Конкурс. Бесплатная публикация

Доминирующие мотивы профессиональной деятельности и удовлетворённость трудом персонала в бизнес-организации

"Научный аспект №6-2024" - Психология

УДК 159.9

Мякиев Константин Юрьевич – бакалавр, студент магистратуры Российского экономического университета им. Георгия Валентиновича Плеханова

Аннотация: В данной статье рассматриваются ключевые мотивы, определяющие профессиональную деятельность сотрудников в бизнес-организациях, и их влияние на удовлетворённость трудом. Изучение мотивов профессиональной деятельности является одним из ключевых аспектов исследования эффективности трудовой деятельности, так как мотивы определяют степень вовлечённости сотрудников и успешную реализацию поддерживающей и адаптирующей работы с персоналом. Проведён всесторонний анализ современных теорий мотивации, применённый к условиям бизнес-среды. Особое внимание уделяется различным аспектам мотивации, включая материальные стимулы, карьерные перспективы, социальное признание, условия труда и баланс между работой и личной жизнью.

Ключевые слова: мотивы профессиональной деятельности, психология, удовлетворённость трудом, бизнес-организация, теории мотивации, эффективность труда.

Существует множество подходов к классификации трудовых мотивов. Один из наиболее известных делит их на материальные (денежные) и нематериальные (признание, самореализация, познавательные и т.д.). Эти концепции активно разрабатывались и обсуждались в прошлом веке, особенно в зарубежной психологической науке. Однако законодательные и моральные изменения в отношении трудовой деятельности, происходящие с начала 21 века, настолько значительны и динамичны, что требуют особого внимания со стороны бизнес-психологии для обновления и дополнения теоретической и практической базы данных, доступных психологам для работы с клиентами из бизнес-сферы.         

Схожая динамика наблюдается в изучении удовлетворённости трудом. Взаимосвязь между мотивами признания, самореализации, активности и аспектами удовлетворённости трудом, такими как признание результатов работы, самостоятельность, возможность для личностного и карьерного роста, представляет научный интерес и может быть использована для эффективной адаптации персонала и повышения продуктивности сотрудников в бизнес-организациях. Это подчеркивает актуальность их совместного изучения.

Мотивация в настоящее время рассматривается как внутренний импульс личности, лежащий в основе целенаправленного поведения. Этот термин широко используется в различных научных областях, изучающих мотивы поведения индивидов и групп. [1] Впервые термин "мотивация" был введен в научный оборот выдающимся немецким философом А. Шопенгауэром в 1840-х годах. В своих фундаментальных работах по философии воли и мотивации ученый определял мотив как внутреннее побуждение, лежащее в основе любого поступка человека. По мнению А. Шопенгауэра, каждое действие личности сопровождается отчетливым стремлением к достижению определенной цели, которое он и назвал мотивом. Изучение мотивации труда включает анализ как внутренних, так и внешних факторов, влияющих на профессиональную деятельность.

Чтобы понять становление термина "удовлетворённость трудом", необходимо рассмотреть смысл, который вкладывали отечественные и зарубежные психологи в термин "труд". С позиций психологической науки в концепции Е.А. Климова трудовая деятельность рассматривается прежде всего как способ проявления человеческой активности, направленный на создание материальных и духовных благ. [4] Важным аспектом является не только материальный результат труда, но и процесс его осуществления как средство самореализации индивида и развития его личностных качеств. Климов выделяет признаки труда, такие как использование орудий труда и производственных отношений, которые он рассматривает предметно-деятельностным подходом. Эти факторы обусловливают определенные психические новообразования у человека и формируют его профессиональную идентичность. Таким образом, концепция Е.А. Климова демонстрирует целостный, интегративный взгляд на труд как ведущий вид деятельности, обеспечивающий психическое и личностное развитие человека.

Несмотря на многолетнее изучение, всё ещё существуют значительные различия во взглядах на термин "удовлетворённость трудом" во многом из-за его многогранной природы. Во-первых, это связано с различными подходами к пониманию психических детерминант удовлетворенности (потребностно-мотивационный, когнитивный, аффективный компоненты) [2]. Во-вторых, ученые рассматривают либо внутренние характеристики личности, либо внешние условия труда как основные факторы влияния. Также существуют различия в понимании динамики данного феномена — как статического, так и динамического процесса. Кроме того, сложность измерения такой абстрактной категории, как удовлетворённость, связанная с индивидуально-личностными особенностями субъекта, также объясняет разнообразие подходов. Таким образом, многопараметрическая природа самого феномена определяет различия во взглядах на него.

