УДК 004

Использование современных технологий сбора и обработки данных при совершенствовании кадрового обеспечения органов внутренних дел Российской Федерации

Гайнуллин Амир Дамирович – студент Академии управления МВД России

Аннотация: В данной статье речь пойдет об использование современных технологий сбора и обработки данных при совершенствовании кадрового обеспечения органов внутренних дел Российской Федерации. Выделены основные формы подбора кадров в ОВД, а также определена значимость совершенствования кадрового обеспечения. Работа включает в себя конкретные технологии, направленные на управление кадрового состава.

Ключевые слова: ОВД, кадровое обеспечение, кадровый состав, информатизация, хедхантинг, полиция, автоматизация, сотрудники.

На сегодняшний день проблема информатизации и использования современных технологий является одной из основных в Правительстве РФ. Так как именно инфокоммуникационные технологии определяют уровень развития стран в целом и их приобщение к мировым тенденциям. Использование современных технологий позволяет не только повысить конкурентоспособность экономики страны, но и расширяет ее интегративные возможности в экономику мира.

Деятельность органов внутренних дел не осталось в стороне. Данная сфера является одной из наиболее важных в Российской Федерации, и также нуждается в активном применении в своей работе современных технологий. И одним из важных вопросов является кадровое обеспечение ОВД, для поиска и совершенствования которого активно внедряются информационные технологии. Так, основные вопросы, связанные с комплектованием кадров в ОВД, регламентированы Конституцией Российской Федерации, Трудовым кодексом Российской Федерации от 30 декабря 2001 г . № 197-ФЗ, Федеральным законом от 7 февраля 2011 г. № З-ФЗ «О полиции», Федеральным законом от 30 ноября 2011 г . № 342-Ф3 «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации», Федеральным законом от 27 июля 2004 г . № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», приказом МВД России от 1 февраля 2018 г . № 50 «Об утверждении Порядка организации прохождения службы в органах внутренних дел Российской Федерации».

Самая основная цель в отборе сотрудников в ОВД – это выявить способность качественного и добросовестного выполнения своих обязанностей. Важной задачей кадровых подразделений органов внутренних дел является сформировать систематизированный подбор, отбор и расстановку кадров.

В настоящее время в соответствии с приказом МВД России от 1 февраля 2018 г . № 50 «Об утверждении Порядка организации прохождения службы в органах внутренних дел Российской Федерации» применяются три вида мероприятий: информационно-организационные, изучение данных о кандидате, принятие решения по результатам рассмотрения документов, представленных кандидатом.

На сегодняшний день, в силу развивающихся информационных технологий, необходимо пересмотреть подходы к комплектованию кадрового состава ОВД, так как традиционные методы не дают желаемых результатов. 

Необходимо рассмотреть следующие технологии управления кадровым персоналом ОВД.

Агрессивный хедхантинг, или по-другому данный метод называют «охота за

перспективными сотрудниками». Можно выделить главную задачу данного метода, которая заключается в том, чтобы работнику предложить более выгодные условия труда, хорошо оплачиваемую работу, профессиональный рост.

Следующий метод – HR-брендинг. Главная суть данного метода - сформировать привлекательный образ полиции, а также активно использовать социальные сети для поиска потенциальных сотрудников. Для привлекательного образа полиции необходимо проводить мероприятия, которые отражают именно сильные и положительные стороны полиции.

Одной из современных технологий поиска сотрудника в МВД являются социальные сети. С помощью социальных сетей можно подробнее узнать про кандидата, например, чем он занимается, увлекается, с кем общается, к чему стремится, чего хочет добиться и так далее. Данные, которые будут получены в ходе изучения социальных сетей кандидата, помогут работодателям сделать предварительные выводы, соответствует ли работник требованиям ОВД.

Данный метод является лишь дополнительным к другим по отбору и расстановке кадров в ОВД.

На сегодняшний день HR-брендинг и социальные сети являются одними из основных методов для подбора кадров ОВД. Но было бы более правильным объединить кадровую и HR-службу либо ввести в кадровой службе по направлению комплектования сотрудников, которые бы вели именно HR-направление в вопросах подбора, отбора и расстановки кадров.

Рассмотрим дистанционный подбор кадров. При данном методе приём на работу происходит удалённо. Данный формат часто используется в ходе приема сотрудников в ОВД только по нескольким специальностям, допускающим дистанционный метод работы, например, работники массмедиа, 1Т-подразделений, финансовых служб и др. Такой метод приёма на работу имеет ряд положительных сторон (сокращает бюджет на обслуживание сотрудников и помогает привлечь квалифицированный персонал).

К еще одному важному методу при подборе персонала можно отнести применения IT-систем, так называемую автоматизацию (ATS). ATS представляет собой систему, направленную на управление будущими сотрудниками ОВД в электронном формате.

Основной задачей данного метода является уменьшение сроков по подбору и расстановке сотрудников ОВД, а также упрощение общей кадровой деятельности.

К главной цели ATS можно отнести централизованный доступ к общей базе, содержащей все данные о кадровой деятельности. Данная система способствует повышению эффективности в процессе сбора, обработки и хранения огромного количества информации.

Будущий сотрудник, размещая свое резюме, может видеть на сайте только свою личную информацию. Информация в полном объеме доступна только для руководителей и сотрудников кадровой службы.

Необходимо уделить особое внимание дифференциации общего доступа к данной информации во избежание незаконного вмешательства к базе данных.

Служба по подбору кадров систематически вносит изменения исходя из результатов собеседования, а также обновляет информацию об имеющихся вакансиях.

Раздел состоит из трех блоков:

  • 1 блок (открыт для всех):

        а) вакансии;

        б) объявления;

        в) возможность разместить резюме: на службу в органы внутренних дел и учебу в образовательные организации МВД России.

  • 2 блок (открыт для кадровой службы и руководителя подразделения):

        а) все резюме (предположительно, что общая база данных включает в себя 2 части – открытую и закрытую, то есть каждый пользователь может                просмотреть всю интересующую его информацию из открытой части, а также заполнить всю необходимую документацию);

        б) количество вакансий;

        в) количество кандидатов на службу в органы внутренних дел;

        г) количество кандидатов на учебу в образовательные организации МВД России.

  • 3 блок (открыт для кадровой службы и руководителя подразделения):

        а) справки-объективки действующих сотрудников органов внутренних дел;

        б) данные о федеральных государственных гражданских служащих и работниках органов внутренних дел.

Можно сказать, что необходимо видоизменять полностью формат по отбору кадров в органы внутренних дел. Он должен состоять из сотрудников, которые занимаются HR-брендингом, ATS, дистанционным подбором и использованием социальных сетей.

Еще одним из важных аспектом комплектования кадрового состава ОВД является психологический метод. Положительной стороной данной методики является то, что такая диагностика проводится на всех уровнях должностей, которые подлежат замене в ходе проведения конкурса, рассматривая отсутствие либо наличие явно выраженных преимуществ в деятельности органов внутренних дел.

Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод о том, что в современном мире, в условиях глобализации, где Интернет и информация играют важную роль в жизни всего общества, проблема новейшего подхода к рекрутированию кадрового состава в органы внутренних дел является по-настоящему важной. Причиной этому является то, что именно сотрудники являются основным стратегическим ресурсом Министерства внутренних дел РФ. Благодаря начальному этапу – правильному подбору сотрудников можно добиться успешной деятельности в работе ОВД. А так как мы живем в век информатизации и компьютеризации, то внедрение данных технологий в работу ОВД крайне необходимо.

Вышеперечисленные методы по подбору сотрудников в органы внутренних дел помогают отвлечься от рутины в кадровой службе, а также позволяют создать все необходимые условия для работников, а именно способствуют инновационному развитию, изменению подхода к формированию кадров, а также эффективному комплектованию личного состава в МВД России.

Список литературы

  1. Королева В. С. Система подбора персонала территориальных органов внутренних дел // Современные технологии: актуальные вопросы, достижения и инновации: сборник статей XXII Междунар. науч . -практ. Конф. – Пенза, 2018. – С. 295-297.
  2. Макаренкова О. Н. Использование современных информационных технологий в вопросах комплектования кадров в органах внутренних дел российской федерации // Академическая мысль. 2020. №4 (13). – С. 74-79.
  3. Мешеряков К. А. Некоторые аспекты комплектования кадров в органах внутренних дел Российской Федерации // Сфера знаний; вопросы современного этапа развития научной мысли: сборник статей Казань, 2018. – С. 249-252.
  4. Николаева, Е. А. Совершенствование системы кадрового потенциала органа внутренних дел / Е. А. Николаева. – Текст: непосредственный // Молодой ученый. – 2020. – № 24 (314). – С. 206-208.
  5. Расширенное заседание коллегии МВД России // Официальный сайт Президента Российской Федерации. URL: https://kremlin. ru/everts/president/news/59913 (дата обращения: 10.10.2022).

Интересная статья? Поделись ей с другими: