УДК 614.23/25:658

Совершенствование системы управление человеческими ресурсами медицинской организации

Айтжанова Шынар Гылымбековна – магистрант программы «Магистр делового администрирования» Алматы Менеджмент Университета.

Аннотация: В статье рассматриваются вопросы совершенствования системы управление человеческими ресурсами (УЧР) медицинской организации на примере Городской многопрофильной больницы №2 города Нур-Султан. ГМБ №2 – крупная медорганизация с большим штатом персонала более 2000 сотрудников. Проблема заключается в том, что система УЧР ГМБ №2 не позволяет достигать общих поставленных целей организации. Целью статьи является разработка рекомендаций по совершенствованию системы УЧР ГМБ №2. В результате внедрения рекомендуемых мер прогнозируется рост эффективности УЧР за счёт внутренних факторов, относящихся к удовлетворённости персонала средой организации в целом.

Ключевые слова: управление человеческими ресурсами, УЧР, HR, ГМБ №2.

Актуальность темы управления человеческими ресурсами медицинской организации, связанной с привлечением, удержанием и мотивированием персонала, в настоящее время приобретает большую значимость [1, с. 45], поскольку от качества работающего персонала, а также и от его количества, занятых штатных единиц, зависит эффективность работы медицинского учреждения [2, с. 99].

ГКП на ПХВ «Городская многопрофильная больница №2» акимата города Нур-Султан (ГМБ №2) – крупная медорганизация с большим штатом персонала более 2000 сотрудников.

Низкая степень контакта медицинского работника с его коллективом уменьшает уровень объединения, ослабевает взаимоотношения участия, взаимопомощи [3, с. 185]. Наряду с этим недостаточное использование потенциала сотрудников [4. с. 125], предположительно связанное с низкой мотивацией персонала, в результате пробелов в УЧР сектора здравоохранения [5, с. 655] обусловили актуальность выбора темы исследования.

Характеризуя систему УЧР в ГМБ №2, следует указать, что больница проводит ряд мероприятий, нацеленных на удержание, мотивацию и социальную поддержку работников и обеспечение устойчивой и доходной работы, повышение их уровня жизни в соответствии с законодательством Республики Казахстан и внутренними документами.

Анализ возрастного состава ГМБ №2 показал, что в больнице доминируют сотрудники в возраста 27-45 лет (67%). 21 % работников возраст, которых составляет старше 45 лет и 12% от 20-26 лет. Превалируют в структуре персонала сотрудники со стажем 1-3 года (27%), более 10 лет следующая за ним категория – 24%, и 5-10 лет – 21%. В целом не укомплектованность врачебным персоналом снижается за период 2019-2021 гг. Укомплектованность СМП по сравнению с 2019-2021 гг. в 1,04 раза ниже, чем в 2019 г.

Не укомплектованность СМП за последние 3 года связана с дефицитом подготовки кадров в медицинских колледжах. Не укомплектованность ММП сохраняется в пределах 80%. Причина увольнения и не укомплектованности – низкая заработная плата. По сравнению с 2019 г. отмечается тенденция к увеличению в 1,04 раза. Основная причина увольнения 43,1%% у СМП и 77,5% у ММП – по собственному желанию. Незначительный удельный вес увольнения отмечен по причине выезда за пределы региона и выход на пенсию. По сравнению с 2019 годом принято в 1,1 раза больше, что улучшило кадровую ситуацию в целом.

Были выделены негативные аспекты качества подготовки персонала в ГМБ №2: недостаточная компетентность лиц, проводящих обучение; высокий процент сотрудников, которые не знакомы со стратегией развития организации, и, как следствие, недостаточная осведомленность о возможностях обучения и развития. Оценка факторов развития управления человеческими ресурсами в ГМБ №2 дала представление о ценности каждой потребности в структуре мотивации сотрудников.

Предлагаемый набор мер направлен на вовлечение сотрудников как в решение задач организации, так и непосредственно в рабочий процесс, что, в свою очередь, повышает вовлеченность сотрудников, их инициативу, их удовлетворенность своей работой и лояльность по отношению к организации.

Среди практических мер предложено внедрение Программы обучения и повышения квалификации персонала (на постоянной основе на 2020-2023 гг.):

1. Создание кадрового резерва (январь 2023 г.). С января 2023 года необходимо начать процесс формирования кадрового резерва ГМБ №2.
2. Аттестация (с января 2023 года). В дальнейшем рекомендуется с января 2023 года проводить внутреннюю аттестацию с периодичностью 1 раз в 5 лет.

Для оценки эффективности управления персоналом предлагается рассматривать сумму двух показателей, с учётом их весов:

1. Соотношение общих средних затрат на персонал организации, по категориям, и средних затрат на персонал на рынке труда. На этот показатель приходится вес в 80 % по экспертным оценкам руководства ГМБ №2.
2. Показатель удовлетворенности персонала средой организации. На этот показатель приходится вес в 20 %.

Далее обе составляющие рейтинга суммируются. В таблице 1 представлены данные показатели до проведения предложенных мероприятий и после них.

Таблица 1. Результаты расчета эффективности управления персоналом в ГМБ №2.

Можно увидеть, что рост эффективности УЧР происходит за счёт внутренних факторов, относящихся к удовлетворённости персонала средой организации в целом, поскольку характеристики внешней среды (рынка труда) мало изменились.

Список литературы

1. Коренькова Т.В. Управление персоналом: современные проблемы и тенденции развития // М.: Изд-во МГОУ. 2019. С. 45-47.
2. Дивеева А.А. Проблемы управления здравоохранением // Многоуровневое общественное воспроизводство: теория и практика. ВНИШ. 2017. С. 99-105.
3. Дьяченко В.Г. Солохина Л.В. Управление качеством медицинской помощи // Хабаровск : Изд-во ДВГМУ. 2018. С 185-187.
4. Квачахия Л.Л. Кадровый потенциал как фактор развития здравоохранения // Иннов: научный журнал. 2018. №1 (34). С. 125-128.
5. Столяров С. А. Менеджмент в здравоохранении // М.: Юрайт. 2019. С. 655-657.