УДК 331

Особенности мотивации проектного персонала

Величко Игорь Владимирович – студент кафедры менеджмента факультета экономики и финансов Северо-Западного института управления – филиала Российской академии народного хозяйства и государственной службы

Научный руководитель Минаев Дмитрий Всеволодович – доктор экономических наук, профессор Северо-Западного института управления – филиала Российской академии народного хозяйства и государственной службы

Аннотация: В статье обоснована актуальность применения проектной деятельности в современных организациях, дано определение проекта. Представлены основные системы мотивации проектного персонала, определены их достоинства и недостатки. Определены важность и особенности нематериальной составляющей мотивации проектного персонала. Указаны факторы, которые необходимо учитывать при разработке системы мотивации проектного персонала.

Ключевые слова: проектная деятельность, проект, проектный персонал, команда проекта.

Проектная деятельность на сегодняшний день является одной из самых распространенных форм деятельности в организациях. О проектах, как специфическом виде деятельности, ученые, исследователи говорят с 19 в. С течением времени изменились факторы влияния, но суть проектной деятельности осталась прежней. Проект представляет собой (в управленческой деятельности) — временно́е предприятие, направленное на создание уникального продукта, услуги или результата.

Российская ассоциация Управления Проектами «СОВНЕТ» предоставила такие данные о проектной деятельности: «около 40% целенаправленной общественно полезной деятельности, реализуется через различные проекты и программы и 25% мирового бюджета тратится на проекты. Профессиональное управление проектами позволяет эффективно распределить ответственность и обязанности между участниками проекта, сэкономить до 30% времени и до 20% средств, снизить риски неуспеха проектов [4]. Другая интересная статистика говорит о том, что участие в проектах занимает от 30 до 70 % рабочего времени менеджеров среднего и высшего звена» [4].

Это свидетельствует об актуальности применения метода проекта повсеместно. Но несмотря на важность и востребованность темы практически во всех сферах деятельности, открытым остается вопрос мотивации участников проектов.

Сложность заключается в том, что проект – это всегда умственная деятельность, привлечение креативных подходов к выполнению работа, коллективное взаимодействие. Поэтому оценить вклад каждого сотрудника является некой проблемой. Оценка осуществляется для определения результатов проекта, его эффективности, а также для мотивации участников проектной группы. Поэтому столь актуальной является разработка таких инструментов, которые давали бы возможность оценить вклад каждого сотрудника в конечный результат проекта по принципу справедливости, и выстроить, отталкиваясь на эти оценки, эффективную систему мотивации персонала.

Любые проекты имеют своей конечной целью создавать некий уникальный продукт, решать уникальную задачу. Это отмечает в работах такие исследователи как М.М. Романова, Л.Р. Черняховская, А.И. Малахова, И.В. Катунина, Т.В. Конорева, А.Н. Плотников, Д.А. Плотников [1]. Основные сложности возникают с процессом эффективного управления проектами:

  • рассчитать предполагаемую трудоемкость,
  • определить численность персонала для выполнения проекта в обозначенный срок,
  • подбор проектного персонала,
  • грамотное, эффективное планирование,
  • распределение работ и контроль их выполнения,
  • обучение персонала – по необходимости,
  • и, наконец, важный вопрос стимулирование труда персонала.

 По мнению многих авторов, в том числе Е.И. Макриновой, С.Е. Труновой, Е.Д. Короткиной, А.Р. Сардарян, Д.А. Родионовой [2], один из самых сложных моментов в управлении проектом – создать команду, которая с учетом компетентности каждого из участников, сумеет уложиться в конкретные сроки выполнения и на должном уровне.

Представим особенности работы «проектного персонала», т.е. особенности персонала, которые принимает участие в том или ином проекте. (рис.1). Именно временный характер взаимодействия, коммуникаций сказывается на возможных сложностях в команде проекта.

image001

Рисунок 1. Условия работы проектного персонала.

С одной стороны, необходимо привлечь к работе специалистов разных направлений, разного уровня подготовки, с другой стороны – важно их так организовать и замотивировать на работу в проекте, чтобы получить и ожидаемые результаты от проекта, и эффект синергии от командной работы. Сложность увеличивается в связи с тем, что группа будет расформирована после выполнения проекта. Поэтому вопрос мотивации на время работы проектного персонала как никогда актуален. Поэтому для решения мотивационных задач необходимо использовать такие технологии мотивации и оценки персонала, которые бы стимулировали создание сплоченного, хотя и временного, коллектива, члены которого стремились бы не только качественно выполнять проект, но и соблюдать сроки выполнения.

Проектный персонал можно рассматривать как временный трудовой коллектив, которому посвящены работы Е.А. Бахмана, А.В. Кизима, Я.В. Федосюка, Е.А. Яковлева [2]. Авторы обращают внимание на то, что еще до выполнения работы в проекте, участники должны знать систему оценки предстоящей работы, и, главное, на основе этого – как будет осуществляться оплата их труда.

Рассмотрим, какая мотивация, как материальная, так и нематериальная, используется для проектного персонала (таблица 1).

Таблица 1. Подходы к мотивации проектного персонала [1, 2].

Система мотивации

Авторы

Особенности применения

Система окладов. Важно справедливо распределить премиальный фонд

С.В. Назайкинский

Открытый вопрос справедливости вознаграждения

Одинаковый процент от оклада сотрудника

Е.В. Михальченко,

Г.Е. Шевелев

Является уравнительным и не служит стимулированием качественной работы

Определены факторы, которые должны учитываться при оценке персонала

И.Г. Севастьянова, В.Н. Стегний, Г.А. Руруа, О.С. Гапонова, Ю.Ю. Чилипенок

Не разработан алгоритм оценки проектного персонала

Различные варианты балльных оценок (каждому фактору присваивают вес (значимость в процентах))

Я.О. Потапов, О.Г. Кириллова, Т.И. Петрова и Н.В. Воронова

Каждый сотрудник оценивается по каждому фактору в баллах – обоснованность оценки.

Но – субъективизм оценок

Матрица сравнения сотрудников

Марширов В.В., Марширова Л.Е.

Выбор факторов, периодичность расчетов и регламент формирования матриц может изменяться в зависимости от целей, которые стоят перед исполнителями проекта и организацией в целом.

Матрица сравнения вызывает особый интерес исследователей, поскольку «выбор факторов, периодичность расчетов и регламент формирования матриц может изменяться в зависимости от целей, которые стоят перед исполнителями проекта и организацией в целом» – это позволяет разрабатывать ее под конкретную проектную команду.

Предложенный метод приоритетов можно использовать в организации и для других целей: повышения окладов, увольнения сотрудников, накапливания статистики в целях набора персонала для новых проектов, обучения персонала и пр.

Таким образом, предлагаемые исследователями различные системы мотивации труда проектного персонала имеют и свои веские обоснования, и ряд недостатков. Основными из них выступают:

  • нарушение принципа справедливости в оплате труда;
  • используется принцип уравнительности, что снижает мотивацию;
  • система балльной оценки результатов подразумевает субъективизм менеджеров проекта.

Главными требованиями при определении материальной составляющей являются:

  1. определить соответствие премиального фонда целям компании, т.е. при установлении поощрения нельзя забывать о целях проектного персонала;
  2. обеспечить уровень удовлетворения системой премирования каждого участника проектной группы, т.е. важно определить размер вознаграждения, который будет мотивировать при выполнении сложных задач;
  3. понятный подход к расчету вознаграждения, т.е. это должно быть понятно каждому участнику, что повышает объективность и степень доверия проектного персонала.

Немаловажной составляющей в системе мотивации проектного персонала является и нематериальная мотивация. Еще в теориях Ф. Герцберга и А. Маслоу доказано, что для людей значимыми факторы являются и признание, и ответственность, и успех, что никак не обеспечить достойными денежными выплатами [4].

Определенными выгодами при этом могут стать следующие:

  • возрастающая самостоятельность и ответственность каждого в проектной команде;
  • повышение уровня компетенций;
  • рост профессионализма в проектной работе;
  • рост качества работы проектного персонала [3].

Важно при этом, чтобы признание заслуг участника проектной команды, переходящие кубки, знаки отличия и подобные же инструменты важно использовать для того, чтобы необходимые качества проектный персонал мог проявлять все чаще и чаще.

На основании изученных источников можно сделать следующие выводы по теме мотивации проектного персонала:

Проектный персонал имеет свои отличительные особенности, поскольку проект ограничен по срокам;

  • проектная деятельность носит творческий характер, чем осложняет оценку и саму работы в проекте;
  • в оценке проектного персонала существует риск субъективной оценки результатов работы;
  • на сегодняшний день существует несколько алгоритмов по оценке проектного персонала, имеющие свои ограничения;
  • наряду с материальной, важно применять и нематериальную систему мотивации, что оказывает влияние на мотиваторы участников и повышает заинтересованность в командной проектной работе.

Выбор эффективной системы мотивации проектного персонала зависит от специфики деятельности самой организации, от целей проекта, от качественных характеристик проектного персонала и множества внутренних и внешних факторов. Только изучив детально предложенные факторы, руководство проектным персоналом подбирает эффективные алгоритмы мотивации. Благодаря этому можно добиться максимальных результатов в слаженной работе проектной группы.

Список литературы

  1. Марширов В.В., Марширова Л.Е. Методика организации системы принятия решений при выборе и поддержке стратегии развития организации // Бизнес-информатика. 2015. № 4. С. 47–54.
  2. Марширова Л.Е., Марширов В.В. Алгоритмы мотивации и оценки персонала при проектной деятельности // Экономический анализ: теория и практика. 2016. № 12 (459). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/algoritmy-motivatsii-i-otsenki-personala-pri-proektnoy-deyatelnosti.
  3. Лян А.В. Современные требования к системе мотивации проектного персонала // Вестник науки и образования. 2020. №1-1 (79). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sovremennye-trebovaniya-k-sisteme-motivatsii-proe.
  4. Пак В.Д., Нужина Н.И. Задачи управления персоналом при разработке и реализации проектов//Экономические науки. – Выпуск Сентябрь 2014. URL: https://research-journal.org/economical/zadachi-upravleniya-personalom-pri-razrabotke-i-realizacii-proektov/.

Интересная статья? Поделись ей с другими: