УДК 005

Управление персоналом с китайской спецификой

Лян Синьюй – магистр Московского государственного университета имени М. В. Ломоносова.

Аннотация: Управление человеческими ресурсами – это общий термин для ряда мероприятий, которые обеспечивают достижение организационных целей и развитие членов организации посредством эффективного использования человеческих ресурсов, как внутри, так и вне организации, в форме найма, отбора, обучения и компенсации, для удовлетворения потребностей текущего и будущего развития организации. Управление человеческими ресурсами – это ключевой компонент повседневного управления организацией, а также ключ к реализации стратегических целей и бизнеса организации. Основной целью HRM является повышение эффективности использования кадровых ресурсов, функционирования и управления предприятием, а также повышение основной конкурентоспособности предприятия посредством обучения и развития, распределения и использования, оценки и стимулирования человеческих ресурсов на основе общих стратегических целей предприятия.

Ключевые слова: hr, Китай, персонал, управление, цифровизация.

Подъем цифровой экономики создает благодатную почву для цифровой трансформации предприятий и предъявляет к ним повышенные требования. Технологическая трансформация может помочь оптимизировать рабочие процессы, снизить затраты и повысить эффективность, но этого недостаточно для того, чтобы привести к изменениям в бизнес-моделях. Во-вторых, цифровые таланты являются важной гарантией устойчивой трансформации. Развитие Интернета усложнило управление сотрудниками на протяжении всего их жизненного цикла. Можно сказать, что оцифровка управления персоналом является важным инструментом организационной трансформации и цифровой трансформации компаний [1].

Согласно данным Национального бюро статистики, численность рабочей силы в Китае сокращалась с 2010 по 2019 год, и страна сталкивается с такими проблемами, как вялый рост населения, старение населения, окончание дивиденда трудоспособного населения и структурный дефицит предложения рабочей силы. Высокий индекс на рынке труда также отражает дисбаланс между спросом и предложением на рынке труда Китая [2].

Внезапная глобальная эпидемия изменила первоначальную модель офиса и траекторию развития бизнеса предприятий. Активно или пассивно компании все охотнее инвестируют в цифровой HR, и масштабы инвестиций быстро растут. Согласно результатам опроса, около 35% компаний начали цифровизацию своего персонала в результате эпидемии, 31,7% находятся на пути цифровой трансформации управления персоналом, а 24,2% руководителей указали, что у них есть планы по увеличению инвестиций. Можно предположить, что по мере расширения онлайн присутствия таких сценариев управления персоналом, как подбор персонала, ежедневная офисная работа, прием на работу и обучение, все больше компаний будут использовать цифровизацию управления персоналом в качестве отправной точки для повышения операционной эффективности и изменения бизнес-модели [3].

С быстрым развитием цифровых технологий руководители компаний осознают важность цифровой трансформации управления персоналом для раскрытия ценности сотрудников, цифровизации компании и изменения бизнес-модели, и берут на себя инициативу, активно беря на себя роль планировщика, контролера процессов и анализа результатов трансформации.

Однако процесс цифровизации всегда труден и тернист. По сравнению с цифровизацией производства и технологий, цифровизация HRM представляется "высокоинвестиционной, низкоокупаемой" инвестицией, особенно при традиционной модели внедрения на местах, где финансовое давление разового платежа велико, а результатов трудно достичь быстро и заметно [4]. Стратегическая близорукость руководителей предприятий и незрелость самого инструмента (технологии) могут сдерживать их готовность к инвестициям и их усилия. Кроме того, традиционная модель управления персоналом является однородной и неинновационной, поэтому руководителям необходимо усилить собственное цифровое мышление и качество, чтобы лучше направлять работу ИТ-отдела, бизнес-подразделения и отдела кадров и обеспечить соответствующую организационную и кадровую поддержку для построения платформы ИТ-системы.

Отдел кадров – это "многозадачник" и главный исполнитель цифровизации управления персоналом. С внедрением соответствующих цифровых методологий и инструментов HR перешел от административной и транзакционной к функциональной и профессиональной стадии, где "инновации и интеграция" являются фокусом работы. HR-команда также должна помочь компании приобрести таланты с высоким стратегическим соответствием, активизировать ценность сотрудников и повысить эффективность управления жизненным циклом сотрудников. Однако на практике HR-команды также сталкиваются с огромными проблемами: на уровне организации предприятия: трудно соответствовать потребностям различных бизнес-подразделений, а фокус и актуальность их работы подвержены отклонениям и легкому разрыву со стратегическим планированием предприятия [5].

