УДК 331

Повышение выполнения бюджетных показателей путем внедрение системы мотивации персонала

Зимина София Михайловна – студентка факультета Экономики и менеджмента Муромского института (филиала) Владимирского государственного университета имени Александра Григорьевича и Николая Григорьевича Столетовых.

Научный руководитель Галкина Юлия Евгеньевна – кандидат экономических наук, доцент Муромского института (филиала) Владимирского государственного университета имени Александра Григорьевича и Николая Григорьевича Столетовых.

Аннотация: Данная статья посвящена формированию системы мотивации сотрудников для эффективного выполнения показателей бюджета предприятия. В статье рассмотрены показатели системы KPI-group (ключевые показатели эффективности) для трех категорий сотрудников: руководители, специалисты и служащие, рабочие, а также практические этапы внедрения системы.

Ключевые слова: мотивация, оплата труда, ключевые показатели деятельности, бюджетирование, эффективность трудовой деятельности.

Финансовая структура предприятия в контексте использования управленческого инструмента, основанного на системе бюджетов, может стать «отправной точкой» в реализации системы мотивации. Основная задача предлагаемой системы мотивации предприятия заключается в том, чтобы цели работника совпали с целями организации, т.к. система мотивации должна побуждать работника отказаться от своих индивидуальных целей для достижения целей предприятия. При разработке системы мотивации были определены следующие критерии [3]:

• показатели премирования должны соответствовать целям, задачам предприятия, его структурных подразделений;
• положение о стимулировании должно быть гибким;
• работники должны влиять на выполнение обозначенных показателей;
• периодичность премирования должна обеспечивать заинтересованность персонала в выполнении текущих задач и долгосрочных целей;
• соотношение темпов роста производительности труда и роста средней заработной платы должно быть динамичным;
• при формировании системы мотивации должно учитываться мнение персонала;
• система мотивации Общества должна охватывать все категории работников: руководителей, специалистов и служащих, рабочих.

Для совершенствования материальной мотивации предлагается внедрение системы KPI [4].

Наиболее прогрессивной и эффективной формой мотивации при решении задач управления компанией является система, основанная на использовании KPI (ключевых показателей эффективности деятельности). Их использование дает организации возможность оценить свое состояние и помочь в оценке реализации стратегии. KPI позволяет производить контроль деловой активности сотрудников и предприятия в реальном времени.

Большое значение имеет понятность применяемых показателей эффективности для сотрудников их простота в измерении и доведении до персонала в понятной форме. Правильно изложенная суть показателей, позволит выполнять поставленные цели в управлении, по средствам эффективной работы сотрудников.

К созданию KPI необходимо подходить с осторожностью, руководству стоит понимать, для чего создается данная система. Для каждого отдельного работника в отдельности разрабатывается KPI, показатели должны быть связанны между собой для получения хорошего конечного результата.

Разработка мотивационной составляющей на базе KPI будет состоять из трех основных частей: постоянной (неизменяемая) части, переменной части, а также нерегулярных премий (рисунок 1).

Рисунок 1. Структура формирования мотивации на базе KPI.

Применение KPI обусловлено не только желанием руководителей иметь более-менее объективные критерии в оценке результатов труда подчиненных. Самим работникам, независимо от их позиции в организации, но особенно тем, чей доход напрямую зависит от конкретного результата труда, KPI важна, поскольку позволяет достаточно просто рассчитать шаги, необходимые для достижения желаемого результата.

Если организация работает по системе KPI, это дает ей массу преимуществ.

1. Как показывают исследования, если в организации действует KPI, персонал работает более эффективно минимум на 10% или же на 20-30% в среднем.
2. В иных условиях даже высококвалифицированные специалисты с большим опытом работы недостаточно осознают, какие действия конкретно следует выполнять, чтобы достичь поставленных организацией целей. Если организация вводит KPI, сотрудники точно будут знать, что им нужно делать и какие задачи в бизнесе являются приоритетными.
3. Если KPI создана и внедрена грамотно, намного удобнее постоянно контролировать дела в организации. Это, в свою очередь, позволяет вовремя узнавать о сбоях и решать возникающие проблемы.
4. В условиях действия системы оплаты труда на основе KPI присутствует больше справедливости при расчете заработной платы. Очевидно, специалисты, работающие более ответственно и эффективно, получают более высокие вознаграждения. При таком подходе удерживаются ценные кадры, что, безусловно, улучшает перспективы предприятия.
5. Достигается определенная оптимальность в использовании фонда оплаты труда. В условиях действия KPI, организация может переводить существенный процент выплат сотрудникам в изменяемую часть заработной платы, зависящую от результатов деятельности. То есть фонд оплаты труда становится не источником расходов, а средством повышения эффективности деятельности персонала. Если KPI выстроена грамотно, все специалисты понимают, как взаимосвязаны между собой их личные обязанности и стратегические цели фирмы [4].

Для этого структуру, как и цели предприятия, предложено разделить на четыре взаимосвязанных блока: финансы, производство, корпоративные клиенты, персонал.

Для каждого блока были разработаны ключевые показатели эффективности, которые рассматривались в следующих аспектах, указанных в таблице 1.

Таблица 1. Матрица ключевых показателей эффективности.

	Руководители	Специалисты и служащие	Рабочие
Финансы	А, В	В	-
Производство	С	-	С
Корпоративные клиенты	А, В	В	-
Персонал	D	-	-

• группа А: стратегические – показатели, направленные на совершенствование деятельности компании в долгосрочной перспективе;
• группа В: экономические – показатели текущей операционной, инвестиционной и финансовой деятельности компании, выраженные в денежных единицах;
• группа С: производственные – показатели, характеризующие производственную деятельность, выраженные в натуральных единицах;
• группа D: социальные – показатели, характеризующие лояльное отношение к компании, как со стороны работников, так и внешних лиц.

Представленная система мотивации представляет собой комплексный механизм, объединяющий всех участников процесса. В качестве базы исчисления вознаграждения предложено использовать не показатели бюджета, а целевые показатели деятельности предприятия, от достижения которых зависит переменная часть оплаты труда сотрудников организации, в результате достигнута такая ситуация, когда каждый конкретно взятый сотрудник заинтересован как в результатах своего труда, так и в общих результатах ведения бизнеса компании, т.к. от результатов будет зависеть его личный доход.

Описанный подход позволяет довести стратегические цели компании до уровня каждого сотрудника и оценить их достижение по каждому направлению, таким образом, реализовав все функции бюджетирования. В таблице 2 рассмотрены ключевые мотивационные показатели эффективности.

Таблица 2. Ключевые показатели эффективности.

Проекция бизнеса	Ключевой показатель эффективности
Группа А: Стратегические	Доля новых клиентов
	Доля рынка
	Рыночная стоимость компании
	Объем инвестиций
	Количество принятых к разработке инновационных проектов и др.
Группа В: Экономические	Выручка от реализации продукции
	Операционная прибыль
	Показатели рентабельности
	Объем продаж (реализации) готовой продукции предприятия и др.
Группа С: Производственные	Общий объем выполненных предприятием работ
	Объем выполненных предприятием работ по производству основной продукции
	Объем выполненных предприятием работ по производству сопутствующей продукции
	Производственные мощности
	Структура производственного потенциала
	Уровень износа производственного оборудования
	Своевременность выполнения заказов
	Коэффициент интенсивности использования оборудования
	Уровень обновления основных производственных фондов
	Длительность производственного цикла
	Темпы обновления продукции
	Уровень расходов на НИОКР
	Система взаимоотношений с научным сообществом
	Анализ «узких мест» в производственном процессе и др.
Группа D: Социальные	Уровень текучести кадров
	Уровень квалифицированных кадров в общей массе
	Структура персонала и др.

Предложенная система мотивации позволит довести стратегические цели компании до уровня каждого сотрудника и оценить их достижение по каждому направлению, реализовав функции управления на основе бюджетирования.

Для грамотной разработки системы KPI рекомендуется воспользоваться профессиональными услугами специалистов организации KPI-group.

Стоимость разработки системы мотивации на основе KPI для одной «группы» персонала (руководители, специалисты и служащие, рабочие) - 130 000 рублей.

Так для Общества разработка системы мотивации на основе KPI обойдется: 130 000 * 3 = 390 000 руб.

В результате разработки предложения планируется рост выручки на 2%, так как заинтересованность персонала повысится, благодаря использованию системы KPI.

Прогнозная выручка рассматриваемого предприятия на конец 2022 г. - 3 714 437 тыс.руб.

Рассчитаем планируемый показатель выручки после реализации мероприятий и только под их влиянием по формуле:

Вп = В + (В+%)

(1)

где Вп – плановый показатель выручки от продаж, В – выручка от продаж отчетного года.

Вп = 3 417 437 * 102% = 3 485 785,74 тыс. руб.

Экономическая эффективность от предложенных мероприятий по повышению эффективности кадрового потенциала рассчитывается по формуле:

Эф = (Вп – Зтр) – В

(2)

где Эф – экономическая эффективность направлений;

Вп – плановая выручка от продаж;

Зтр – величина расходов на мероприятия;

В – выручка от продаж отчетного периода.

Эф = (3 485 785,74 – 390) – 3 417 437 = 67 958,74 тыс. руб.

Очевидно, что экономическая эффективность от мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала предприятия носит положительный характер, что подтверждает целесообразность предложенных мероприятий.

Период окупаемости рассчитывается по формуле:

ПО = Зтр / Э

(3)

где ПО – период окупаемости расходов, годы;

Зтр – расходы на осуществление мероприятий;

Э – экономический эффект от внедрения мероприятий.

ПО = 390 / 67 958,74 = 0,0058 года (≈2.117 суток)

Следовательно, затраты на повышение кадрового потенциала окупятся приблизительно через 3 суток.

Список литературы

1. Бюджетный кодекс Российской Федерации от 31.07.1998 N 145-ФЗ (ред. от 07.04.2020) // Собрание законодательства РФ. 1998. №13. Ст. 1878.
2. Бабич Т. Н. Прогнозирование и планирование в условиях рынка: Учебное пособие / Т. Н. Бабич, И. А. Козьева, Ю. В. Вертакова. - Москва: Издательство Инфра-М, 2018. - 256 c.
3. И. Ермилова, Е. О. Азизи, М. Е. Косов. Внутрикорпоративное финансовое планирование - Москва: Издательство Юнити, 2018.- 336 c.
4. Заруцкая Е.А. Мотивация и стимулирование труда персонала организации // Вестник Тверского государственного университета. – 2018. – №1. – С. 120-126.
5. Корпоративное планирование развития компании: сбалансированность, устойчивость, пропорциональность: монография / Под ред. Ю. П. Анискина. -Москва : Омега-Л, 2017. - 582 c.