Опыт Китая в управлении персоналом

Гао Имай – бакалавр Московского государственного университета имени М. В. Ломоносова.

Аннотация: В современном мире цифровые технологии полностью и глубоко проникли и применяются во всех сферах производства и жизни, играя все более важную роль в социально-экономическом росте. По сравнению с эпохой индустриальной экономики, новое поколение информационно-коммуникационных технологий, представленное облачными вычислениями, большими данными, Интернетом вещей, искусственным интеллектом и 5G, становится мощной движущей силой, ведущей к развитию трансформации управления предприятием, и то, как способствовать реализации цифровой трансформации, также стало важным элементом для предприятий, чтобы противостоять будущей конкуренции и достичь быстрого развития. Управление человеческими ресурсами - это не только основная функция системы управления предприятием, но и ключ к устойчивой конкурентоспособности и важный краеугольный камень цифровой трансформации. В настоящее время многие компании подняли цифровую трансформацию HRM на новый уровень, но они по-прежнему сталкиваются со многими практическими трудностями, из-за которых сложно добиться желаемого эффекта. В данной работе предлагается, что цифровая трансформация HRM должна сочетаться с реалистичным фундаментом самого предприятия, и что необходимо в полной мере использовать основные элементы и определить соответствующую модель трансформации и путь реализации в соответствии с основной логикой, чтобы обеспечить сильную поддержку для систематической трансформации предприятия.

Ключевые слова: управление человеческими ресурсами, цифровая трансформация, изменения, конкурентоспособность.

Цифровая трансформация не только подчеркивает использование цифровых инструментов, технологий и средств для повышения операционной эффективности и результативности предприятий, например, использование цифровых технологий, таких как искусственный интеллект, большие данные, облачные вычисления, блокчейн и 5G [1] для достижения цифрового управления основными элементами и ключевыми связями внутри и вне предприятия, но и фокусируется на содействии оптимизации распределения ресурсов, таких как технологии, таланты и капитал, для достижения систематических изменений в организации, таких как ускорение бизнес-процессов и Он также фокусируется на содействии оптимальному распределению ресурсов, таких как технологии, таланты и капитал, для достижения системных изменений в организации, таких как ускорение реструктуризации бизнес-процессов и методов производства для достижения цели повышения конкурентоспособности предприятия, а также создание новых цифровых сценариев и услуг с добавленной стоимостью для устойчивого развития. В связи с этим продвижение цифровой трансформации стало важной задачей в современном развитии предприятий.

В процессе цифровой трансформации предприятия будут принимать различные модели и пути для продвижения и реализации вокруг различных функций и бизнеса в соответствии с их собственным фундаментом, основой развития, технологическими резервами и стратегическими намерениями, и будут принимать различные формы и содержание. Среди них человеческие ресурсы являются не только основным элементом для устойчивого роста и развития предприятий, но и ключом к обретению конкурентоспособности. Цифровая трансформация HRM - это целостная деятельность по преобразованию, которая исследует и изменяет модель HRM, полностью используя преимущества цифровых технологий и цифровых систем, тем самым революционизируя концепцию развития, инновационные операционные инструменты, оптимизируя бизнес-процессы, расширяя возможности оперативного управления, создавая добавленную стоимость и повышая общую эффективность, в целях повышения конкурентоспособности предприятий. Продвижение цифровой трансформации HRM является неизбежным выбором для предприятий в ответ на объективные изменения окружающей среды и важным краеугольным камнем для реализации цифровой трансформации [2], которая может способствовать всестороннему и трехмерному изменению внутренней стратегии, структуры, функций и процессов предприятий и помочь им достичь конкурентного преимущества в рыночной борьбе.

Глубокая интеграция нового поколения информационно-коммуникационных технологий (ИКТ) с деятельностью HRM также вызвала глубокие изменения внутри компании, что привело к тому, что большинство компаний придают большое значение цифровой трансформации HRM. Однако до сих пор существует много путаницы относительно масштабов, масштабов и глубины преобразований, которые не столь эффективны, как могли бы быть. Это требует более глубокого и точного анализа контекста внедрения, процесса и содержания цифровой трансформации HRM, полного понимания текущих дилемм, а также основных элементов, которые движут цифровой трансформацией, основной логики внедрения цифровой трансформации, возможных моделей трансформации и путей внедрения, чтобы цифровые технологии можно было использовать для постоянного расширения возможностей HRM и помощи компаниям в достижении устойчивого развития. Это позволит использовать цифровые технологии для устойчивого расширения возможностей управления человеческими ресурсами предприятий и поможет предприятиям добиться устойчивой конкурентоспособности [3].

Цифровая трансформация HRM - это не однодневный проект для предприятий, а сложный процесс, в ходе которого они обязательно столкнутся с различными проблемами и вызовами. Хотя многие предприятия осознали, что цифровая трансформация HRM очень важна для них, все еще существуют такие реалии, как "не повернется", "не может повернуться", "не смеет повернуться", "случайный поворот" и т.д. "произвольное преобразование" и другие реалистичные дилеммы. Если мы не придадим большого значения этим реалистичным проблемам в процессе цифровой трансформации HRM, это, безусловно, вызовет потенциальные препятствия для устойчивого развития предприятий в будущем [4].

Многие предприятия сталкиваются с проблемой "неспособности повернуть" в продвижении цифровой трансформации HRM, ключ к этому в том, что сверху донизу предприятия не сформировано глубокое понимание и точное понимание цифровой трансформации, неспособность вывести трансформацию на стратегический уровень, чтобы разобраться с четкой стратегической ориентацией и поддерживать высокую степень единства, что затрудняет внедрение цифровой трансформации. Это затрудняет практическую реализацию цифровой трансформации. Основными проявлениями этого являются: во-первых, понимание некоторыми предприятиями цифровой трансформации HRM часто ограничивается модернизацией и расширением информационных технологий или ИТ-систем, т.е. путем приобретения специализированных программных систем и использования информационных инструментов для оптимизации функций и бизнеса HRM, реализуя перевод некоторых традиционных видов бизнеса из офлайна в онлайн. Во-вторых, некоторые предприятия испытывают трудности в адаптации к цифровой модели развития из-за традиционного застывшего мышления или слабого фундамента, или не могут выбрать подходящую точку входа, что приводит к неопределенности в направлении последующего применения и трудностям в генерировании соответствующей стоимости. В-третьих, некоторые предприятия продвигают цифровую трансформацию с точки зрения управления человеческими ресурсами, но не вовлекают другие аспекты, связанные с ней, и не обеспечивают достаточное предложение факторов и сильную поддержку, например, существует разрыв со стратегическим планированием и организационной культурой, что серьезно ограничивает процесс работы по цифровой трансформации [6]и затрудняет ее комплексную роль.

Список литературы

1. 费正雨,黄培光,朱鹏.企业人力资源管理数字化转型的思考[J].无锡商业职业技术学院学报,2021(2).
2. 高鹿鸣.互联网时代国有企业数字化人力资源管理模式构建[J].人力资源开发,2020(1).
3. 李艳,徐佳敏.数字化浪潮来袭,人力资源向数字化转型[J].人力资源,2020(12).
4. 林秀君.共享数字化时代组织人力资源管理新生态模式的构建[J].新乡学院学报,2019(10).
5. 王馨楠.新时代背景下企业人力资源管理的数字化转型探研[J].中国商论,2020(23).
6. Cascio,W.F.and Montealegre,R.,How Technology is Changing Work and Organizations[J].Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior,2016,Vol.3,pp.349-375.