В современных условиях руководителю, стремящемуся к успеху в бизнесе, важно понимать актуальные для работников мотивы, чтобы эффективно на них воздействовать и побуждать к продуктивному труду. Некоторые люди ориентированы на достижение успеха и стремятся быть лучшими, другие стремятся к власти, третьи хотят самореализоваться в своей деятельности, а четвертые стремятся обеспечить материальное благополучие. Мотивирование будет успешным, если руководитель понимает индивидуальные мотивы своих подчиненных. Многообразие мотивов, побуждающих людей к продуктивной работе, усложняет процесс мотивирования и требует выбора конкретного подхода для каждого работника [3].

Специалисты в области управления персоналом, столкнувшись с обширным перечнем мотивов, сгруппировали их по определенным признакам. Н.В. Самоукина выделяет такие виды мотивирования, как материальное и нематериальное, положительное и отрицательное, внешнее и внутреннее, общекорпоративное, групповое и индивидуальное [6]. Э. Мерманн выделяет две основные группы мотивов, влияющих на продуктивность работников: внутренние и внешние [5]. Внутренние мотивы, такие как любопытство или интерес, связаны с удовлетворением от самого процесса труда. Примерами внутренних мотивов являются стремление к продуктивной работе, расширение социальных контактов, стремление к власти, преобразование деятельности и самосовершенствование. Эти мотивы основаны на личных качествах и отношениях человека к профессиональной деятельности.

Внешние мотивы включают побуждения, исходящие из окружающей среды, такие как социальное воздействие. Целью внешнего воздействия может быть получение доходов или удовлетворение потребностей. Внешние мотивы делятся на материальные (премии, прибавка к жалованью, повышение квалификации за счет фирмы, организация отдыха) и нематериальные (карьерный рост, награды, похвала, делегирование руководящих полномочий).

На основе теорий мотивации достижений и самоактуализации заметно, что чем полнее в работе реализуются личностные потребности в саморазвитии, познании, признании и достижениях, тем больше удовлетворения получает работник от своей деятельности. Это способствует формированию позитивного отношения к труду. Исследования мотивационного профиля личности показывают, что приоритет социальных и материальных мотивов может обеспечивать меньший уровень удовлетворённости по сравнению с удовлетворением потребностей в саморазвитии и самореализации. Чувство удовлетворённости усиливает заинтересованность в работе, желание совершенствоваться и развиваться в профессиональной сфере и коллективе, что поддерживает высокие профессиональные амбиции и актуализирует мотивы самореализации и достижения.

Обобщая вышесказанное, становится очевидно, что современная психология признаёт взаимосвязь между уровнем удовлетворенности трудом и мотивами профессиональной деятельности. На это указывают следующие феномены: во-первых, удовлетворенность трудом зависит от степени удовлетворения различных мотивов в процессе работы, таких как достижение, самореализация и общение. Чем полнее эти мотивы реализуются, тем выше уровень удовлетворенности. Во-вторых, высокая удовлетворенность стимулирует внутреннюю мотивацию и формирование позитивных установок по отношению к труду. Обычно это приводит к большей заинтересованности в достижении трудовых целей. В-третьих, удовлетворенность трудом тесно связана с мотивами профессионального роста, развития навыков и карьерного продвижения, что подчеркивает её значимость для личностного и профессионального развития.

Список литературы

1. Асмолов А.Г. Психология личности: принципы общепсихологического анализа. – [2-е изд.]. – М.: Смысл, 2001. – 414 с.
2. Верещагина Л.А. Психология персонала. Потребности, мотивация и ценности. Харьков, «Гуманитарный Центр», 2012. – 212 с.
3. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. СПб., 2000. – 508 с.
4. Климов, Е. А. Психология профессионального самоопределения / Е. А. Климов. – Москва: Академия, 2004. – 304 с.
5. Мерманн Э. Мотивация персонала. Инструменты мотивации для успеха организации / Пер. с нем. Харьков, «Гуманитарный Центр», 2007. – 184 с.
6. Самоукина Н.В. Управление персоналом: российский опыт. СПб.: Питер, 2003. – 236 с.