УДК 005.95/.96

Совершенствование кадровой политики при работе с военнослужащими в органах местного самоуправления

Суханова Ксения Сергеевна магистрант Московского областного филиала Российской академии народного хозяйства и государственной службы

Шулимова Алина Диловаршовна магистрант Московского областного филиала Российской академии народного хозяйства и государственной службы

Аннотация: В статье говорится о том, что в настоящее время весьма важно принятие решений по существующей в органах самоуправления на местах кадровой проблеме. Имеющиеся проблемы возможно решить посредством постепенного повышения уровня квалификации служащих муниципалитета. Это необходимо делать постоянно. В статье подчеркивается необходимость постепенного формирования совершенно нового по своему качеству уровня профподготовки в органах местного самоуправления, в том числе кадрового состава военнослужащих и предложены основные направления для обеспечения решения указанной проблемы.

Ключевые слова: кадровая политика, трудоустройство сотрудников, военнослужащие в органах местного самоуправления.

Кадровые органы представляют собой существующие структурные подразделения в воинских частях. С их помощью можно обеспечить укомплектование войск требуемым количеством военных кадров. Кроме того, они выполняют документационное обеспечение для военной службы.

Военная служба оказывается основана на принципах муниципальной службы. Ввиду особенного ее предназначения у нее есть свои особенности. В итоге она является особым видом муниципальной службы, который определяет работу кадровых подразделений.

В сравнении с государственной гражданской службой, в случае с военной службой граждане могут проходить ее и в госорганах, и также в органах самоуправления на местах.

Граждане, которые поступили на военную службу впервые, первоначально должны быть приведены к Военной присяге на верность Родине и народу.

Гражданин, который поступает на военную службу, в любом случае должен в полной мере соответствовать всем установленным в отношении военнослужащих требований медицинского характера. А тот, кто поступает на службу по контракту, должен также обязательно соответствовать ряду психологических требований. Важно также соблюдение требований, касающихся образовательного уровня, уровня физподготовки.

Военная служба в местном самоуправлении в настоящее время регулируется на основании действующего ФЗ № 76 «О статусе военнослужащих». Согласно этому закону, военнослужащие на основе действующей российской Конституции и рядом ФЗ, а также законов, установленных в субъектах РФ, нормативных актам, изданных органами самоуправления на местах, могут избирать, а также быть избранными в различные органы самоуправления.

Правила, касающиеся существующего правового положения военнослужащих, которые были выбраны органами самоуправления на местах, устанавливаются на основании специальных ФЗ, а также прочих правовых актов, существующих сейчас в РФ.

Кадровая политика включает в себя различные применяемые принципы и цели, на основе которых возможно установление содержания деятельности и направлений ведения кадровой работы с персоналом. Посредством применяемой в кадровой сфере политике, на практике оказывается возможной успешная практическая реализация различных целей, а также задач управления персоналом. В связи с этим она представляет собой важное ядро существующей системы ведения работы с персоналом.

На практике кадровая политика формируется со стороны руководителей организации. Она реализуется со стороны кадровой службы и обеспечивает выполнение всеми работниками тех функций, которые они должны выполнять. Эта политика находит отражение в таких важных нормативных документах:

коллективный договор;
установленные правила внутреннего распорядка

Кадровая политика обеспечивает успешное содействие достижению организацией своих целей, она обязательно должны содействовать успешному практическому решению ряда важных задач:

обеспечению организации всеми необходимыми работниками;
эффективному применению на практике квалификационного потенциала сотрудников;
формированию в организации всех необходимых условий для максимального удовлетворения сотрудниками выполняемыми ими в процессе работы функциями;
поддержанию среди сотрудников стремления к обеспечению фактического достижения выгоды коллектива, и всей организации;
стимулированию сотрудников сохранять нормальный нравственный микроклимата в коллективе.

Особенное внимание в сфере кадровой политики принято уделять осуществлению подготовки кадров в сфере управления. Она должна быть основана на осуществлении планирования на длительный срок. Важно продумать эффективные программы управления карьерой для представителей руководства. Они должны предусмотреть осуществление индивидуального планирования карьеры каждого из управленческих работников, с принятием в расчет существующих у организации потребностей. Кроме того, также обязательно учитываются и черты личности кандидата, учитываются возможности перспективы его дальнейшего продвижения.

