УДК 331.1
Степанов Иван Константинович – магистрант Уфимского государственного авиационного технического университета.
Аннотация: Статья посвящена анализу подходов к управлению персоналом в условиях удаленной занятости на примере российских компаний. Представлены результаты опросов руководителей и сотрудников, проведенных до и после введения в России режима самоизоляции. Отдельное внимание уделено автоматизации HR-процессов в условиях удаленной занятости. Рассмотрены наиболее перспективные ИТ-технологии в управлении персоналом: программные роботы, чат-боты, искусственный интеллект, виртуальная реальность, носимые устройства, блокчейн. Представлены положительные и негативные аспекты влияния удаленного режима работы на эффективность труда персонала. Делается вывод о том, что пандемия COVID-19 существенно повышает значимость HR-деятельности, поскольку успешная адаптация бизнеса к новым реалиям невозможна без грамотного управления человеческими ресурсами. Изменение подходов к управлению персоналом базируются на решении следующих ключевых HR- проблем в условиях удаленной занятости: сохранение здоровья сотрудников, оптимизация штата, автоматизация HR-процессов, оптимизация расходов на персонал, налаживание внутренней коммуникации в новых бизнес-процессах, контроль сотрудников на удаленной работе.
Ключевые слова: управление персоналом, удаленная занятость, HR-процессы, пандемия COVID-19, автоматизация.
Развитие пандемии COVID-19 и, как следствие, широкое распространение удаленной занятости привели к необходимости поиска новых подходов к управлению персоналом, а также адаптации HR-процессов к новым условиям функционирования компаний.
Следует отметить, что пересмотр подходов к управлению персоналом начался еще до введения в России режима самоизоляции. Согласно опросам, проведенным аудиторско-консалтинговой компанией KPMG [1], треть российских компаний перевели на удаленную работу более 75% сотрудников в первые недели ухудшения эпидемиологической обстановки. Компании также старались минимизировать риски для тех сотрудников, чей характер работы не предполагал удаленного варианта. Это выражалось, в первую очередь, в использовании графиков сменного режима работы и предложениях ухода в оплачиваемый отпуск. Наиболее распространенными мерами помощи сотрудникам являлось: обеспечение средствами индивидуальной защиты (73%), а также оплатой такси (36%) и домашнего интернета (15%). В то же время, четверть (24%) опрошенных компаний приостановили отбор персонала и треть (32%) - приостановили процесс обучения. Среди приоритетных направлений, актуальных на ближайший год, респонденты, в первую очередь, выделили: оптимизацию расходов на персонал, переход к новой модели управления персоналом, развитие HR-бренда и автоматизацию HR-процессов.
Введение режима самоизоляции привело к изменению востребованности профессий на рынке труда. Возрос спрос на работников следующих отраслей и сфер профессиональной деятельности: медицина, государственная служба, рабочий и домашний персонал, безопасность, строительство. В тоже время произошел существенный спад в следующих сферах - искусство и культура, развлечения, фитнес-клубы и салоны красоты, туризм, гостиничный и ресторанный бизнес. В сложившейся ситуации некоторые компании вынуждены увольнять персонал, некоторые, наоборот, искать новый. В этой связи особую актуальность приобретают: поиск эффективных технологий найма и увольнения, а также оптимизация бюджета на персонал. Согласно исследованиям, проведенным кадровым агентством Antal Russia перед введением в России режима самоизоляции [3], 40% компаний в России временно приостановили найм персонала и около 10% заявили о планируемых сокращениях. Также две трети опрошенных респондентов запланировали сокращение HR-бюджета, в частности, расходы на корпоративные мероприятия, командировки и обучение персонала. В начале апреля 2020 г. специалисты рекрутингового портала hh.ru опросили 384 российских работодателя [4] на предмет их «самочувствия» в условиях пандемии. Согласно результатам исследования, треть (33%) респондентов оценили свое положение на рынке как негативное. Наиболее ярко это выражено в небольших организациях. В региональном аспекте негативные настроения преобладают в Москве, Санкт-Петербурге и СевероЗападном федеральном округе. В то же время, примерно столько же респондентов (36%) оценили положение компании как стабильное. Также было выявлено, что на момент проведения опроса у 75% респондентов численность организации не изменилась, у 20% - уменьшилась. В компаниях, где численность уменьшилась, отметили, что в первую очередь были уволены рядовые специалисты, стажеры и практиканты. Меньше всего увольнения коснулась линейных руководителей, ведущих специалистов и топ-менеджеров. Респонденты поделились своими планами на изменение численности в ближайшие полгода: 12% -численность точно уменьшится; 25% - скорее всего, уменьшится; 22% - не изменится; 16% - скорее всего, увеличится; 5% - точно увеличится; 20 % - затруднились ответить. Уменьшение численности больше всего запланировали работодатели Москвы, Санкт-Петербурга и Северо-Западного федерального округа. Работодателей также опросили на предмет корректировки заработных плат. Выяснилось, что на момент проведения опроса, у большинства (62%) изменений не произошло и уменьшили зарплаты только четверть респондентов. В тоже время, в ближайшие полгода не планируют изменение зарплат только 30% опрошенных. 27% ориентированы на уменьшение; 5% ориентированы на увеличение и 38% - затруднились ответить. Следует отметить, что переход на дистанционный режим работы привел к бурному росту автоматизации HR-процессов. Согласно исследованиям, проведенным SAP и Deloitte в 2019г. [5], российские компании находились на низком уровне цифровой зрелости. Низкий уровень автоматизации HR-процессов в российских компаниях, как правило, связан с: расходами на приобретение программного обеспечения и обучение сотрудников; консерватизмом топ-менеджеров, линейных руководителей и сотрудников отдела HR; отсутствием необходимых ИТ-специалистов [6]. Согласно опросам, проведенным специалистами рекрутингового портала HH.ru в конце 2019 г. [7], наиболее технологичными являлись компании со штатом 500 и более сотрудников. Как правило, автоматизация затрагивала наиболее трудозатратные HR-процессы: рекрутинг, делопроизводство и расчет заработных плат и премий. Менее всего было подвержено автоматизации управление талантами. В первую очередь, наблюдалась потребность в автоматизации рутинных операций (заполнение баз данных, напоминания, звонки и т.д.) и составлении отчетов [8]. Сегодня, в условиях введения в России режима самоизоляции, автоматизации подвержены все направления HR-деятельности. Так, в частности, до марта 2020 г. электронный кадровый документооборот воспринимался как способ оптимизации времени сотрудников и кадровой службы на определенные процессы. В нынешней ситуации - электронный документооборот является обязательным условием выживания любой организации.
Преимущества внедрение электронного кадрового документооборота:
Процедура внедрения электронного кадрового документооборота предполагает:
К наиболее перспективным информационным технологиям в HR можно отнести:
Резкие перемены в экономической жизни общества, вызванные экстремальными внешними факторами, как правило, не столько меняют наметившиеся тренды, сколько активизируют их, ускоряя динамику фундаментальных трансформаций. Дистанционное обслуживание клиентов с помощью цифровых технологий получало все более широкое распространение в нашей стране, задолго до пандемии COVID-19. Пионерами внедрения ИКТ по праву считаются такие сегменты, как сфера услуг, образование и государственные службы, занятые непосредственной работой с населением. Можно предположить, что и после отмены режима самоизоляции, ряд методик и инструментов, основанных на использовании информационных технологий, на практике подтвердившие свою эффективность, останутся востребованными как государственными, так и коммерческими организациями.
В научном сообществе пока отсутствует консолидированное мнение относительно пользы и перспектив глобального перехода на цифровые технологии. Здоровый скепсис исследователей вызывает чрезмерное полагание на высокие технологии, но, в то же время, подавляющее большинство специалистов в области менеджмента не подвергает сомнению необходимость внедрения ИКТ в организационный и производственный процесс. Пандемия COVID-19 становится своеобразным испытанием для инновационных инструментов управления, результаты которого будут анализироваться уже не на основе теоретических мысленных экспериментов, а с учетом последствия практического применения. Ключевое слово, в данном вопросе, принадлежит сотрудникам и, в первую очередь, руководящему персоналу организаций, мнение которых учитывается с помощью разнообразных систем рейтингов и опросов.
Переход на удаленный режим работы оказал существенное воздействие на эффективность труда персонала, причем, отмечаются как положительные, так и негативные тенденции. Данные тенденции были выявлены в ходе опросов сотрудников и руководителей в апреле 2020 г. [14]. 17% сотрудников и 15% руководителей отметили, что эффективность работы команды увеличилось, половина респондентов считает, что продуктивность не изменилась и только четверть - отметило ухудшение. По мнению руководителей, высокая эффективность работы команд выражается, прежде всего, в повышении ответственности, скорости, объемов и качества работы. Сотрудники по данному вопросу в целом солидарны с руководителями, однако повышение ответственности оценили значительно ниже. Среди причин повышения эффективности работы большинство сотрудников и руководителей отметили: увеличение времени, уделяемого работе; сокращение отвлекающих факторов; больший комфорт работы в домашних условиях. Руководители, отметившие снижение эффективности работы команды, уточнили, что это выражается, прежде всего, в слишком медленном выполнении задач. Сотрудники, при этом, отметили - несогласованность, рассинхронизацию командной работы. Среди причин снижения эффективности работы большинство сотрудников и руководителей отметили: тяжело настроиться на работу вне офиса, отвлекают родственники, слишком много домашних дел.
Респондентам также предложили ответить на вопрос: «Сколько еще времени команда готова работать в таком режиме без потери эффективности?». Выяснилось, что примерно треть (30%) опрошенных готова продержаться около месяца, пятая часть (18%) - два-три месяца, четверть (23%) - от полугода. 10% отметили, что на пределе и 19% - готовы продержаться не более пары недель. В этой связи, следует предположить, что в случае продления режима самоизоляции до августа 2020 г. большинству компаний целесообразно пересмотреть HR-стратегии. В противном случае, эффективность труда большинства сотрудников, работающих в удаленном режиме, будет сведена к минимуму.
Таким образом, пандемия COVID-19 существенно повышает значимость HR-деятельности, поскольку успешная адаптация бизнеса к новым реалиям невозможна без грамотного управления человеческими ресурсами. Изменение подходов к управлению персоналом базируются на решении следующих ключевых HR-проблем в условиях удаленной занятости: сохранение здоровья сотрудников, оптимизация штата, автоматизация HR-процессов, оптимизация расходов на персонал, налаживание внутренней коммуникации в новых бизнес-процессах, контроль сотрудников на удаленной работе.
Список литературы