Управление персоналом в эпоху онлайн

Гао Имай – бакалавр Московского государственного университета имени М. В. Ломоносова.

Аннотация: Несмотря на значительные достижения по сравнению с традиционным управлением трудом и персоналом, в современном состоянии корпоративного менеджмента управление персоналом по-прежнему подчеркивает работу как ядро компании. В плане управления лидеры чаще всего ориентированы не на людей, а на "бизнес". Поэтому в значительной степени это не способствует повышению эффективности работы персонала и развитию его потенциала, а также не соответствует концепции гуманистического менеджмента в современном управлении человеческими ресурсами. Хотя традиционное управление человеческими ресурсами по-прежнему сосредоточено на человеческом факторе, в процессе практического применения на предприятиях всегда возникают ситуации, когда все идет не так, как планировалось. В рамках данной статьи мы рассмотрим управление персоналом в эпоху онлайн.

Ключевые слова: цифровизация, персонал, онлайн, труд, инновации.

Отдел управления человеческими ресурсами предприятия отвечает за посещаемость, статистику заработной платы и ежедневное обучение персонала, поэтому нагрузка на него громоздка, что сказывается на времени, которое он тратит на управление человеческими ресурсами, и негативно влияет на достижение стратегических целей предприятия [1].

В традиционном управлении человеческими ресурсами, хотя теория управления стимулами также используется, эффект от стимулов все еще недостаточен. Одной из причин является то, что средства мотивации относительно единичны, считая, что материальное вознаграждение сотрудников является самым большим поощрением и поддержкой для сотрудников, игнорируя духовный аспект сотрудников. Вторая - процесс мотивации слишком сильно опирается на правила и нормы, так что со временем сотрудники не ставят перед глазами эти незначительные стимулы и постепенно теряют мотивацию к позитивному прогрессу [2].

Возможность доступа к информации, необходимой в управлении человеческими ресурсами предприятия в любое время и в любом месте, особенно в наборе талантов предприятия, может быть выпущена через мобильный клиент информация о недостающих позициях талантов, может быть очень удобно получить информацию о персонале, соответствующем позиции, нарушая оригинальность на рынке найма талантливых ресурсов в сложных процедурах. Пользователи, находящиеся по другую сторону Интернета, также могут узнать информацию о наборе персонала и примерный размер компании, не выходя из дома, и выбрать подходящую для себя должность через мобильный клиент. В таблице ниже отражено сравнение эффективности традиционного рекрутинга и привлечения талантов в контексте "Интернет +". Это помогает усилить подготовку сотрудников. Будь то вводный тренинг для новых сотрудников или тренинг для повышения квалификации работающих сотрудников, Интернет сломал традиционную модель обучения в обучении управлению персоналом [3]. Компании могут делиться статьями о профессиональных навыках в мобильных телефонах мобильных клиентов, или использовать компьютерные платформы для публикации обучающих видео и использовать механизм онлайн-оценки для введения в должность, чтобы сотрудники могли наслаждаться повышением уровня знаний, предоставляемых компанией, в свободное время. Обучение в эпоху Интернета сокращает сложные процессы и недостаток кадров, связанные с традиционными усилиями по обучению из-за обучения вне рабочего места, и позволяет сотрудникам лучше и своевременнее сочетать теорию и практику, что имеет существенное значение для повышения эффективности.

По сравнению с традиционным управлением человеческими ресурсами, в рамках сценария "Интернет +" управление человеческими ресурсами изменилось с прежней точки зрения получения максимальной выгоды при низких затратах на использование развития человеческих ресурсов при максимальном снижении затрат. С наступлением эпохи Интернета ориентация предприятий на своих работников изменилась с традиционных посредников на работников знаний, от которых чаще всего требуется полное использование умственного труда в процессе работы для создания большей ценности, чем физический труд [4].

Роль руководителя предприятия изменилась: от прежнего "эксклюзивного" поведения лидера к "сотруднику", который растет вместе с персоналом. Традиционное управление человеческими ресурсами считает, что сотрудники должны подчиняться всем распоряжениям руководителя, и что руководитель должен обладать способностью понимать общую ситуацию и составлять стратегические планы развития компании, чтобы лучше направлять сотрудников в их работе. Однако в контексте управления человеческими ресурсами "Интернет +" первоначальный рабочий процесс, межличностные отношения, роль лидера и ценности компании претерпели определенные изменения, а управленческая концепция "автократического" лидерства не адаптировалась к требованиям времени. Функция руководителей от прежней системы сдерживания изменилась на взаимопонимание, умеренное руководство, бюро и развитие, а сотрудники стали "коллаборационистами", помогающими развитию компании [5].

По мере развития технологий влияние Интернета на управление человеческими ресурсами постепенно расширяется, и менталитет людей также претерпевает различные изменения. Эти внешние изменения требуют от компаний нового взгляда на работу своих сотрудников и стиль управления своих лидеров.

Большие данные постепенно становятся инструментом управления в процессе принятия решений по управлению человеческими ресурсами. В прошлом, хотя управление человеческими ресурсами имело доступ к огромному количеству данных на ежедневной основе, бизнес-менеджеры еще не нашли справочной основы для принятия решений на основе этих ресурсов. Однако благодаря приходу "Интернета+" "количественный" менеджмент действительно стал инструментом управления человеческими ресурсами. Опираясь на эффективные ресурсы, скрытые за большими данными, компании могут предоставлять более персонализированные и стандартизированные услуги в управлении, а при распределении человеческих ресурсов рационально регулировать отношения между сотрудниками, клиентами и руководителями. Разработка базы данных позволила предприятию улучшить распределение человеческих ресурсов и заложила хорошую основу для повышения эффективности работы предприятия. На корпоративный имидж влияет ежедневная социализация сотрудников. В современном мире люди любят использовать созданную ими платформу для выражения своих внутренних чувств, снятия стресса или сопереживания другим, независимо от того, с чем они сталкиваются в жизни или на работе. В "медиасреде", созданной сотрудниками, их эмоции, по сути, являются формой рекламы взглядов компании. Кроме того, многие компании также используют программное обеспечение для социальных сетей, например, публичные платформы WeChat, чтобы каким-то образом продвигать свою корпоративную культуру. В этот момент, если большое количество сотрудников размножат и разошлют его, то имидж компании значительно повысится [6].

Поскольку рабочая сила становится все моложе и моложе, условия труда отличаются от тех, что были в прошлом. С точки зрения менеджмента, реальные чувства сотрудников занимают важное место в стратегии управления компанией. В традиционной среде управления человеческими ресурсами передача должностей, управление производительностью и вознаграждением, а также то, как проводить обучение сотрудников - все это происходит сверху вниз. Такое поведение офиса, ориентированное на процесс, максимально повышает роль бизнес-стратегии в компании и позволяет своевременно ее реализовывать. Однако с наступлением эры "Интернет +" первоначальная модель постепенно ослабевает. В результате внутренняя структура управления компании постепенно изменилась с пирамидальной на параллельную. Это побудило компании искать пути не только удовлетворения потребностей своих сотрудников в управлении человеческими ресурсами, но и рассматривать вопрос о том, как можно совместить цели сотрудников с целями компании и активно участвовать в развитии компании.

Подбор персонала - это первый шаг в управлении бизнесом, и сегодня подбор персонала через Интернет приносит много удобств как компаниям, так и пользователям. Преимущество интернет-рекрутинга заключается в его удобстве, скорости и количестве доступной информации, которую в интернете можно классифицировать по модулям в соответствии с требованиями различных отделов компании. Это не только позволяет компаниям как можно быстрее найти сотрудников, соответствующих их условиям, но и предоставляет кандидатам удобную платформу для подачи заявок на работу, повышая тем самым эффективность обеих сторон в процессе подбора персонала. Более того, развитие интернет-каналов, доступных не только на компьютерах, любой клиент мобильного телефона может быть использован в любое время и в любом месте для связи между предприятиями и соискателями, способствуя плавному развитию рекрутинга, при этом действительно повышая уровень человеческих ресурсов в современном менеджменте.

Современное управление человеческими ресурсами можно рассматривать в определенном смысле как управление при сочетании как рациональных, так и эмоциональных факторов. Помимо управления эффективностью работы сотрудников и вознаграждением, оно также имеет управленческое значение в работе по обучению и подбору персонала. Однако под влиянием современной экономики, основанной на знаниях, взаимодействие между сотрудниками и сотрудниками, сотрудниками и клиентами, сотрудниками и руководителями породило большое количество сложных данных, которые оказывают важное влияние на развитие компании, и благодаря управлению и использованию больших данных соответствующий персонал компании может предсказать будущее направление развития и тенденции.

В контексте эпохи онлайн конкуренция между предприятиями будет становиться все более жесткой с появлением разнообразия, но возможности всегда будут сосуществовать с вызовами. В этом контексте развития предприятия могут обновлять свою работу по управлению человеческими ресурсами с помощью клиентских платформ и работать вместе с сотрудниками, чтобы с помощью мобильных платформ сразу понять ситуацию на рынке.

Список литературы

1. Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами / Майкл Армстронг, Стивен Тейлор. – 14-е изд. – Санкт-Петербург : Питер, Прогресс книга, 2018. – 1038 с.
2. Архипова, Н.И. Современные проблемы управления персоналом : монография / С.В. Назайкинский, О.Л. Седова, Рос. гос. гуманитар. ун-т, Н.И. Архипова. – М. : Проспект, 2018 .– 161 с.
3. Базаров, Т. Ю. Психология управления персоналом : учебник и практикум для вузов / Т. Ю. Базаров. – Москва : Издательство Юрайт, 2020. – 381 с.
4. Беседина, О. И. Инновационные методы в кадровой политике / О.И. Беседина, Д.И. Зновенко, Е.В. Малахова // Экономика. Менеджмент. Инновации. – 2019. – №1(19). – С. 3-10.
5. Вукович Г. Г. Управление персоналом: теория и методика / Г. Г. Вукович // Экономика Профессия Бизнес. – 2019. – № 4. – С. 20-25.
6. Гасанова, А.А. Управление персоналом в системе управления организацией / А.А. Гасанова // Инновационная наука. – 2019. – №11. –С. 50-53.