Весьма важная составляющая реализуемой кадровой политики применение скоординированной системы оплаты труда. В числе прочего важна выработка продуманной системы оценки. В ее рамках в расчет принимаются имеющиеся у сотрудника знания, опыт работы, возможности интеллекта, качество работы, достигаемые результаты.

После конкурсных испытаний и включения кандидата в кадровый резерв муниципалитета важно правильно вести работу с имеющимся кадровым резервом, применяя при этом системный подход.

Первостепенное внимание нужно обратить на применяемые подходы при осуществлении подбора кадров. Среди прочих инструментов, которые могут применяться и дают возможность установить показатели подготовки работника: методики, позволяющие понять профессиональный уровень муниципальных служащих, включая их соответствие необходимому уровню образования, квалификационным требованиям, наличие требуемого стажа работы в случае замещения различных должностей муниципальной службы и т.д.

По результатам проведенных конкурсных испытаний важно, чтобы конкурсная комиссия дала в итоге свое заключение, касающееся показателей профессиональной компетенции и профподготовки.

После того, как был получен итоговый результат показателей подготовки, необходимо предложить гражданину т. н. «дорожную карту» формирования профессиональных компетенций с целью успешного замещения муниципальной должности. Если должность является вакантной, перед принятием претендента на работу необходимо будет для начала сообщить ему о возможности прохождения краткосрочных курсов и выполнения практических заданий. Можно в числе прочего сразу включить его в деятельность и обучать в процессе нее.

Вполне целесообразно привлекать будущих муниципальных служащих к осуществлению практической деятельности. В частности, можно предложить подготовить необходимую аналитическую информацию или презентацию по публичного мероприятия, сделать проекты возможных ответов на обращения граждан с предложениями по устранению существующих проблем и т. д. Полезно предоставить претенденту возможность посещения приемов граждан со стороны руководства города, начальниками различных подразделений администрации с дальнейшим анализом всего происходившего во время приема.

Ещё одна из существующих на практике возможностей деятельности претендента – будущего военнослужащего на замещение вакантных должностей в МСУ – анализ того или иного публичного мероприятия, к которому он осуществлял подготовку. При этом важно отметить как положительные, так и отрицательные моменты, которые были выявлены. Необходимо также внести свои предложения, направленные на усовершенствование ведения работы. Что касается существующих форм практического задания, то они могут быть различными. Их выбор зависит от того, на какую именно вакантную должность претендует человек.

За счет того, что претендент оказывается вовлечен в практическую деятельность, он сможет за короткое время дать оценку своему уровню подготовки и профессиональному потенциалу и понять реалии данной деятельности и ее специфику. Кроме того, руководство и кадровая служба муниципалитета сможет дать оценку уровня знаний и умений, а также навыков, способности к осуществлению выбранной кандидатом деятельности.

По завершении курсовой подготовки претендент на замещение той или иной вакантной должности должен со своей стороны представить свое видение осуществляемой деятельности, и только потом можно принять решение относительно приема кандидата на работу. При существовании невысокого престижа ряда должностей служащих муниципалитета это предложение может показаться не вполне убедительным. Но на практике применение данного подхода по факту может обеспечить в итоге обеспечение положительного результата.

Итак, в результате можно сделать вывод, касающийся того, что кадровая политика при работе с военнослужащими в органах местного самоуправления требует совершенствования, а все выше названные подходы – это лишь вложение в профессиональное развитие муниципального служащего, а также стимулирование к применению на практике полученных знаний.

Список литературы

Кадровая политика // Электронный Интернет-ресурс URL: https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%9A%D0%B0%D0%B4%D1%80%D0%BE%D0%B2%D0%B0%D1%8F_%D0%BF%D0%BE%D0%BB%D0%B8%D1%82%D0%B8%D0%BA%D0%B0 (дата обращения: 10.01.2023).
Карижская Н.Н. Совершенствование кадровой работы в системе муниципального управления // Вестник экспертного совета. 2020. № 1. (20). С. 31-35.
Масилова М.Г., Лобов В.Е. Проблемы кадрового обеспечения органов местного самоуправления и пути их решения // Территория новых возможностей. 2019. № 4. С. 170-179.
Федеральный закон от 27.05.1998 № 76-ФЗ (ред. от 29.12.2022) «О статусе военнослужащего» // «Российская газета», № 104, 02.06.1998.
Фролова Е.В., Рогач О.В. Кадровое обеспечение местных органов власти в современных российских условиях // Мониторинг. 2018. № 4. (146). С. 369-385.

Интересная статья? Поделись ей с другими: