УДК 343

Уголовная ответственность за трудовую дискриминацию: проблемы выявления преступлений

Пилипенко Мария Сергеевна – студент Дальневосточного федерального университета

Научный руководитель Смирнова Евгения Александровна – кандидат юридических наук, старший преподаватель Дальневосточного федерального университета

Аннотация: В настоящей статье исследуется проблемы уголовно-правовой охраны трудовых прав граждан, проблемы выявления преступных деяний в сфере труда. По действующему уголовному закону ряд трудовых прав подлежать уголовно-правовой охране. Однако преступления, посягающие на данные правовые гарантии, зачастую являются высоколатентными, затруднительно выявляющимися правоохранительными органами. Этому способствует ряд причин, которые рассмотрены в данной статье. Приведены примеры из правоприменительной практики, указывающие на проблемы выявления данных преступных деяний. Нормы, устанавливающие ответственность за дискриминацию в трудовых отношения не являются работающими, а уголовно-правовая охрана прав граждан от дискриминации не является достаточно эффективной. Предложен механизм предотвращения и пресечения указанных правонарушений на примере зарубежных стран.

Ключевые слова: уголовное право, трудовое право, трудовая дискриминация.

Конституция РФ гарантирует всем гражданам без исключения равенство прав и свобод. Данный принцип нашел свое отражение в отраслевом законодательстве. Трудовой кодекс, в свою очередь, содержит гарантию недопущения дискриминации в трудовой сфере, указывая на то, что трудовые права должны быть предоставлены одинаково всем независимо от каких-либо обстоятельств, не связанных с деловыми качествами и профессиональными компетенциями.

Однако дискриминацию трудовых прав необходимо отличать от дифференциации, под которой понимается предоставление преимуществ либо установления каких-либо различий, связанных с характером и особенностью выполняемой работы. Например, будет правомерен отказ в приеме на работу женщины, если она устраивается на опасное производство, входящее в перечень работ, на которых не допустимо применять труд женщин [1]. Это обусловлено физиологией женского организма и направлено на сохранения репродуктивной функции. Но если работодатель отказал в приеме на работу женщине, в связи с его убеждением о том, что она может в любой момент выйти в декрет и ему придется искать нового сотрудника – то здесь уже присутствует дискриминация по половому признаку.

Таким образом, наличие дискриминации в трудовой сфере является существенным нарушением трудовых прав, гарантируемых Конституцией РФ, а также международным правом. В целях недопущения такого правонарушения были введены соответствующие нормы, предусматривающие административную и уголовную ответственность. Наиболее злостные факты дискриминации, посягающие на самые уязвимые отношения в трудовой сфере, должны защищаться посредством уголовного закона. Так, в Уголовный кодекс РФ были введены соответствующие нормы, предусматривающие ответственность за необоснованный отказ в приеме на работу либо необоснованное увольнение лиц предпенсионного возраста (ст. 144.1 УК РФ), а также беременной женщины либо женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет (ст. 145 УК РФ). Наличие ответственности по ст. 144.1 УК РФ обусловлено новыми пенсионными преобразованиями, повышающими возраст выхода на пенсионное обеспечение. Данная статья является дополнительной социальной гарантией в отношении данной категории населения, на что было указано в пояснительной записке к пенсионному законопроекту [2]. Это связано с тем, что руководство скорее всего предпочтет сделать выбор в пользу более молодых специалистов, так как производимость труда у них больше, быстро обучаются и работают в более быстром темпе. Принятие на работу лиц старшего поколения является менее привлекательным, поскольку они могут не обладать всеми техническими навыками. Кроме того, нежелание принятия на работу лиц предпенсионного возраста либо, наоборот, желание их уволить может объясняться особенностями состоянием здоровья данной категории граждан, так как с возрастом оно только ухудшается. Также работодатель не особо предпочитает принимать на работу женщин в связи с тем, что есть вероятность ухода такого сотрудника в декрет либо на больничный по уходу за ребенком. Для работодателя это может повлечь некоторые обременения, выражающиеся в выплате больничных, в поиске замещающего сотрудника и оплате его труда. Таким образом, данные категории граждан являются менее привлекательными на бирже труда. 

