УДК 331
Особенности мотивации проектного персонала
Величко Игорь Владимирович – студент кафедры менеджмента факультета экономики и финансов Северо-Западного института управления – филиала Российской академии народного хозяйства и государственной службы
Научный руководитель Минаев Дмитрий Всеволодович – доктор экономических наук, профессор Северо-Западного института управления – филиала Российской академии народного хозяйства и государственной службы
Аннотация: В статье обоснована актуальность применения проектной деятельности в современных организациях, дано определение проекта. Представлены основные системы мотивации проектного персонала, определены их достоинства и недостатки. Определены важность и особенности нематериальной составляющей мотивации проектного персонала. Указаны факторы, которые необходимо учитывать при разработке системы мотивации проектного персонала.
Ключевые слова: проектная деятельность, проект, проектный персонал, команда проекта.
Проектная деятельность на сегодняшний день является одной из самых распространенных форм деятельности в организациях. О проектах, как специфическом виде деятельности, ученые, исследователи говорят с 19 в. С течением времени изменились факторы влияния, но суть проектной деятельности осталась прежней. Проект представляет собой (в управленческой деятельности) — временно́е предприятие, направленное на создание уникального продукта, услуги или результата.
Российская ассоциация Управления Проектами «СОВНЕТ» предоставила такие данные о проектной деятельности: «около 40% целенаправленной общественно полезной деятельности, реализуется через различные проекты и программы и 25% мирового бюджета тратится на проекты. Профессиональное управление проектами позволяет эффективно распределить ответственность и обязанности между участниками проекта, сэкономить до 30% времени и до 20% средств, снизить риски неуспеха проектов [4]. Другая интересная статистика говорит о том, что участие в проектах занимает от 30 до 70 % рабочего времени менеджеров среднего и высшего звена» [4].
Это свидетельствует об актуальности применения метода проекта повсеместно. Но несмотря на важность и востребованность темы практически во всех сферах деятельности, открытым остается вопрос мотивации участников проектов.
Сложность заключается в том, что проект – это всегда умственная деятельность, привлечение креативных подходов к выполнению работа, коллективное взаимодействие. Поэтому оценить вклад каждого сотрудника является некой проблемой. Оценка осуществляется для определения результатов проекта, его эффективности, а также для мотивации участников проектной группы. Поэтому столь актуальной является разработка таких инструментов, которые давали бы возможность оценить вклад каждого сотрудника в конечный результат проекта по принципу справедливости, и выстроить, отталкиваясь на эти оценки, эффективную систему мотивации персонала.
Любые проекты имеют своей конечной целью создавать некий уникальный продукт, решать уникальную задачу. Это отмечает в работах такие исследователи как М.М. Романова, Л.Р. Черняховская, А.И. Малахова, И.В. Катунина, Т.В. Конорева, А.Н. Плотников, Д.А. Плотников [1]. Основные сложности возникают с процессом эффективного управления проектами:
- рассчитать предполагаемую трудоемкость,
- определить численность персонала для выполнения проекта в обозначенный срок,
- подбор проектного персонала,
- грамотное, эффективное планирование,
- распределение работ и контроль их выполнения,
- обучение персонала – по необходимости,
- и, наконец, важный вопрос – стимулирование труда персонала.
По мнению многих авторов, в том числе Е.И. Макриновой, С.Е. Труновой, Е.Д. Короткиной, А.Р. Сардарян, Д.А. Родионовой [2], один из самых сложных моментов в управлении проектом – создать команду, которая с учетом компетентности каждого из участников, сумеет уложиться в конкретные сроки выполнения и на должном уровне.
Представим особенности работы «проектного персонала», т.е. особенности персонала, которые принимает участие в том или ином проекте. (рис.1). Именно временный характер взаимодействия, коммуникаций сказывается на возможных сложностях в команде проекта.
Рисунок 1. Условия работы проектного персонала.
С одной стороны, необходимо привлечь к работе специалистов разных направлений, разного уровня подготовки, с другой стороны – важно их так организовать и замотивировать на работу в проекте, чтобы получить и ожидаемые результаты от проекта, и эффект синергии от командной работы. Сложность увеличивается в связи с тем, что группа будет расформирована после выполнения проекта. Поэтому вопрос мотивации на время работы проектного персонала как никогда актуален. Поэтому для решения мотивационных задач необходимо использовать такие технологии мотивации и оценки персонала, которые бы стимулировали создание сплоченного, хотя и временного, коллектива, члены которого стремились бы не только качественно выполнять проект, но и соблюдать сроки выполнения.
Проектный персонал можно рассматривать как временный трудовой коллектив, которому посвящены работы Е.А. Бахмана, А.В. Кизима, Я.В. Федосюка, Е.А. Яковлева [2]. Авторы обращают внимание на то, что еще до выполнения работы в проекте, участники должны знать систему оценки предстоящей работы, и, главное, на основе этого – как будет осуществляться оплата их труда.
Рассмотрим, какая мотивация, как материальная, так и нематериальная, используется для проектного персонала (таблица 1).
Таблица 1. Подходы к мотивации проектного персонала [1, 2].
