УдК 331

Кадровый потенциал органов местного самоуправления: практический аспект

Цветцих Илья Эдуардович – аспирант Московского финансово-промышленного университета «Синергия»

Аннотация: В статье рассматривается актуальный вопрос, связанный с практическим аспектом кадрового потенциала органов местного самоуправления. Особый интерес данная статья вызывает по той причине, что ее автор работает с управами города Москвы, поэтому все освещенные проблемные стороны исследуемого вопроса являются достоверными и реальными. Автором рассматривается основной понятийный аппарат по исследуемому вопросу: раскрываются термины «самоуправление», «местное управление», «кадровый потенциал» и другие. Помимо этого в статье приводятся основные проблемы кадрового потенциала органов местного самоуправления, существующие на сегодняшний день.

Ключевые слова: кадровый потенциал, кадры, бюджетная организация, органы местного самоуправления, кадровая политика, мотивация.

Изучив достаточно большой объем информации на исследуемую тематику, можно с полной уверенностью говорить о том, что в преимущественном большинстве научных трудов исследуется только теоретический подход к кадровому потенциалу организации и совсем не упоминается при этом практический подход. Но, безусловно, этот вопрос можно считать достаточно освещенным, в отличие от кадрового потенциала в системе местного управления. Ведь для того чтобы освещать тему кадрового потенциала нужно быть работников сферы местного самоуправления, либо быть связанным с ней. И в связи с тем, что автор работаем с управами города Москвы, то в рамках данного исследования будет освещена реальная проблематика кадрового потенциала в системе местного управления.

Эффективность деятельности организации зависит, прежде всего, от того, как работники выполняют свою работу, насколько они мотивированы к ней, насколько результаты выполняются в положительную, для организации, сторону. И это все про кадровый потенциал организации.

Прежде чем начать следует рассмотреть основной понятийный аппарат по исследуемому вопросу. Так, местное самоуправление является одной из основ конституционного строя, оно рассматривается в данном контексте как основополагающий принцип осуществления власти в обществе и государстве, который наряду с принципом разделения властей определяет систему управления демократического правового государства. Конституция Российской Федерации признает и гарантирует местное самоуправление, закрепляет его в качестве одной из демократических основ системы управления Российской Федерации [1, с. 27]. Другое его название – муниципальный округ. Стоит отметить, что местное управление – это совокупность органов муниципальной власти, которое включает в себя управы районов и советы депутатов. В данном случае речь будет вестись об управах района, поскольку в совете депутатов отсутствует строгая иерархичность и штат, а в управе эти две составляющие присутствуют.

Еще одним важным определением по исследуемому вопросу является «кадровый потенциал». Большинство исследователей сходятся во мнении, что кадровый потенциал – это совокупность способностей и возможностей кадров, которая позволяет обеспечить эффективное функционирование организации. Говоря о способности и возможности, подразумеваются профессиональные знания работников, навыки и умения, инновационность, компетентность и т. д. [3, 228 с.]. Стоит особо отметить, что зачастую, под данным понятием понимают именно внутренний кадровый потенциал. Однако существует внешний кадровый потенциал, который реализуется в рамках собеседования или при приеме на работу. Ведь увидеть в соискателе навыки, необходимые для работы на определенной должности в организации – это тоже часть будущего кадрового потенциала, который впоследствии преобразуется во внутренний кадровый потенциал.

Также следует выделить и определение такого понятия, как «кадровая политика». Под кадровой политикой понимается совокупность принципов, методов, средств и форм воздействия на интересы, поведения и деятельность работников для достижения целей, стоящих перед организациями, на которых они работают [2, с. 209]. Это определение является значимым в рамках исследуемого вопроса, поскольку именно кадровая политика организации формирует кадровый потенциал организации. В рамках раскрытия вопроса о том, какая же кадровая политика проводится в органах местного самоуправления, следует рассмотреть основные типы кадровой политики. Можно отметить два ярко выраженных типа: пассивная кадровая политика – отсутствие прогноза кадровых потребностей и оценки мотивации сотрудников организации; превентивная кадровая политика – по причине того, что задачи делегируются на персонал, не связанные с их должностными обязанностями, то они, в силу неопытности персонала не могут быть выполнены.

 Именно такая политика организации приводит к ряду проблем в сфере кадрового потенциала организации. К основным проблемам относятся:

1. Общая цель органов местного самоуправления как организации. Для любой организации донесение общей цели работы до своих сотрудников является одной из важных задач на пути деятельности организации. Ведь если ее не донести, то у сотрудников не будет стимулов и мотивации к работе. В результате, вопрос «Ради чего мы работаем?» будет задаваться все чаще и чаще, а о положительных результатах можно будет и вовсе забыть. Для органов самоуправления это не исключение.
2. Принимая во внимание отсутствие целей или их не яркую выраженность, органами местного самоуправления используется проверенный метод стимулирования с целью повышения мотивации работников – это премиальные и стимулирование. Такой метод материальной мотивации носит временный характер. Сотрудник может работать плодотворно целый месяц, но стимулирование и премиальные может не получить, так как бюджет органов местного управления ограничен.
3. Делегирование полномочий сотрудникам не связанных с их должностными обязанностями. В учебной литературе указывается, что делегирование полномочий влияет на рост профессиональности сотрудников. Рассмотрим следующий пример: заместителю управы приходит задача собрать определенные данные для таблицы. К этим данным доступ имеется только у заместителя или у начальников отделов. В связи с тем, что эта задача спускается по иерархии вниз и в результате доходит до специалиста по работе с молодежью, то ему приходится самостоятельно осуществлять поиск необходимой информации, идя обратно к начальникам отделов или заместителю управы. Как следствие, у такого сотрудника моментально теряется мотивация к дальнейшей работе в подобных организациях.
4. Важной проблемой кадрового потенциала является донесение вовремя нужной информации для достижения результата. Это проблема так же остра и в органах местного управления.
5. В органах местного самоуправления не уделяют внимания психологической атмосфере коллектива.

Вследствие этих факторов мотивация у работников резко падает, что приводит к текучести кадров.

 Мотивация персонала имеет несколько основных задач: повышение квалификации персонала, демократический стиль управления, психологическая составляющая коллектива. Особое внимание стоит уделять именно психологической атмосфере внутри коллектива, так как среднестатистический сотрудник проводит большую часть своей жизни на работе и нуждается в комфортной среде и атмосфере. Для руководства и сотрудника важны такие факторы как взаимопонимание, дружелюбие, уважение и результативность. Мотивация при этом является основным фактором, влияющим на итоги работы штата и соответственно, прямо влияет на управление кадровым потенциалом организации в целом. При снижении уровня мотивации персонала снижаются  экономические показатели организации, ее конкурентоспособность и заинтересованность персонала в ее успехе и положительных показателях.

Таким образом, главная задача управления кадровым потенциалом организации – эффективная мотивация работников для достижения основных целей организации.

Список литературы

1. Дворядкина Е. Б., Рогачев Е. В., Арагилян И. В. Местное самоуправление: понятие, сущность и экономическое содержание // Научно-технические ведомости Санкт-Петербургского государственного политехнического университета. 2012. № 6. С. 27-33.
2. Менеджмент организации / О. В. Баландина, А. Б. Вешкурова, Н. А. Копылова [и др.]. М: Директ-Медиа, 2020. 566 с.
3. Пурыжова Л. В. Кадровый потенциал организации: особенности формирования и управления // Молодой ученый. 2016. № 24 (128). С. 228-231. URL: https://moluch.ru/archive/128/35531/ (дата обращения: 17.07.2023).