УДК 331.101.38

Особенности мотивации и развитие системы мотивации труда персонала, работающего вахтовым методом работы в строительной отрасли в условиях Крайнего севера и приравненных к нему местностей на примере ООО «ГСП-4»

Важнина Ярослава Анатольевна – магистрант Балтийского государственного технического университета «ВОЕНМЕХ» им. Д.Ф. Устинова.

Аннотация: В статье рассматривается состояние мотивационных мероприятий персонала, работающего вахтовым методом работы в строительной отрасли в условиях Крайнего севера и приравненных к нему местностей на примере ООО «ГСП-4». Выявлены проблемы мотивации. Обоснована необходимость внедрения эффективной системы нематериального стимулирования в комплексную модель управления персоналом на предприятиях. Формализованы конкретные категории нематериального стимулирования персонала организаций строительной отрасли в условиях Крайнего севера и приравненных к нему местностей на примере ООО «ГСП-4». Представлены первоочередные направления по созданию эффективной системы нематериального стимулирования.

Ключевые слова: мотивация, стимулирование персонала, строительная отрасль, условия Крайнего севера, вахтовый метод, инструменты стимулирования, материальное стимулирование, нематериальное стимулирование.

Грамотное стимулирование, создание продуктивной системы мотивации, в частности для тех работников, труд которых осуществляется вахтовым методом в строительной отрасли в условиях Крайнего севера и приравненных к нему местностей, — это на сегодня актуальный вопрос экономической науки. Действенная система мотивации – важное условие успешной деятельности любой организации с точки зрения долгосрочной перспективы. Однако специалистами отмечается наличие проблемы применения эффективных инструментов стимулирования, что особенно важно в рассматриваемой отрасли: многие инструменты мотивации и методы стимулирования уже устарели и не актуальны на данный момент либо не оказывают должного влияния на результаты деятельности, не имеют взаимосвязи с характером труда, что не дает им гибко трансформироваться согласно внешним конъюнктурным изменениям [4, с.332]. Поэтому работники недостаточно мотивированы к высокой производительности, а это, в свою очередь, оказывает влияние на снижение общего уровня конкурентоспособности любой организации.

Свое негативное влияние оказывает и внешняя среда, недостаточное количество кадрового ресурса должной квалификации, высокий уровень текучести кадров влияет на создание новых, более приспособленных механизмов мотивации и стимулирования труда работников в современных экономических условиях.

Так, например, средства мотивации персонала положительно влияют на данный момент на персонал в ООО «ГСП-4». Благодаря использованию имеющихся средств мотивации и стимулирования отмечено повышение уровня и качества работы многих сотрудником организации. На данном этапе широкое применение нашла система материального стимулирования работников, которая представлена единовременным премированием, специальным премированием и т.д. В ООО «ГСП-4» премирование – не гарантированная выплата, право, а не обязанность работодателя. На премирование оказывает влияние ряд факторов, как-то: качество труда персонала, выполненные показатели, финансовое состояние непосредственно ООО «ГСП-4», ряд иных факторов, оказывающих влияние на получение работниками премии и размер премиальной суммы.

Тем не менее, даже при наличии продуктивной мотивации, которая эффективна при минимальных затратах, материальное стимулирование не может использоваться без применения дополнительных средств и методов. Материальное стимулирование – не единственный и незаменимый инструмент стимулирования [2, с.24-30]. Проведенный в ООО «ГСП-4» опрос свидетельствует о том, что многие сотрудники при полном удовлетворении материальных потребностей хотят видеть в организации и нематериальные методы. Иными словами: если работник удовлетворен заработной платой, на него могут оказывать влияние нематериальные методы стимулирования, и наоборот, - при низкой зарплате и неудовлетворенности ней работником нет смысла в использовании неденежных стимулов для того, чтоб поощрить работника [1, с.19-20].

Проведенный в ООО «ГСП-4» опрос свидетельствует о том, что на сегодня методы материального стимулирования работников действенны: текучесть кадров незначительная, показатели труда на должном уровне. Тем не менее, сложные экономические условия, санкционное давление, иные факторы могут способствовать снижению стимулирующей функции зарплаты и премирования, что может оказывать, в свою очередь, влияние на продуктивность деятельности организации. Это создает необходимость создания и использования новой системы стимулирования, которая будет адаптирована под современные экономические условия.