Уголовная ответственность за дискриминацию в трудовой сфере может наступить и по другим статьям Уголовного кодекса РФ. Так, по ст. 136 УК РФ можно привлечь к ответственности за различные виды дискриминации, в том числе и в трудовых отношениях, не охватываемых статьями 144.1 и 145 УК РФ. Такое преступление может выражаться по признакам пола, возраста, расы, национальности и по другим обстоятельствам при приеме на работу, увольнении, оплате труда, предоставлении каких-либо преимуществ, либо, наоборот, наложении каких-либо ограничений [3]. Такой формой ущемления прав сотрудников может являться установление меньшей оплаты труда чем для других членов коллектива по различным субъективным причинам (пол, национальность, религиозные убеждения и т. д.). Также можно встретить примеры такой дискриминации и в судебной практике. Сотрудница обратилась в суд, где заявила о допущении работодателем факта дискриминации в сфере оплаты труда. В своем заявлении она указала, что сотрудники с одинаковыми должностными обязанностями, которые выполняют одинаковые трудовые функции, но получают разную заработную плату за равный труд. При этом не имеется каких-либо иных отличий между ней и другими работниками. Суд пришел к выводу, что данный случай носит признаки дискриминации, поскольку недопустимо устанавливать различные условия оплаты труда для сотрудников, которые замещают одинаковые должности и выполняют аналогичную работу [4]. Несмотря на то, что статьи 145.1, 201, 285 УК РФ прямо не относятся к группе норм, которые направлены на защиту от дискриминации в трудовых отношениях, они могут выступать как инструмент борьбы с дискриминацией, так как субъективная сторона преступлений по указанным статьям может содержать в себе и мотивы дискриминации [5].

Однако выявление преступлений данной категории является довольно сложной задачей для сотрудников правоохранительных органов. Согласно статистике назначенных наказаний по УК РФ доля таких преступлений существенно мала, либо данные, о совершении таких противоправных деяний попросту отсутствуют [6]. Это не означает, что такие преступления вовсе не совершаются. Механизм выявления составов преступлений по трудовой дискриминации недостаточно проработан, такие дела являются трудно раскрываемыми. Это объясняется тем, что доказать совершение такого преступления практически нереально. Для привлечения работодателя к ответственности по данным основаниям необходимо, чтоб он четко обосновал отказ дискриминационными мотивами, и письменно сообщил об этом претенденту. То есть такой отказ, должен быть где-то зафиксирован либо как-то документально подтвержден.

Кроме того, размещение объявления и получение резюме на сервисе не обязывает работодателя обосновывать отказ. Сотрудник может потребовать от работодателя письменно изложить причину отказа только если он лично присутствовал на собеседовании. Но работодатель всегда может завуалировать реальный дискриминационный факт отказа в приеме на работу и избежать ответственности. В связи с таким положением дел сотрудники редко обращаются в суды с заявлениями о дискриминации со стороны руководства, поскольку сразу полагают, что такие дела трудно доказуемы и бесперспективны и они попросту потратят свое время и деньги на судебные разбирательства. 

Так, гражданин К. являясь инвалидом III группы, получил направление от Центра занятости для прохождения собеседования в АО на должность ведущего инженера. Однако в приеме на работу ему было отказано. Однако К. обратился в суд с иском, считая отказ в приеме на работу незаконным и носящим дискриминационный характер, поскольку письменный отказ в принятии на работу ему не выдавался. Судом первой инстанции в иске отказал, согласившись с доводами ответчика о том, что по результатам собеседования его не устроила квалификация истца. Суд апелляционной инстанции также признал правовое обоснование суда первой инстанции и согласился с его выводами по данному спору. Однако Верховный Суд отправил дело на пересмотр, указав, что выводы судебных инстанций о том, что отказ в приеме на работу К. не носит дискриминационного характера и не нарушает его права, поскольку связан с недостаточным уровнем профессиональной квалификации истца, несоответствием его личностных и деловых качеств требованиям, установленным в должностной инструкции по должности ведущего инженера АО и профессиональном стандарте для должности инженера-проектировщика, являются неправомерными, сделанными с существенным нарушением норм материального и процессуального права при неправильном определении обстоятельств, имеющих значение для дела, и несоответствии выводов судов, изложенных в судебных постановлениях, фактическим обстоятельствам дела. Дело было отправлено на пересмотр [7]. Однако в данном решении дискриминационные причины отказа, на которые ссылался истец, никак не подтвердились и судом выяснены не были. Это связано со сложностью доказывания мотивов такого рода, поэтому суд отменил предыдущие решения ссылаясь только на нарушение норм материального и процессуального права, а именно на то, что работодатель не исполнил обязанность по направлению в службу занятости отметки о дне явки гражданина и причине отказа в приеме на работу.

Таким образом, нормы, устанавливающие ответственность за дискриминацию в трудовых отношения не являются работающими, а уголовно-правовая охрана прав граждан от дискриминации не является достаточно эффективной. Данные преступления являются практически не доказуемыми, ввиду этого они никак не выявляются правоохранительными органами. Хотя введение уголовного преследования за указанные деяния предоставляют некую гарантию защиты трудовых прав работников от дискриминации, все еще остается необходимым разработать механизм предотвращения и пресечения указанных правонарушений.

В литературе часто предлагается решить рассмотренную проблему путем создания специализированного органа по разрешению споров трудовой дискриминации. Также предлагается перераспределить бремя доказывания дискриминационного основания на работодателя, поскольку возложение данного бремени на соискателя или работника не дает ему возможности обратиться за соответствующей защитой своих трудовых прав [8]. Однако, полагаем, что такие варианты не решат проблему установления истинных мотивов непринятия на работу или увольнения. Полагаем, важно не только разрабатывать механизмы, направленные на разрешение уже существующих трудовых конфликтов, но также и на их предотвращение, что позволит снизить вероятность появления указанных споров в дальнейшем. Например, избежать дискриминации при приеме на работу поможет избежать квотирование рабочих мест для наименее защищенных категории работников, которые часто подвергаются дискриминационным правонарушениям. Кроме того, в законодательстве некоторых стран прямо указывается, что количество мужчин и женщин на предприятии должно быть примерно одинаковым. Так, в Швеции действует правило, что если на предприятии больше сотрудников мужского пола, то в следующий раз при приеме на работу предпочтение должно отдаваться женщине, конечно, при их схожей квалификации [9]. В Южной Корее проводится мониторинг компаний с долей женской занятости ниже среднего отраслевого значения, а также предоставляются квоты для женщин на государственной службе [10]. Данные меры способны не только предоставить гарантии реализации трудовых прав наиболее уязвимых слоев населения, но и снизить вероятность совершения противоправных деяний в сфере трудовой дискриминации.

Список литературы

1. Об утверждении перечня производств, работ и должностей с вредными и (или) опасными условиями труда, на которых ограничивается применение труда женщин: Приказ Минтруда России от 18 июля 2019 г. № 512н (ред. от 13 мая 2021 г.). – Доступ из СПС «КонсультантПлюс». – Текст: электронный.
2. О внесении изменения в Уголовный кодекс Российской Федерации: Пояснительная записка к проекту федерального закона. - Доступ из СПС «КонсультантПлюс». – Текст: электронный.
3. Сагандыков М. С. Потенциал уголовного законодательства в сфере защиты трудовых прав граждан (на примере статьи 136 уголовного кодекса РФ) / М. С. Сагандыков, Г. Х. Шафикова // Всероссийский криминологический журнал. – 2018. – URL: https://cyberleninka.ru/article/n/potentsial-ugolovnogo-zakonodatelstva-v-sfere-zaschity-trudovyh-prav-grazhdan-na-primere-stati-136-ugolovnogo-kodeksa-rf (дата обращения: 10.01.2023). – Текст: электронный.
4. Редков Н. А. Дискриминация в сфере труда / Н. А. Редков // Вестник Костромского государственного университета. – 2018. – URL: https://cyberleninka.ru/article/n/diskriminatsiya-v-sfere-truda (дата обращения: 10.01.2023). – Текст: электронный.
5. Солошич Е. А. Ответственность за дискриминацию в сфере труда / Е. А. Солошич // Молодой ученый. – 2016. – URL: https://moluch.ru/archive/132/36881/ (дата обращения: 10.01.2023). – Текст: электронный.
6. Судебная статистика РФ. Уголовное судопроизводство. Данные о назначенном наказании по статьям УК. – URL : https://stat.xn----7sbqk8achja.xn--p1ai/stats/ug/t/14/s/17 (дата обращения: 10.01.2023). – Текст: электронный.
7. Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 22 июля 2019 года по делу N 5-КГ19-71. – URL : https://www.garant.ru/products/ipo/prime/doc/72509514/ (дата обращения: 10.01.2023). – Текст: электронный.
8. Монгуш В. А. Дискриминация в сфере труда: проблемы теории и практики / В. А. Монгуш // Уральский журнал правовых исследований. – 2020. – URL: https://cyberleninka.ru/article/n/diskriminatsiya-v-sfere-truda-problemy-teorii-i-praktiki (дата обращения: 10.01.2023). – Текст: электронный.
9. Морозова Т. В. Меры противодействия трудовой дискриминации на национальных рынках труда // Т. В. Морозова, В. А. Морозова // Вестник Сибирского института бизнеса и информационных технологий. – 2017. – URL: https://cyberleninka.ru/article/n/mery-protivodeystviya-trudovoy-diskriminatsii-na-natsionalnyh-rynkah-truda (дата обращения: 10.01.2023). – Текст: электронный.
10. Проект «Дискриминация в сфере труда и способы борьбы с ней в России и зарубежных странах // Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики». – 2020. – URL: https://pravo.hse.ru/data/2020/12/24/1343907567/Презентация%20результаты%20проекта%20Запрещение%20Дискриминация%20в%20сфере%20труда.pdf (дата обращения: 10.01.2023). – Текст: электронный.