Специфика управления карьерой молодых специалистов в современных организациях

Подкаменная Анна Александровна – магистрант Московского финансово-промышленного университета «Синергия».

Аннотация: В статье рассмотрены механизмы управления карьерой молодых специалистов в современных организациях, формирование кадрового резерва и программ развития, подведены итоги, которые получит организация при управлении карьерой молодых специалистов.

Ключевые слова: кадровый резерв, самопрезентация, специалисты, программы, фаснинация, атракция, программа развития.

Карьера молодого специалиста напрямую зависит от реализации своего профессионального потенциала, самопрезентации и широты понимания карьеры. Управлением внутриорганизационной структуры занимается чаще всего служба управления персоналом, которая планирует развитие карьеры, как в горизонтальном, так и в вертикальном направлении. С ведением профессиональных стандартов самопрезентация увеличила свой процент от общего объема методов управления карьерой молодых специалистов.

Для самопрезентации используются метод накопительного портфолио карьерного продвижения (дипломы, сертификаты, награды, благодарственные письма, свидетельства, статьи, рекомендательные письма и другие), а также фасцинацию (способы это очарование, обаяние; характеризуется словесным воздействием, интонацией, мимикой, манерами (говорить, двигаться и т. д.), при которых достигается минимальная потеря информации для партнеров по общению, их доброжелательное расположение) и аттракцию (способы привлечение, притяжение; характеризуется визуально фиксированным эмоциональным отношением человека к кому-либо в виде проявления симпатии или готовности к общению (улыбка, радостные восклицания, смех, слезы радости, стремительные движения навстречу и т. д.). Это состояние вызывается не внешними, а внутренними причинами).

Задачи, которые стоят перед службой управления персонала в части управления карьерой молодых специалистов является организация взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной карьеры:

  • формирование общей цели у организации и сотрудника;
  • составление плана развития карьеры по определенным сотрудникам с учетом их компетенций;
  • открытость данных;
  • избегание «карьерных тупиков»;
  • отсутствие формального подхода к решению данной задачи;
  • определение потенциала сотрудников;
  • использовать обоснованные оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий.

Современные организации разрабатывают собственные программы развития и поддержки молодых специалистов, которые включают в себя прохождение внутрикорпоративных тренингов, определяю и закрепляют за молодыми специалистами наставников, определяют потенциал (в том числе и по накопительному портфолио), формируют совет молодых специалистов.

Для прохождения внутрикорпоративного обучения формируют направления по различным направлениям (например, тайм-менеджмент, 6С, гибкие навыки, управление проектами и другие) и определяют кандидатов в соответствии с уже имеющимся опытом или определенным потенциалом. После прохождения обучения, проверяют полученные компетенции и формируют внутрикорпоративную программу кадрового резерва. Также молодые сотрудники могут сами выступать в качестве наставников или внутренних тренеров компании, вносят изменения и предложения по структурированию организационных вопросов. Наиболее активных сотрудников организации направляют на прохождение внешних курсов повышения квалификации, конференции, чемпионаты и другие мероприятия.

Обратная связь для организации от проведенных мероприятий:

  • замотивированные работники, которые качественнее выполняю возложенные функциональные обязанности;
  • снижение текучести кадров и повышение производительности организации;
  • видение стратегии развития организации в целом.

Формирование кадрового резерва способствует стабильному развитию организации, определяют восприимчивость общества к новым знаниям и технологиям, создают мотивацию к развитию и прогрессу.

Противодействием является стремление человека к стабильности, сохранению достигнутого уровня, страх перед нововведением и сменой места работы, принятие ответственности.

Список литературы

  1. Могилёвкин Е.А. Карьера молодого специалиста теория и практика управления:/ М.В. Щербина, А.Н. Кленина, А.С. Бажин – М.: ВГУЭС.
  2. Иванцевич Д.М., Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. М., 1993.
  3. Лоутон А., Роуз Э. Организация и управление в государственных учреждениях. - М., 1993. 180 с.

Интересная статья? Поделись ей с другими:

Внимание, откроется в новом окне. PDFПечатьE-mail