УДК 331.1

Подходы к управлению персоналом в условиях удаленной занятости

Степанов Иван Константинович – магистрант Уфимского государственного авиационного технического университета.

Аннотация: Статья посвящена анализу подходов к управлению персоналом в условиях удаленной занятости на примере российских компаний. Представлены результаты опросов руководителей и сотрудников, проведенных до и после введения в России режима самоизоляции. Отдельное внимание уделено автоматизации HR-процессов в условиях удаленной занятости. Рассмотрены наиболее перспективные ИТ-технологии в управлении персоналом: программные роботы, чат-боты, искусственный интеллект, виртуальная реальность, носимые устройства, блокчейн. Представлены положительные и негативные аспекты влияния удаленного режима работы на эффективность труда персонала. Делается вывод о том, что пандемия COVID-19 существенно повышает значимость HR-деятельности, поскольку успешная адаптация бизнеса к новым реалиям невозможна без грамотного управления человеческими ресурсами. Изменение подходов к управлению персоналом базируются на решении следующих ключевых HR- проблем в условиях удаленной занятости: сохранение здоровья сотрудников, оптимизация штата, автоматизация HR-процессов, оптимизация расходов на персонал, налаживание внутренней коммуникации в новых бизнес-процессах, контроль сотрудников на удаленной работе.

Ключевые слова: управление персоналом, удаленная занятость, HR-процессы, пандемия COVID-19, автоматизация.

Развитие пандемии COVID-19 и, как следствие, широкое распространение удаленной занятости привели к необходимости поиска новых подходов к управлению персоналом, а также адаптации HR-процессов к новым условиям функционирования компаний.

Следует отметить, что пересмотр подходов к управлению персоналом начался еще до введения в России режима самоизоляции. Согласно опросам, проведенным аудиторско-консалтинговой компанией KPMG [1], треть российских компаний перевели на удаленную работу более 75% сотрудников в первые недели ухудшения эпидемиологической обстановки. Компании также старались минимизировать риски для тех сотрудников, чей характер работы не предполагал удаленного варианта. Это выражалось, в первую очередь, в использовании графиков сменного режима работы и предложениях ухода в оплачиваемый отпуск. Наиболее распространенными мерами помощи сотрудникам являлось: обеспечение средствами индивидуальной защиты (73%), а также оплатой такси (36%) и домашнего интернета (15%). В то же время, четверть (24%) опрошенных компаний приостановили отбор персонала и треть (32%) - приостановили процесс обучения. Среди приоритетных направлений, актуальных на ближайший год, респонденты, в первую очередь, выделили: оптимизацию расходов на персонал, переход к новой модели управления персоналом, развитие HR-бренда и автоматизацию HR-процессов.

Введение режима самоизоляции привело к изменению востребованности профессий на рынке труда. Возрос спрос на работников следующих отраслей и сфер профессиональной деятельности: медицина, государственная служба, рабочий и домашний персонал, безопасность, строительство. В тоже время произошел существенный спад в следующих сферах - искусство и культура, развлечения, фитнес-клубы и салоны красоты, туризм, гостиничный и ресторанный бизнес. В сложившейся ситуации некоторые компании вынуждены увольнять персонал, некоторые, наоборот, искать новый. В этой связи особую актуальность приобретают: поиск эффективных технологий найма и увольнения, а также оптимизация бюджета на персонал. Согласно исследованиям, проведенным кадровым агентством Antal Russia перед введением в России режима самоизоляции [3], 40% компаний в России временно приостановили найм персонала и около 10% заявили о планируемых сокращениях. Также две трети опрошенных респондентов запланировали сокращение HR-бюджета, в частности, расходы на корпоративные мероприятия, командировки и обучение персонала. В начале апреля 2020 г. специалисты рекрутингового портала hh.ru опросили 384 российских работодателя [4] на предмет их «самочувствия» в условиях пандемии. Согласно результатам исследования, треть (33%) респондентов оценили свое положение на рынке как негативное. Наиболее ярко это выражено в небольших организациях. В региональном аспекте негативные настроения преобладают в Москве, Санкт-Петербурге и СевероЗападном федеральном округе. В то же время, примерно столько же респондентов (36%) оценили положение компании как стабильное. Также было выявлено, что на момент проведения опроса у 75% респондентов численность организации не изменилась, у 20% - уменьшилась. В компаниях, где численность уменьшилась, отметили, что в первую очередь были уволены рядовые специалисты, стажеры и практиканты. Меньше всего увольнения коснулась линейных руководителей, ведущих специалистов и топ-менеджеров. Респонденты поделились своими планами на изменение численности в ближайшие полгода: 12% -численность точно уменьшится; 25% - скорее всего, уменьшится; 22% - не изменится; 16% - скорее всего, увеличится; 5% - точно увеличится; 20 % - затруднились ответить. Уменьшение численности больше всего запланировали работодатели Москвы, Санкт-Петербурга и Северо-Западного федерального округа. Работодателей также опросили на предмет корректировки заработных плат. Выяснилось, что на момент проведения опроса, у большинства (62%) изменений не произошло и уменьшили зарплаты только четверть респондентов. В тоже время, в ближайшие полгода не планируют изменение зарплат только 30% опрошенных. 27% ориентированы на уменьшение; 5% ориентированы на увеличение и 38% - затруднились ответить. Следует отметить, что переход на дистанционный режим работы привел к бурному росту автоматизации HR-процессов. Согласно исследованиям, проведенным SAP и Deloitte в 2019г. [5], российские компании находились на низком уровне цифровой зрелости. Низкий уровень автоматизации HR-процессов в российских компаниях, как правило, связан с: расходами на приобретение программного обеспечения и обучение сотрудников; консерватизмом топ-менеджеров, линейных руководителей и сотрудников отдела HR; отсутствием необходимых ИТ-специалистов [6]. Согласно опросам, проведенным специалистами рекрутингового портала HH.ru в конце 2019 г. [7], наиболее технологичными являлись компании со штатом 500 и более сотрудников. Как правило, автоматизация затрагивала наиболее трудозатратные HR-процессы: рекрутинг, делопроизводство и расчет заработных плат и премий. Менее всего было подвержено автоматизации управление талантами. В первую очередь, наблюдалась потребность в автоматизации рутинных операций (заполнение баз данных, напоминания, звонки и т.д.) и составлении отчетов [8]. Сегодня, в условиях введения в России режима самоизоляции, автоматизации подвержены все направления HR-деятельности. Так, в частности, до марта 2020 г. электронный кадровый документооборот воспринимался как способ оптимизации времени сотрудников и кадровой службы на определенные процессы. В нынешней ситуации - электронный документооборот является обязательным условием выживания любой организации.

Преимущества внедрение электронного кадрового документооборота:

  • отсутствует необходимость присутствия в офисе уполномоченного представителя работодателя и работника;
  • защита от утери документов, а также высокая скорость их обменом;
  • отсутствие ряда финансовых, временных и пространственных издержек [10];
  • контроль за процессом подписания документов.

Процедура внедрения электронного кадрового документооборота предполагает:

  • диагностику кадровых документов на предмет возможности отказа от их оформления или перевода в электронную форму;
  • разработку целевых процессов кадрового администрирования с использованием электронной подписи;
  • разработку регламента электронного документооборота;
  • разработку функционально-технических требований для автоматизации необходимых процессов;
  • разработку дорожной карты внедрения электронного кадрового документооборота.

К наиболее перспективным информационным технологиям в HR можно отнести:

  1. Блокчейн. На преимущества применения технологии кодирования информации с помощью использования непрерывной цепи связанных блоков, первыми обратили внимание государственные и коммерческие, заинтересованные в эффективных инструментах хранения большого объема данных. Поэтому, блокчейн зарекомендовал себя в качестве перспективной методики, в первую очередь в финансовой и социальной сферах. Позже данной технологией заинтересовались специалисты в области управления человеческими ресурсами. Такой рост вовлеченности связан, прежде всего, с тем, что на любом современном предприятии, по мере усложнения экономической и организационной деятельности, возрастает значимость учета специфических данных о сотрудниках, как о единицах человеческого капитала. Распределенный регистр, содержащий информацию об изменениях на протяжении всей цепи, позволяет систематизировать необходимые и дополнительные данные, существенно упрощая процесс управления и оптимизации внутренней структуры. Также, интеграция данной технологии повышает защиту предприятия от мошенничества с личной информацией работников, а значит, помимо прочего, обеспечивает кибербезопасность организации в целом [12].
  2. Искусственный интеллект. Представляя собой одну из наиболее перспективных разработок, предназначенных, в том числе, для интеграции в HR-сферу, ИИ-технологии все чаще становятся предметом исследований со стороны специалистов по управлению человеческими ресурсами. Не смотря на пока не преодоленный барьер, связанный с фундаментальными недостатками искусственного интеллекта – главным образом, все они обусловлены отсутствием у ИИ-систем «морального компаса» и иных этических характеристик – данная технология делает возможным совершенствование процесса подбора и найма персонала, в основе которого лежит применение электронного перечня требований к кандидату на определенную структурную должность. Кроме того, использование методик математического прогнозирования, являющихся неотъемлемой частью интеллектуальных моделей, способно упростить формирование дорожных карт, ориентированных на комплексное развитие предприятия. Все вышеперечисленное способно существенно снизить временные и финансовые издержки компании, возникающие при создании кадровой стратегии.
  3. Виртуальная реальность. Данная технология, хоть и находится на начальных этапах внедрения, обладает широким потенциалом, так как позволяет создавать цифровые симуляции, призванные просчитать последствия от тех или иных структурных изменений и выявить надлежащие паттерны поведения работников в экстренных и нестандартных ситуациях. Элементы дополненной реальности тесно связаны с популярной методикой геймификации, положительно зарекомендовавшей себя в деятельности коммерческих предприятий. Этот инструмент полезен как в работе с клиентской базой и привлечении потребителей, так и в создании внутриорганизационных платформ для мотивации и стимулирования деятельности персонала[13].
  4. Интернет вещей. Концепция вычислительной сети физических предметов, называемая также носимыми устройствами, предоставляет топ-менеджменту компании и HR-специалистам инструментарий оценки состояния работников, качества организационной среды и социокультурного климата предприятия. При использовании подобных технологий, критически важно сохранение баланса между желанием добиться максимальной эффективности производственного процесса и личными правами работников, защита которых представляет собой одну из задач кадровой службы. Как и в случае внедрения иных информационно-коммуникационных систем, интеграция составляющих интернета вещей должна осуществляться с учетом этических и юридических норм коммерческой деятельности.
  5. Программные роботы. Данная технология применяется при автоматизации кадровых процессов и помогает повышать эффективность и точность выполнения процедур с одновременным сокращением финансовых и временных издержек. Стандартизированные паттерны, которым не требуется системный анализ, лучше других поддаются диджитализации с использованием RPA (robotic process automation). Программные роботы являются относительно доступной технологией, но, как правило, не долгосрочны в использовании, так как HR-процессам свойственна перманентная динамика изменений. На сегодняшний день, программные роботы чаще заполняют функциональные пробелы в уже существующих рабочих алгоритмах – там, где особенно высока вероятность ошибки, продиктованной человеческим фактором (например, при занесении персональной информации сотрудников в кадровую систему).
  6. Чат-боты. ИТ-методика, основанная на использовании чат-ботов, уже активно применяется в кадровых процессах ряда современных организаций. HR-подразделения, чаще всего, используют подобную технологию с целью замены классической службы поддержки на более функциональную и работающую в круглосуточном режиме. Это нововведение позволяет сотрудникам получать данные, необходимые для решения профессиональных задач онлайн, не зависимо от трудового графика.

Резкие перемены в экономической жизни общества, вызванные экстремальными внешними факторами, как правило, не столько меняют наметившиеся тренды, сколько активизируют их, ускоряя динамику фундаментальных трансформаций. Дистанционное обслуживание клиентов с помощью цифровых технологий получало все более широкое распространение в нашей стране, задолго до пандемии COVID-19. Пионерами внедрения ИКТ по праву считаются такие сегменты, как сфера услуг, образование и государственные службы, занятые непосредственной работой с населением. Можно предположить, что и после отмены режима самоизоляции, ряд методик и инструментов, основанных на использовании информационных технологий, на практике подтвердившие свою эффективность, останутся востребованными как государственными, так и коммерческими организациями.

В научном сообществе пока отсутствует консолидированное мнение относительно пользы и перспектив глобального перехода на цифровые технологии. Здоровый скепсис исследователей вызывает чрезмерное полагание на высокие технологии, но, в то же время, подавляющее большинство специалистов в области менеджмента не подвергает сомнению необходимость внедрения ИКТ в организационный и производственный процесс. Пандемия COVID-19 становится своеобразным испытанием для инновационных инструментов управления, результаты которого будут анализироваться уже не на основе теоретических мысленных экспериментов, а с учетом последствия практического применения. Ключевое слово, в данном вопросе, принадлежит сотрудникам и, в первую очередь, руководящему персоналу организаций, мнение которых учитывается с помощью разнообразных систем рейтингов и опросов.

Переход на удаленный режим работы оказал существенное воздействие на эффективность труда персонала, причем, отмечаются как положительные, так и негативные тенденции. Данные тенденции были выявлены в ходе опросов сотрудников и руководителей в апреле 2020 г. [14]. 17% сотрудников и 15% руководителей отметили, что эффективность работы команды увеличилось, половина респондентов считает, что продуктивность не изменилась и только четверть - отметило ухудшение. По мнению руководителей, высокая эффективность работы команд выражается, прежде всего, в повышении ответственности, скорости, объемов и качества работы. Сотрудники по данному вопросу в целом солидарны с руководителями, однако повышение ответственности оценили значительно ниже. Среди причин повышения эффективности работы большинство сотрудников и руководителей отметили: увеличение времени, уделяемого работе; сокращение отвлекающих факторов; больший комфорт работы в домашних условиях. Руководители, отметившие снижение эффективности работы команды, уточнили, что это выражается, прежде всего, в слишком медленном выполнении задач. Сотрудники, при этом, отметили - несогласованность, рассинхронизацию командной работы. Среди причин снижения эффективности работы большинство сотрудников и руководителей отметили: тяжело настроиться на работу вне офиса, отвлекают родственники, слишком много домашних дел.

