УДК 331.1
Лян Синьюй – магистр Московского государственного университета имени М. В. Ломоносова.
Аннотация: С непрерывным социально-экономическим развитием Китая предприятия также получили беспрецедентное пространство для развития, более широкий рынок, более подходящую политику поддержки, более развитые производительные силы и производственные отношения, обеспечивающие более качественную социальную среду для роста и укрепления современных предприятий. Однако наряду со все более жесткой рыночной конкуренцией предприятия борются за долю рынка, производственные ресурсы и т.д., в результате чего остается все меньше возможностей для выживания, все большее давление и мрачное будущее для развития. Для современных предприятий управление человеческими ресурсами постепенно становится важным фактором, который может повлиять на успех предприятия. Однако существует множество проблем в управлении человеческими ресурсами современных предприятий в Китае, что приводит к ограниченному развитию предприятий, а некоторые предприятия даже обанкротились из-за неразумного управления человеческими ресурсами.
Ключевые слова: человеческие ресурсы, проблемы, решения.
По мере того, как глобальная современная теория управления становится все более зрелой и глубокой, Китай также переживает изменения от закрытого и грубого управления плановой экономикой к открытому и интенсивному управлению рыночной экономикой. В процессе избавления от традиционных концепций и привлечения передовых идей управления неизбежно возникают недоразумения, обусловленные ролью инерционного мышления и ограниченностью различных аспектов.
Хотя многие предприятия начали осознавать важность талантов в экономическом развитии и сознательно укреплять "человекоцентричное" управление, система управления персоналом и трудом препятствует притоку талантов, поэтому не удается реализовать оптимальное сочетание талантов в социальном масштабе, чтобы действительно достичь. Быть "ориентированным на людей" просто нереально. После окончания Второй мировой войны, чтобы адаптироваться к быстрому развитию производительных сил, в западных индустриальных странах постепенно возникли "поведенческая наука", "наука управления" и "теория принятия решений" как школы мысли. И после окончания Великой войны, чтобы адаптироваться к быстрому развитию производительных сил, постепенно возникли такие школы мысли, как "поведенческая наука", "наука управления" и "теория принятия решений", которые превратились в зрелые современные теории управления [1]. В Китае давно сложился сложный социальный и культурный фон, и ему суждено стать долгосрочным, постепенным процессом исследования в формировании теорий менеджмента с китайской спецификой [2].
Диверсифицированное развитие предприятий привело к диверсификации рабочих мест, а диверсификация рабочих мест выдвинула соответствующие требования к диверсификации талантов, в то время как большинство государственных предприятий в настоящее время имеют необоснованное штатное расписание, а рабочие места не соответствуют индивидуальным способностям, что в основном вызвано необоснованной кадровой системой предприятий. Систематическое и долгосрочное планирование человеческих ресурсов. Необоснованная кадровая система предприятий напрямую влияет на устойчивое развитие предприятий. Многие предприятия при приеме на работу уделяют внимание только академической квалификации, игнорируя при этом человеческие качества и практические способности [3]. Многие люди накопили богатый практический опыт на практике и обладают сильной работоспособностью, но по разным причинам не имеют академических квалификаций или дипломов, и поэтому не могут быть продвинуты и повторно использованы. Некоторые предприятия отбирают таланты с академической квалификацией в качестве условия, требуя степень магистра или доктора, в результате набирается много докторов наук, но фактический эффект не обязательно хороший, некоторые знания не используются, некоторые большие материалы, что приводит к пустой трате таланта. Некоторые предприятия обращают внимание только на технический уровень и с трудом завоеванные способности, но игнорируют моральное воспитание талантов, в результате чего некоторые так называемые "таланты" с недобросовестными намерениями занимают важные посты или даже руководящие должности, что приводит к хаосу в управлении предприятием и приносит экономические потери [4].
В управлении, из-за отсутствия механизма научной оценки, игнорирования интересов людей и субъективных потребностей, это серьезно влияет на энтузиазм сотрудников, особенно отличных талантов, и сдерживает потенциал человеческих ресурсов, формируя серьезную растрату ресурсов. Отсутствие механизма научной оценки эффективности при найме людей часто определяет ценность талантов через "оценку впечатления" менеджеров. Из-за различий в опыте, способностях и восприятии талантов у разных руководителей, конкретная операция неизбежно отличается по степени снисходительности и строгости и варьируется от человека к человеку, что затрудняет отражение принципа объективного, справедливого и беспристрастного отбора; с точки зрения распределения доходов, существует отсутствие механизма распределения доходов, связанного с оценкой эффективности. Тенденция эгалитаризма в распределении доходов все еще очень серьезна, что фактически игнорирует игру субъективной инициативы людей в работе и их вклад; в процессе подготовки талантов слишком стремятся к достижению сиюминутной выгоды, что не может дать импульс предприятию для достижения устойчивого развития [5].
В настоящее время большинство предприятий имеют единое содержание работы по управлению человеческими ресурсами, уделяя внимание только найму, посещаемости, производительности, заработной плате и другим аспектам работы, но для общей стратегии развития предприятия, направления развития и человеческих ресурсов и рынка, чтобы адаптироваться к направлению развития не является единым, научным и разумным планированием, и нет стандартизированного процесса и строгих стандартных требований при найме, в результате чего наем некоторых кадров. Всестороннее качество некоторых набранных сотрудников не отвечает соответствующим требованиям. Кроме того, некоторые менеджеры не полностью осознают ценность и важность сотрудников предприятия, и поэтому в процессе управления могут быть предвзяты в направлении обязательного управления, что также является общей проблемой нынешнего китайского предприятия по управлению человеческими ресурсами персонала Для современных концепций управления и сознания не могут действительно принять и интегрировать, управленческое сознание не может быть должным образом улучшено, не может достичь реального максимального развития и использования человеческих ресурсов. Сознание руководства не воспитывается должным образом, а развитие и использование человеческих ресурсов не может быть максимально эффективным.
Современное управление человеческими ресурсами - это и технология, и наука. Прогресс методов и инструментов управления, постоянное обогащение и углубление содержания менеджмента - все это требует от менеджеров постоянного обучения для повышения собственного уровня управления. В настоящее время общей проблемой среди менеджеров по персоналу является то, что они не обладают достаточной инициативой и креативностью; у них нет широкого видения и хороших идей; они не обладают широким спектром знаний, а уровень их образования не высок. Западная экономика рассматривает качество менеджеров как четвертый фактор производства, поэтому важно уделять внимание этому вопросу.
Список литературы