Внедрение цифровых инструментов: на начальном этапе система часто заменяется отладкой, HR необходимо общаться и координировать работу со многими сторонами, увеличивается транзакционная нагрузка (например, написание методики использования системы и регулирование эмоций сотрудников), сложная и повторяющаяся работа не сокращается, а лишь существует в другом виде.

Цифровизация управления персоналом начинается с разрушения информационных блоков предприятия, добычи, хранения, управления и анализа разнородных данных из различных источников, что закладывает хорошую основу для приложений верхнего уровня; на основе эффективных цифровых инструментов HR может быть освобожден от большого количества малоценной, повторяющейся транзакционной работы, а обработка ежедневных дел становится более интуитивной и точной. Повышается эффективность и качество работы HR и контролируются затраты на управление персоналом.

Кроме того, благодаря глубокому применению таких технологий, как большие данные, искусственный интеллект и картирование знаний, цифровые инструменты для управления персоналом могут рекомендовать подходящих кандидатов на основе бизнес-сценариев, автоматически обрабатывать данные о вакансиях на ежедневной основе, отслеживать статус кандидатов в режиме реального времени и обеспечивать раннее предупреждение о рисках текучести кадров. Цифровизация управления персоналом отличается от цифровизации технологий и производства по характеру цифровой трансформации. Цифровизация управления персоналом, разработанная с учетом интересов людей, позволяет сотрудникам чувствовать свою значимость и понимать, какой вклад их работа вносит в конечный продукт или услугу, делая каждого сотрудника организации создателем ценности.

Базовый HR - это важная часть управления персоналом и первый шаг к цифровому управлению персоналом, но низкое качество и неэффективность базового управления персоналом часто препятствует оптимизации организационных рабочих процессов. Сбор данных, статистика, анализ и представление отчетов необходимы для управления основным персоналом. При традиционном ручном учете и обработке данных работа отдела кадров громоздка и неэффективна, а точность и объективность данных может быть легко поставлена под сомнение. Возьмем в качестве примера управление посещаемостью: в разных отделах действуют разные правила составления расписания и управления, и жесткие методы учета посещаемости не могут гарантировать достоверность данных. Кроме того, традиционное, единое, жесткое представление отчетов не может поддержать необходимость многомерного анализа данных в дальнейшем управлении талантами и бизнес-анализе [6].

В основном модуле HR цифровые инструменты включают в себя управление полным жизненным циклом сотрудников, управление контрактами, управление отпусками и организационное управление. Цифровой инструмент может эффективно оптимизировать основной рабочий процесс управления персоналом, повысить эффективность ведения личных дел сотрудников, статистики посещаемости и отчетов, а также снизить затраты на управление персоналом; цифровизация процесса управления повышает точность статистики и анализа данных; автоматическое создание отчетов и визуализация результатов отчета могут эффективно облегчить трудности, связанные с реализацией и принятием решений командой управления персоналом и руководителями компаний, и снизить бремя управления персоналом. Автоматическое создание отчетов и визуализация результатов отчетов могут эффективно облегчить трудности, связанные с реализацией и принятием решений командами менеджеров по персоналу и руководителями, а также снизить нагрузку на управление персоналом.

Для средних и крупных предприятий определенного масштаба региональные различия и меняющаяся налоговая и страховая политика, сложные системы расчета заработной платы и оценки результатов деятельности, а также необходимость локализации операций по удержанию и выплатам - все это ложится тяжелым бременем на сотрудников кадровых и финансовых служб при учете заработной платы и налогов в каждом расчетном цикле, оставляя предприятиям большие человеческие затраты и потенциальные проблемы.

Список литературы

1. Парникова Г. М., Борисова У. С. Специфика управления персоналом в Китае //Гуманитарные, социально-экономические и общественные науки. – 2019. – №. 6. – С. 35-37.
2. Хальзова Н. А., Чжан Ц. Тенденции и перспективы трансформации системы управления персоналом в Китае //Ученые заметки ТОГУ. – 2019. – Т. 10. – №. 4. – С. 222-227.
3. Завьялова Е. и др. Развитие персонала в китайских инновационно-активных компаниях //Форсайт. – 2018. – Т. 12. – №. 3. – С. 43-52.
4. Семенова А. Г. Особенности кадровой политики Китая //Наука и бизнес: пути развития. – 2020. – №. 12. – С. 107-109.
5. Ван Ю. Специфика китайского стиля управления предприятием //Искусство и диалог культур. – 2018. – С. 450-454.
6. Чжан Ц. Особенности и значение стратегического управления персоналом в китайских предприятиях //Студенческий научный форум 2021. – 2021. – С. 105-108.