УДК 338.22
Мовсисян Юрик Варужанович – студент магистратуры Кубанского государственного аграрного университета имени И.Т. Трубилина.
Тонконог Анна Евгеньевна – студент магистратуры Кубанского государственного аграрного университета имени И.Т. Трубилина.
Аннотация: В статье раскрывается сущность инвестиционной деятельности и кадровой политики с учетом стратегических изменений, дается характеристика основных направлений кадровой политики, которые обусловливают эффективность управленческого воздействия при смене стратегии: подбор, оценка, мотивация, развитие персонала, построение корпоративной культуры, анализируется целесообразность инвестиций в развитие персонала.
Ключевые слова: кадровая политика, инновации, кадровый потенциал, человеческий капитал, экономика, инвестиционная деятельность.
В век инновационных технологий одним из приоритетных критериев оценки эффективности предприятия в достижении конкурентных преимуществ на рынке выступает кадровый потенциал. Человеческий капитал определяется как совокупность навыков, врожденных способностей, морально-психологического и физического состояния, творческого потенциала личности, накопленных и усовершенствованных в результате инвестиций знаний и профессионального опыта, необходимых для эффективной деятельности в какой-либо сфере экономики, приносящей доход их владельцу. Эффективность деятельности любой организации в большей мере зависит от грамотной инвестиционной политики по отношению к ее кадрам. Задача развития персонала как основы интеллектуального капитала предприятия ставит менеджмент перед необходимостью принимать верные управленческие решения об инвестировании средств в развитие интеллектуального потенциала кадров, однако в большинстве случаев руководители не располагают инструментарием оценки эффективности и целесообразности таких вложений [2].
Достаточно немалое количество отечественных и зарубежных авторов занимались изучением теоретических аспектов оценки важности кадрового капитала компаний и эффективности инвестиций в него. Среди отечественных исследователей можно выделить Макареня Т. А., Агафонов В. А., Зарецкая В. Г., и Кондратьева З. А. Среди зарубежных авторов Г. Беккер, Т., К. Макконнелл и такая выдающаяся личность из США, как Я. Фитц-енц – генеральный директор компании HCS и главный редактор журнала Human Capital, основатель концепции бенчмаркинга человеческого капитала.
Труд приобретает все большую ценность, поэтому в современной экономике человеческие ресурсы играют определяющую роль в обеспечении качественных параметров стабильного экономического роста, а также достижении конкурентных преимуществ. Но стоит отметить, что в настоящее время крайне остро стоит проблема отсутствия четких методик, критериев оценки и показателей у менеджеров по персоналу и экономистов. Руководству компаний практически в каждом конкретном случае умозрительно понятно, что инвестиции в человеческий капитал приносят эффект, но проблема выражения его в цифрах по-прежнему остается [1].
Инвестициями в кадровый потенциал называются любые меры, направленные на развитие и повышение производительности труда. Целесообразность инвестиций в развитие персонала следует оценивать на основе представления о возможных видах инвестиций – прямые и косвенные. Прямыми инвестициями в развитие кадров можно считать расходы на получение общего и специального образования, профессиональную подготовку и переподготовку на производстве, планирование и мотивацию карьерного роста, выполнение творческих задач, приобретение специализированной литературы, привлечение аутсорсинговых и консультационных услуг узконаправленных профессионалов. Косвенные инвестиции – расходы на поддержание здоровья и медицинское обслуживание, приобретение и создание современных информационных технологий и соответствующего оборудования [1].
Анализируя незаинтересованность современных отечественных предприятий в инвестирование в развитие кадрового потенциала, российские исследователи Арустамян А.К. и Шумилин А.П. указывают на неспособность местных компаний управлять социальными инвестициями. Главная причина в том, что руководство организаций старается управлять прямыми затратами на персонал, а социальные инвестиции воспринимает как неизбежные потери. В то же время социальная практика доказывает, что эффективная социальная программа влияет на рост прибыли и снижение издержек. Также необходимо учитывать, что высокая добавленная стоимость создается только навыками, опытом, квалификацией конкретного работника, что заставляет руководство предприятий вкладывать в развитие работников и их социальное обеспечение. Однако пока в России не исчерпаны возможности получения сверхприбылей за счет использования других факторов производства, вряд ли стоит ожидать кардинальных сдвигов в данной сфере. Главная цель современного отечественного предприятия – максимизация прибыли в краткосрочном периоде – не подразумевает значительных вложений в наращение человеческого капитала [3].
В свою очередь учёные-исследователи Добрынин А. И., Дятлов С. А., Цыренова Е. Д. обобщили предыдущий опыт разнообразных экономических направлений в определении инвестиций в кадровый потенциал и сделали свой вывод о том, что инвестиции могут рассматриваться двояко. С одной стороны, это вложения финансовых средств и ресурсов и как определенные виды деятельности. В широком же смысле все виды вложений в человека, которые могут быть оценены в денежной или иной форме и которые способствуют росту производительности труда и содействуют повышению доходов человека – это инвестиции в человеческий капитал. А с другой стороны, основные формы деятельности (школьное образование, укрепление здоровья, обучение на рабочем месте и увеличение запаса информации относительно экономики) – это инвестиционная деятельность, развивающая человеческий капитал.
Проводя анализ перечисленных подходов к определению инвестиций в человеческий капитал, можно сделать вывод о том, что все действия и ресурсы прямо или косвенно выражаются в денежной или какой-либо иной форме. Иначе говоря, все инвестиции возможно свести к ресурсам, в связи с чем авторами работы в целях исследования под инвестициями в человеческий капитал понимаются ресурсы, накапливающие и формирующие новое знание, опыт и информацию в процессе функционирования и подготовки персонала, т.е. способности к труду. Иными словами, инвестиции – это издержки производства человеческого капитала, а сам человеческий капитал во всех его компонентах – это результат процесса его формирования и накопления.
Безусловно, человеческий капитал любой организации имеет свою стоимость и существует множество методик расчета стоимости человеческого капитала предприятия [4].
Итак, инвестиции в кадровый потенциал являются особыми и важными с позиции формирования и развития трудовых ресурсов, обеспечивающих эффективное экономическое развитие компании. В категории человеческий капитал оценивают сложившееся, фактическое, перспективное и возможное состояние человека, личности как основного ресурса, обеспечивающего развитие экономики государства в целом. Применительно к персоналу как специфическому объектно-субъектному элементу вложений существует проблема соизмерения затрат и конечного результата для оценки уровня эффективности инвестиций. В большинстве организациях пока остро стоит вопрос эффективного управления социальными инвестициями. Руководители компаний управляют прямыми затратами на персонал, а социальные инвестиции воспринимают как неизбежные потери. Поэтому сохраняется проблема выбора источников, темпов и направлений инвестирования в кадры с учетом новых требований к сотрудникам, внедрения цифровых технологий, развития творчества и инновационного управления.
Список литературы