Система мотивации |
Авторы |
Особенности применения |
Система окладов. Важно справедливо распределить премиальный фонд |
С.В. Назайкинский |
Открытый вопрос справедливости вознаграждения |
Одинаковый процент от оклада сотрудника |
Е.В. Михальченко, Г.Е. Шевелев |
Является уравнительным и не служит стимулированием качественной работы |
Определены факторы, которые должны учитываться при оценке персонала |
И.Г. Севастьянова, В.Н. Стегний, Г.А. Руруа, О.С. Гапонова, Ю.Ю. Чилипенок |
Не разработан алгоритм оценки проектного персонала |
Различные варианты балльных оценок (каждому фактору присваивают вес (значимость в процентах)) |
Я.О. Потапов, О.Г. Кириллова, Т.И. Петрова и Н.В. Воронова |
Каждый сотрудник оценивается по каждому фактору в баллах – обоснованность оценки. Но – субъективизм оценок |
Матрица сравнения сотрудников |
Марширов В.В., Марширова Л.Е. |
Выбор факторов, периодичность расчетов и регламент формирования матриц может изменяться в зависимости от целей, которые стоят перед исполнителями проекта и организацией в целом. |
Матрица сравнения вызывает особый интерес исследователей, поскольку «выбор факторов, периодичность расчетов и регламент формирования матриц может изменяться в зависимости от целей, которые стоят перед исполнителями проекта и организацией в целом» – это позволяет разрабатывать ее под конкретную проектную команду.
Предложенный метод приоритетов можно использовать в организации и для других целей: повышения окладов, увольнения сотрудников, накапливания статистики в целях набора персонала для новых проектов, обучения персонала и пр.
Таким образом, предлагаемые исследователями различные системы мотивации труда проектного персонала имеют и свои веские обоснования, и ряд недостатков. Основными из них выступают:
- нарушение принципа справедливости в оплате труда;
- используется принцип уравнительности, что снижает мотивацию;
- система балльной оценки результатов подразумевает субъективизм менеджеров проекта.
Главными требованиями при определении материальной составляющей являются:
- определить соответствие премиального фонда целям компании, т.е. при установлении поощрения нельзя забывать о целях проектного персонала;
- обеспечить уровень удовлетворения системой премирования каждого участника проектной группы, т.е. важно определить размер вознаграждения, который будет мотивировать при выполнении сложных задач;
- понятный подход к расчету вознаграждения, т.е. это должно быть понятно каждому участнику, что повышает объективность и степень доверия проектного персонала.
Немаловажной составляющей в системе мотивации проектного персонала является и нематериальная мотивация. Еще в теориях Ф. Герцберга и А. Маслоу доказано, что для людей значимыми факторы являются и признание, и ответственность, и успех, что никак не обеспечить достойными денежными выплатами [4].
Определенными выгодами при этом могут стать следующие:
- возрастающая самостоятельность и ответственность каждого в проектной команде;
- повышение уровня компетенций;
- рост профессионализма в проектной работе;
- рост качества работы проектного персонала [3].
Важно при этом, чтобы признание заслуг участника проектной команды, переходящие кубки, знаки отличия и подобные же инструменты важно использовать для того, чтобы необходимые качества проектный персонал мог проявлять все чаще и чаще.
На основании изученных источников можно сделать следующие выводы по теме мотивации проектного персонала:
Проектный персонал имеет свои отличительные особенности, поскольку проект ограничен по срокам;
- проектная деятельность носит творческий характер, чем осложняет оценку и саму работы в проекте;
- в оценке проектного персонала существует риск субъективной оценки результатов работы;
- на сегодняшний день существует несколько алгоритмов по оценке проектного персонала, имеющие свои ограничения;
- наряду с материальной, важно применять и нематериальную систему мотивации, что оказывает влияние на мотиваторы участников и повышает заинтересованность в командной проектной работе.
Выбор эффективной системы мотивации проектного персонала зависит от специфики деятельности самой организации, от целей проекта, от качественных характеристик проектного персонала и множества внутренних и внешних факторов. Только изучив детально предложенные факторы, руководство проектным персоналом подбирает эффективные алгоритмы мотивации. Благодаря этому можно добиться максимальных результатов в слаженной работе проектной группы.
Список литературы
- Марширов В.В., Марширова Л.Е. Методика организации системы принятия решений при выборе и поддержке стратегии развития организации // Бизнес-информатика. 2015. № 4. С. 47–54.
- Марширова Л.Е., Марширов В.В. Алгоритмы мотивации и оценки персонала при проектной деятельности // Экономический анализ: теория и практика. 2016. № 12 (459). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/algoritmy-motivatsii-i-otsenki-personala-pri-proektnoy-deyatelnosti.
- Лян А.В. Современные требования к системе мотивации проектного персонала // Вестник науки и образования. 2020. №1-1 (79). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sovremennye-trebovaniya-k-sisteme-motivatsii-proe.
- Пак В.Д., Нужина Н.И. Задачи управления персоналом при разработке и реализации проектов//Экономические науки. – Выпуск Сентябрь 2014. URL: https://research-journal.org/economical/zadachi-upravleniya-personalom-pri-razrabotke-i-realizacii-proektov/.