Нессонов Кирилл Сергеевич – магистрант Пермского государственного национального исследовательского университета.
Аннотация: В данной статье описывается проблема применения медиации в решении коллективных трудовых споров. Содержатся ключевые положения, высказывается мнение о возможной перспективе.
Ключевые слова: Медиация, трудовые споры, коллективные трудовые споры.
Важнейшим достижением в развитии методов альтернативного разрешения споров является появление такого метода как «медиация». Исторически это слово происходит от латинского «medium», что означает «посередине». Тем не менее, медиация в сегодняшнем виде появилась только во второй половине двадцатого столетия. Термин имеет мировое определение для обозначения различных форм посредничества, позволяющего урегулировать конфликты в самых различных сферах человеческой деятельности. Медиация имеет ряд преимуществ: созидательное решение или компромисс как частью урегулирования конфликта, экономия эмоций, времени и финансов, добровольность, конфиденциальность, возможность самостоятельного управления конфликтом. Мы можем отметить, что медиация приобретает черты института разрешения конфликтов и текущее распространение на все сферы общественных отношений лишь показатель ее прогрессивности и инновационности.
В Российской Федерации шесть лет назад был принят Федеральный закон «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)» от 27.07.2010. Вступают в силу документы регламентирующие механизмы формирования и функционирования для создания дальнейшей инфраструктуры. На значимость внедрения в российскую правовую систему института медиации обращено внимание в Послании Президента Российской Федерации Федеральному Собранию Российской Федерации от 22 декабря 2011г. Председатель Конституционного суда РФ В.Д. Зорькин отметил, что «медиация, освобождая суды от части нагрузки, в определенной мере усилит оперативность и эффективность рассмотрения и разрешения дел, по которым сторонам не удается прийти к согласию» [1].
Говоря о развитии медиации, то «проведенный мониторинг показал, что по состоянию на четвертый квартал 2014 года более чем в 60 субъектах Российской Федерации были созданы организации, осуществляющие деятельность по обеспечению проведения процедуры медиации» [2].
Но приходится констатировать, что на данный момент пока законодательство находится в начальной стадии, освещает в основном общетеоретические вопросы. Из-за этого отсутствует четкое понимание необходимости полного включения медиации в судебную систему и применения ее как эффективного альтернативного способа разрешения конфликтов. Поэтому, например, часто возникают сложности с применением медиации в разрешении трудовых споров, где явление конфликта крайне распространенное. С точки зрения ТК РФ трудовой спор возникает только после того, как он передается на рассмотрение определенного органа, например комиссии по трудовым спорам или суда. Исходя из данной формулировки, мы считаем, что данное ограничивает возможность применения медиации к трудовым спорам, возможно, необходимо формулировать как «трудовые конфликты».
Приведем статистическую информацию, так «число и виды трудовых споров в которых спор был урегулирован путём проведения медиации в 2015 году, следующие: о восстановлении на работе (15), в том числе в связи с увольнением по инициативе работодателя (статьи 71, 81 Трудового кодекса Российской Федерации) (8); об оплате труда (24), в том числе о взыскании невыплаченной заработной платы, других выплат (и компенсации за задержку их выплаты) (21); о возмещении ущерба, причинённого при исполнении трудовых обязанностей (6), в том числе по искам работодателей (4); другие, возникающие из трудовых правоотношений (14)» [3].
Разделить трудовые споры можно на индивидуальные и коллективные. Одна из проблем решения коллективных трудовых споров - это применение медиация в разрешении КТС, в статье 403 Трудового Кодекса, обращение к трудовому посреднику - одна из стадий разрешения коллективного трудового спора. Также Постановление Минтруда РФ от 14 августа 2002 г. N 58 "Об утверждении Рекомендаций об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника" закрепляет понятие трудового посредника. Приглашается он из списков лиц, предлагаемых к привлечению в качестве посредников как сторонами, так и по рекомендации Службы по урегулированию КТС. Общая продолжительность участия посредника в разрешении КТС не может быть более трех месяцев в году. Рассмотрение КТС с участием посредника осуществляется в срок до семи рабочих дней со дня приглашения посредника.
С другой стороны, по ФЗ-193 медиация в коллективных спорах запрещена. При этом медиатор не имеет каких-либо ограничений по выше указанным пунктам, отсюда высока его востребованность у субъектов данных трудовых споров. Поэтому, считаем, что на лицо есть законодательное несовершенство. С чем это может быть связано? «Казалось бы, именно в трудовом праве примирительные процедуры получили наиболее детальную законодательную регламентацию по сравнению с вопросами примирения в других отраслях права» [4]. Может, медиация была бы более выгодна для работодателя в решении коллективных споров, чем участие его в примирительной комиссии, т.к работодатель вряд ли станет уклоняться от данной процедуры, в отличие от участия в работе примирительной комиссии, для него это не является законодательно закрепленным правилом, а является эффективным методом разрешения противоречий.
Однако, наше мнение, что не надо внедрять медиацию для разрешения КТС. Для постоянного и успешного разрешения КТС, нужно учитывать, что на первое место часто выходит специфика трудовых отношений - все сотрудники, так или иначе вовлеченные в конфликт, состоят в трудовых отношениях с работодателем, т.е. их карьера зависит о того, как будет преподнесено их участие в конфликте. Следовательно, в ряде случаев у них, мягко говоря, желания участвовать в медиации не наблюдается. Это может процедуру затягивать, осложнять поиск решений, затруднять простое обсуждение между сотрудниками.
Также, здесь важна и ментальная причина. Наш гражданин в большей части надеется на суд, как на орган государственной власти. Действия медиатора воспринимаются как попытка вмешательства в спор в качестве латентного сторонника противоположной стороны конфликта. Поэтому участники спора могут проявить агрессию как форма защиты. В таких условиях крайне затруднительно проводить медиацию, что также не будет поднимать авторитет данного метода.
Список литературы