Респондентам также предложили ответить на вопрос: «Сколько еще времени команда готова работать в таком режиме без потери эффективности?». Выяснилось, что примерно треть (30%) опрошенных готова продержаться около месяца, пятая часть (18%) - два-три месяца, четверть (23%) - от полугода. 10% отметили, что на пределе и 19% - готовы продержаться не более пары недель. В этой связи, следует предположить, что в случае продления режима самоизоляции до августа 2020 г. большинству компаний целесообразно пересмотреть HR-стратегии. В противном случае, эффективность труда большинства сотрудников, работающих в удаленном режиме, будет сведена к минимуму.

Таким образом, пандемия COVID-19 существенно повышает значимость HR-деятельности, поскольку успешная адаптация бизнеса к новым реалиям невозможна без грамотного управления человеческими ресурсами. Изменение подходов к управлению персоналом базируются на решении следующих ключевых HR-проблем в условиях удаленной занятости: сохранение здоровья сотрудников, оптимизация штата, автоматизация HR-процессов, оптимизация расходов на персонал, налаживание внутренней коммуникации в новых бизнес-процессах, контроль сотрудников на удаленной работе.

Список литературы

  1. Спирина Л.И., Кашапова Р.И. Разработка системы материального денежного стимулирования торгового персонала. // Инновационные технологии управления социально-экономическим развитием регионов России: Материалы XII Всероссийской научно-практической конференции с международным участием. – Уфа: ИСЭИ УФИЦ РАН, 2020. – С.272-277.
  2. Спирина Л.И., Муллагалиев Р.В. Оценка системы оплаты труда на промышленном предприятии. // Управление экономикой: методы, модели, технологии: Материалы XIХ Международной научной конференции. – Уфа: УГАТУ, 2020. – С.259-264.
  3. Спирина Л.И., Муллагалиев Р.В. Исследование системы мотивации и стимулирования на промышленном предприятии. // Инновационные технологии управления социально-экономическим развитием регионов России: Материалы XI Всероссийской научно-практической конференции с международным участием. – Уфа: ИСЭИ УФИЦ РАН, 2019. – С.300-305.
  4. Что происходит на рынке труда этой весной [Электронный ресурс] // hh.ru [сайт]. URL: https://sergievposad.hh.ru/article/26647.
  5. Автоматизация рабочих процессов для отдела HR [Электронный ресурс]. URL: https://it-guild.com/info/blog/avtomatizatsiya-rabochikh-protsessov-dlya-otdela-hr.
  6. Михайлов А.А., Федулов В.И. Особенности автоматизации HR-процессов в российских компаниях // Вестник Академии знаний. – 2020. - № 37(2). С. 194-199.
  7. Как автоматизирован рекрутмент в российских компаниях [Электронный ресурс]. URL: https://sergievposad.hh.ru/article/26288.
  8. Просвирина Н.В. Особенности автоматизации процесса адаптации персонала в организации // Вестник академии знаний. - 2020. № 2 (37). С. 273-280.
  9. Михайлов А.А., Федулов В.И. Информационные технологии как элемент управления процессом профессиональной адаптации молодых специалистов на предприятиях аэрокосмического комплекса // Московский экономический журнал. - 2019. - №2.
  10. Федулов В.И. Некоторые аспекты совершенствования системы управления персоналом // Вестник академии знаний. - 2020. № 1 (36). С. 262-268.
  11. Михайлов А.А. Особенности мотивации труда ИТ-специалистов // Естественно-гуманитарные исследования. 2020. № 28 (2). С. 185-189.
  12. Перспективы «вечной» удалёнки после изоляции: результаты опроса [Электронный ресурс] // hh.ru [сайт]. URL: https://sergievposad.hh.ru/article/26656.
  13. Тихонов А.И. Основные задачи Российских компаний, решаемые с помощью HR-аналитики // Естественно-гуманитарные исследования. 2020. № 28 (2). С. 262-266.
  14. Tikhonov A. I. (2019) Applying of employer branding system in the IT-companies' human resource management // Espacios. Т. 40. № 38. P. 23-27.
  15. Tikhonov, A. I. (2019) The use of networking in staff recruitment: recommendations and referral programs. Amazonia Investiga. 8 (19), 521-528.

Интересная статья? Поделись ей с другими:

Внимание, откроется в новом окне. PDFПечатьE-mail