабочей силе с развитыми в максимально короткие сроки компетенциями требуют переосмысления и внедрения новых обучающих методов развития. Традиционными методами обучения являются лекции, семинары и самостоятельное обучение. Они являются главными при передаче знаний, но имеют некоторые недостатки: не позволяют учитывать разный уровень знаний, не предполагают обратной связи, которая показывает, как усвоилась предоставленная информация. Таким образом, автор статьи находит необходимыми дополнить и расширить область обучающих мероприятий такими элементами как коучинг, баддинг, кейс-стади. Данные методы совмещают процесс обучения и процесс ведения трудовой деятельности. Позволяют расширить область теоретических знаний начинающего сотрудника практическим опытом ведения деятельности и рассмотрением отдельных кейсов для получения опыта разрешения сложных ситуаций в ходе рабочего процесса.

Список литературы

  1. Ксенофонтова Х.З. Механизм развития компетенций управленческого персонала предприятия корпоративного типа // российское предпринимательство, 2010, № 6 (2).
  2. Дауни, Майлз. Эффективный коучинг: Уроки коуча коучей. М.: Добрая Книга, 2007 − 288 с.
  3. Вересов Н.Н. Психология управления: Учебное пособие / Н.Н. Вересов. М.: Издательство Московского психолого-социального института, 2014. 304 с.
  4. Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом, 2013. № 1. С. 38-41.
  5. Управление персоналом. Дейнека А.В. М.: 2010. — 292 с.
  6. Зеер Э.Ф. Психология профессий: Учебное пособие для студентов вузов. – 2-е изд., перераб., доп. – М.: Академический Проект; Екатеринбург: Деловая книга, 2003. – 336 с.

Интересная статья? Поделись ей с другими:

Внимание, откроется в новом окне. PDFПечатьE-mail