УДК 331.1
Тимерханова Альбина Даниловна – магистрант Уфимского государственного авиационного технического университета.
Аннотация: В статье рассматриваются особенности мотивации и стимулирования персонала строительной отрасли, проведен примерный расчет материальной и нематериальной мотивации персонала.
Ключевые слова: мотивация, стимулирование, персонал, вознаграждение, строительный бизнес, эффективная система.
Строительство, как и любая другая отрасль народного хозяйства, имеет свою специфику. Труд рабочих в строительстве отличается периодичностью, тяжестью, непрестижностью, частыми командировками, ненормированным графиком. Сотрудникам приходится часто работать в вечернее и ночное время суток, а если предприятие оказывает свои услуги на производственных площадках, то еще необходимо отметить: запыленность, загазованность, низкую температуру зимой, шум, вибрацию, высотные работы, плохую освещенность. В связи с этим нуждаются в дополнительной мотивации.
Формирование системы мотивации персонала предполагает проведение работы в двух направлениях [2].
Первое направление – создание благоприятных условий труда. Сюда можно отнести такие факторы, как привлекательность работы, психологический климат в организации, возможность профессионального роста, охрана здоровья работников и защита от несчастного случая. Перечисленные факторы имеют косвенное значение на мотивацию сотрудников [3].
Второе направление – система непосредственного воздействия на производственное поведение работников. К данной группе относятся различные виды материального и нематериального поощрения персонала [2].
Рассмотрим материальную и нематериальную систему мотивации.
Важно, чтобы сотрудники и руководители одинаково понимали, от каких показателей зависит их мотивация. Для этого необходимо рассмотреть по каждой должности Ценный Конечный Продукт (ЦКП).
Продукт – это результат работы сотрудника, что он должен достичь.
Рассмотрим ЦКП сотрудников на примере строительно-монтажной компании, занимающейся производством электромонтажных и слаботочных систем работ.
Электромонтер – по проекту, соблюдая все нормы, должен проложить запланированный метраж кабельных трасс, установить оборудования, счетчиков, датчиков и тд.
Бригадир – должен организовать работу бригады, контролировать работы электромонтеров, соблюдение ими действующих норм.
Мастер – сборка шкафов автоматики, программирование и пуско-наладка системы.
Начальник участка – организация работы бригад, контроль их работы сдача объектов в срок, подписание документов. Начальник участка – это человек, который отвечает за всю организацию производства работ.
Инженер производственно-технического отдела (ПТО) отвечает за разработку и согласование проекта производства работ (ППР), исполнительной документации (ИД), ведение актов КС-2, КС-3, КС-6 и другой технической документации.
Специалист по охране труда ведет контроль за безопасным производством работ.
Если оперативная поставка ТМЦ специалистами по снабжению ведет к плановой сдаче объекта, то срыв сроков поставки материалов и оборудования на объект может привести целом к срыву сроков сдачи объекта и наносит финансовые потери из-за простоя техники и сотрудников. Таким образом, задачей специалиста по снабжению является оперативная поставка материалов и оборудования на объект.
Мы рассмотрели ЦКП основных специалистов строительно-монтажных компаний.
Рассмотрим пример системы мотивации начальника участка. В среднем начальник участка в Уфе получает зарплату в размере 80 000 руб.
Для того чтобы рассчитать их зарплату, используется формула:
|
Оклад |
Дисциплинарный бонус |
% Бонусная часть |
|
40% |
10% |
50% |
40% -должен быть оклад;
10%-премиальная часть за «поведение» (дисциплинарный бонус)
В данном расчете, предлагается наличие фиксированного оклада и этому есть обоснования. Когда сотрудник будет без оклада, он будет чувствовать себя необязанным соблюдать рабочий график, другие корпоративные требования, и будет по-своему прав. Исходя из указанной выше суммы, вычисляем оклад.
Люди намного лучше работают, если за выполнение стандартов, они получают бонусы к зарплате. Поэтому, чтобы рассчитать по каждому дисциплинарный бонус, необходимо зарегламентировать стоимость нарушений корпоративной этики, и ознакомить сотрудников.
Бонусная часть зависит от выполнения плана в целом командой. План необходимо определить индивидуально. Рассчитать бонусную часть можно по системе грейдов. Иными словами, количество процентов бонусной части будет меняться в зависимости от выполнения плана.
В итоге мотивация начальника участка выглядит таким образом:
|
Оклад |
Дисциплинарный бонус |
% Бонусная часть |
|
40% |
10% |
50% |
|
32 000, 00 руб. |
8 000,00 руб. |
40 000,00 руб. |
Данная мотивация построена на групповую результативность. Также необходимо отметит, что для некоторых сотрудников материальные стимулы далеко не всегда являются рычагом для того, чтобы работник начал трудиться усерднее [2]. Поэтому, рассмотрим нематериальную систему мотивации.
В зависимости от ситуации, можно рассмотреть индивидульные обучения, групповые или корпоративные.
Повышение в должности работника позволяет ему самоутвердиться, почувствовав себя значимым, и в итоге сделает его заинтересованным в своей трудовой деятельности.
Работа в строительных компаниях часто характеризуется ненормированным рабочим графиком, сжатыми сроками. В связи с этим, отличившимся сотрудникам, в качестве бонуса можно подарить дополнительный оплачиваемый выходной.
Корпоративы, туристические походы, спортивные мероприятия. Совместный досуг и спортивный досуг укрепляют командный дух, заряжают энергией и драйвом [2].
В данной статье разрабатывалась система мотивации персонала, которая была бы актуальна в строительной организации. Следует отметить, что система мотивации каждой конкретной организации должна быть уникальной и разрабатываться с учетом специфики деятельности. Важно совмещать материальную систему мотивации с нематерильной. Забота о здоровой атмосфере внутри коллектива, создание комфорных условий труда и мощных социальных стимулов – приоритетная задача руководства.
Список литературы