УДК 331.1

Проблематика работы с персоналом в Китае

Лян Синьюй – магистр Московского государственного университета имени М. В. Ломоносова.

Аннотация: С непрерывным социально-экономическим развитием Китая предприятия также получили беспрецедентное пространство для развития, более широкий рынок, более подходящую политику поддержки, более развитые производительные силы и производственные отношения, обеспечивающие более качественную социальную среду для роста и укрепления современных предприятий. Однако наряду со все более жесткой рыночной конкуренцией предприятия борются за долю рынка, производственные ресурсы и т.д., в результате чего остается все меньше возможностей для выживания, все большее давление и мрачное будущее для развития. Для современных предприятий управление человеческими ресурсами постепенно становится важным фактором, который может повлиять на успех предприятия. Однако существует множество проблем в управлении человеческими ресурсами современных предприятий в Китае, что приводит к ограниченному развитию предприятий, а некоторые предприятия даже обанкротились из-за неразумного управления человеческими ресурсами.

Ключевые слова: человеческие ресурсы, проблемы, решения.

По мере того, как глобальная современная теория управления становится все более зрелой и глубокой, Китай также переживает изменения от закрытого и грубого управления плановой экономикой к открытому и интенсивному управлению рыночной экономикой. В процессе избавления от традиционных концепций и привлечения передовых идей управления неизбежно возникают недоразумения, обусловленные ролью инерционного мышления и ограниченностью различных аспектов.

Хотя многие предприятия начали осознавать важность талантов в экономическом развитии и сознательно укреплять "человекоцентричное" управление, система управления персоналом и трудом препятствует притоку талантов, поэтому не удается реализовать оптимальное сочетание талантов в социальном масштабе, чтобы действительно достичь. Быть "ориентированным на людей" просто нереально. После окончания Второй мировой войны, чтобы адаптироваться к быстрому развитию производительных сил, в западных индустриальных странах постепенно возникли "поведенческая наука", "наука управления" и "теория принятия решений" как школы мысли. И после окончания Великой войны, чтобы адаптироваться к быстрому развитию производительных сил, постепенно возникли такие школы мысли, как "поведенческая наука", "наука управления" и "теория принятия решений", которые превратились в зрелые современные теории управления [1]. В Китае давно сложился сложный социальный и культурный фон, и ему суждено стать долгосрочным, постепенным процессом исследования в формировании теорий менеджмента с китайской спецификой [2].

Диверсифицированное развитие предприятий привело к диверсификации рабочих мест, а диверсификация рабочих мест выдвинула соответствующие требования к диверсификации талантов, в то время как большинство государственных предприятий в настоящее время имеют необоснованное штатное расписание, а рабочие места не соответствуют индивидуальным способностям, что в основном вызвано необоснованной кадровой системой предприятий. Систематическое и долгосрочное планирование человеческих ресурсов. Необоснованная кадровая система предприятий напрямую влияет на устойчивое развитие предприятий. Многие предприятия при приеме на работу уделяют внимание только академической квалификации, игнорируя при этом человеческие качества и практические способности [3]. Многие люди накопили богатый практический опыт на практике и обладают сильной работоспособностью, но по разным причинам не имеют академических квалификаций или дипломов, и поэтому не могут быть продвинуты и повторно использованы. Некоторые предприятия отбирают таланты с академической квалификацией в качестве условия, требуя степень магистра или доктора, в результате набирается много докторов наук, но фактический эффект не обязательно хороший, некоторые знания не используются, некоторые большие материалы, что приводит к пустой трате таланта. Некоторые предприятия обращают внимание только на технический уровень и с трудом завоеванные способности, но игнорируют моральное воспитание талантов, в результате чего некоторые так называемые "таланты" с недобросовестными намерениями занимают важные посты или даже руководящие должности, что приводит к хаосу в управлении предприятием и приносит экономические потери [4].

В управлении, из-за отсутствия механизма научной оценки, игнорирования интересов людей и субъективных потребностей, это серьезно влияет на энтузиазм сотрудников, особенно отличных талантов, и сдерживает потенциал человеческих ресурсов, формируя серьезную растрату ресурсов. Отсутствие механизма научной оценки эффективности при найме людей часто определяет ценность талантов через "оценку впечатления" менеджеров. Из-за различий в опыте, способностях и восприятии талантов у разных руководителей, конкретная операция неизбежно отличается по степени снисходительности и строгости и варьируется от человека к человеку, что затрудняет отражение принципа объективного, справедливого и беспристрастного отбора; с точки зрения распределения доходов, существует отсутствие механизма распределения доходов, связанного с оценкой эффективности. Тенденция эгалитаризма в распределении доходов все еще очень серьезна, что фактически игнорирует игру субъективной инициативы людей в работе и их вклад; в процессе подготовки талантов слишком стремятся к достижению сиюминутной выгоды, что не может дать импульс предприятию для достижения устойчивого развития [5].

В настоящее время большинство предприятий имеют единое содержание работы по управлению человеческими ресурсами, уделяя внимание только найму, посещаемости, производительности, заработной плате и другим аспектам работы, но для общей стратегии развития предприятия, направления развития и человеческих ресурсов и рынка, чтобы адаптироваться к направлению развития не является единым, научным и разумным планированием, и нет стандартизированного процесса и строгих стандартных требований при найме, в результате чего наем некоторых кадров. Всестороннее качество некоторых набранных сотрудников не отвечает соответствующим требованиям. Кроме того, некоторые менеджеры не полностью осознают ценность и важность сотрудников предприятия, и поэтому в процессе управления могут быть предвзяты в направлении обязательного управления, что также является общей проблемой нынешнего китайского предприятия по управлению человеческими ресурсами персонала Для современных концепций управления и сознания не могут действительно принять и интегрировать, управленческое сознание не может быть должным образом улучшено, не может достичь реального максимального развития и использования человеческих ресурсов. Сознание руководства не воспитывается должным образом, а развитие и использование человеческих ресурсов не может быть максимально эффективным.

Современное управление человеческими ресурсами - это и технология, и наука. Прогресс методов и инструментов управления, постоянное обогащение и углубление содержания менеджмента - все это требует от менеджеров постоянного обучения для повышения собственного уровня управления. В настоящее время общей проблемой среди менеджеров по персоналу является то, что они не обладают достаточной инициативой и креативностью; у них нет широкого видения и хороших идей; они не обладают широким спектром знаний, а уровень их образования не высок. Западная экономика рассматривает качество менеджеров как четвертый фактор производства, поэтому важно уделять внимание этому вопросу.

Список литературы

  1. Парникова Г. М., Борисова У. С. Специфика управления персоналом в Китае //Гуманитарные, социально-экономические и общественные науки. – 2019. – №. 6. – С. 35-37.
  2. Савенкова А. С. Трудовые ориентации современной молодежи Китая //Социодинамика. – 2020. – №. 4. – С. 53-64.
  3. Гаспарович Е., Нежинская Т., Цзэюй Л. Кросс-анализ практики обучения персонала в китайских и российских организациях //Вестник психологии и педагогики Алтайского государственного университета. – 2021. – Т. 3. – №. 2. – С. 21-27.
  4. Чэнь Г. Модель управления китайскими и российскими компаниями //Дни науки. – 2018. – С. 111-116.
  5. Дудина А. А., Ишкина Г. Я. Особенности управленческой деятельности //ББК 72 С128. – 2019. – С. 53.

Интересная статья? Поделись ей с другими:

Внимание, откроется в новом окне. PDFПечатьE-mail