В ООО «ГСП-4» существует и нематериальная мотивационная система, однако ее эффективность находится на низком уровне ввиду наличия ряда проблем. Так, наряду с премированием существует и система штрафных санкций, которые существенно влияют на заработную плату работников, что ведет к потере связи с конечным результатом труда. Это, конечно же, подтверждает неэффективность материального мотивирования работников, которые уже не заинтересованы в качественном выполнении работы, что влечет к снижению доходов организации в целом и на размере оплаты каждого конкретного работника.

Так, многие факторы, которые влияют на уровень продуктивности мотивации, зачастую не способствуют правильному формированию поведения сотрудника, но иногда даже способствуют формированию такого поведения, которое не способствует достижению интересов и целей организации [1, с.19-20].

Так, в ООО «ГСП-4» используемые виды нематериального стимулирования весьма разрознены, что обуславливает необходимость в совершенствовании данной системы. Так, новая система нематериального стимулирования должна включать в себя управленческую подготовку и переподготовку руководства ООО «ГСП-4». В ООО «ГСП-4» должна быть создана программа социальной политики, желательно проведение культурных и спортивных мероприятий, введена система дополнительного обучения и т.п., что будет способствовать созданию благоприятного социального и психологического климата в условиях работы вахтовым методом [5, с.56-60]. Такие мероприятия позволят более быстрому формированию здоровой атмосферы, которая, несомненно, отразится на общей работоспособности и желании персонала внести свой вклад в общее дело предприятия.

Не менее важным инструментом нематериального стимулирования является командообразование (team-building). Благодаря командообразованию обеспечивается более тесное сплочение коллектива: совместные поездки, участие в экскурсиях, общественных мероприятиях позволяют более тесно сплотить коллектив, работающий в условиях вахтового метода [3, с.31-35].

Немаловажным элементом нематериального стимулирования является наличие маркетинговых атрибутов: многим работникам нравится носить фирменную одежду с логотипом.

Социальные, моральные, этико-психологические стимулы, используемые в комплексе с материальными видами стимулирования труда персонала, будут способствовать возрастанию эффекта в экономическом плане деятельности организации, а наличие социальных льгот, соблюдение режима труда и отдыха также будет оценено работниками на равных с материальным стимулированием и достойной оплатой труда [6, с.314-316].

Стоит отдельно отметить, что все элементы стимулирования материального и нематериального характера должны быть использованы в комплексе на постоянной основе.

В заключении стоит отметить, что имеющиеся системы мотивации ООО «ГСП-4» не совсем продуктивны и нуждаются в реорганизационных и адаптационных мероприятиях к сложившимся непростым условиям хозяйствования предприятий в условиях Крайнего севера и приравненных к нему местностей. И только при условии грамотного сочетания материальных и нематериальных методах стимулирования труда работника может быть построена продуктивная мотивационная система, обеспечивающая не только реализацию конкретных задач, а глобальных целей организации в целом.

Список литературы

1. Андрейчикова К.И. Нематериальная мотивация как фактор достижения эффективной деятельности // Инновационная экономика: информация, аналитика, прогнозы. 2016. № 1. С. 19-20.
2. Еременко Е.С. Мотивационный аудит как инструмент управления системой вознаграждения персонала организации / Е.С. Еременко, Е.Н. Лищук // Вестник Сибирского университета потребительской кооперации. 2016. № 2. С. 24-30.
3. Крамаренко Р.Р. Проблемы совершенствования мотивационного механизма трудового коллектива // Наука и образование: хозяйство и экономика; предпринимательство; право и управление. № 7. С. 31-35.
4. Кульчицкая Е.В. Развитие внутренней среды организации на основе кадрового аудита : дис. … канд. экон. наук / Кульчицкая Е.В. Санкт-Петербург, 2017. С. 332.
5. Литвиненко Т.А. Роль мотивации персонала в развитии организации // Современные условия взаимодействия науки и техники : сб. ст. междунар. науч.-практ. конф. Уфа, 2019. С. 56-60.
6. Цветочкина И.А. Мотивационный аудит: структурные и процессуальные аспекты инструмента повышения эффективности труда / И.А. Цветочкина, М.А. Холопова, Д.И. Колесников, К.К. Кучеренко // Финансовая экономика. № 4. С. 314-316.