УДК 331.1

Пути развития системы мотивации и стимулирования труда персонала

Панкова Ирина Владимировна – студент Российского государственного социального университета.

Аннотация: В статье рассмотрены пути развития системы мотивации и стимулирования труда персонала. Установлено, что работники считают наличие материальной мотивации как должное и обращают все больше внимания на дополнительные стимулы, которые предлагает руководство предприятия. Рассмотрены материальные и нематериальные виды мотивации труда персонала. Также доказано, что использование руководством только материальных стимулов не приводит к хорошим результатам работы работников. Для достижения наилучших результатов руководство предприятия предлагает использовать смешанный подход и учитывать индивидуальные потребности каждого работника отдельно.

Ключевые слова: мотивация труда, материальное стимулирование труда, нематериальное стимулирование труда, система мотивации труда.

Использование эффективной мотивационной модели на предприятии обеспечивает интерес работников в повышении производительности труда и в полной реализации своего творческого потенциала. Рыночные формы хозяйствования открывают широкие возможности для практического использования различных методов мотивации и не только материального стимулирования.

Современные отечественные предприятия чаще используют премии и небольшие выплаты на праздники. Данные методы не отличаются высокой эффективностью, поэтому следует использовать опыт зарубежных компаний. Наиболее эффективным является комплексное использование предложенных методов. Индивидуальный подход к каждому работнику предприятия, учет его потребностей и интересов позволит руководителю без значительных финансовых затрат повысить эффективность работы предприятия, удержать и привлечь новые высококвалифицированные кадры [1, с.54].

Основным фактором мотивации, прежде всего, выступает система стимулирования труда. При этом очень важно учесть, насколько выдерживаются принципы социальной справедливости и эквивалентности вознаграждений трудовому вкладу, а также обязательность компенсации материальных затрат, допущенных работником из-за халатности. Очень значительна роль индивидуальных мер материального и морального стимулирования к высокопроизводительному труду: установление уровня денежного вознаграждения, тарифных ставок, поручение сложных и ответственных задач, командировки на обучение за счет предприятия и другие.

Система вознаграждений зависит от стратегии и целей предприятия, которые предусматривают меры по материальному стимулированию работников в долгосрочной перспективе, поскольку работодатель не может поднять один раз заработную плату и держать этот уровень несколько лет, потому что такая мотивация не будет работать [3, с.61].

Для построения эффективной системы нематериальной мотивации отдельного работника сначала необходимо собрать информацию о нем. Руководителю предприятия важно знать, какую роль в самооценке и принятии работником решения играет чужое мнение. От этого будет зависеть сложность его мотивации.

Руководители всегда создают систему мотивации работников, ищут правильные подходы, методы воздействия на сотрудников, которые могли бы эффективнее повлиять на них и стимулировать их к высокопроизводительному труду [3, с.79].

Индивидуальный подход к каждому работнику предприятия, учет его потребностей и интересов позволит руководителю без значительных финансовых затрат повысить эффективность работы предприятия, удержать и привлечь новые высококвалифицированные кадры [2, с.95].

По проведенному обобщению передового опыта целесообразно предложить следующие пути развития системы мотивации и стимулирования работников на современных предприятиях:

• чаще использовать нематериальное стимулирование: грамоты за достижение успехов, похвальные письма, устные комплименты и похвалу;
• внедрить корпоративную культуру;
• ввести подарки на праздники, чаще реализовывать общение работников между собой и непосредственно с руководством разных уровней, проводить больше корпоративных праздников и спортивных соревнований;
• улучшить условия труда работников, предоставлять им социальные пакеты услуг;
• расширять полномочия работника, давать ему больше свободы и разрешать участвовать в принятии решений;
• наладить систему вознаграждений, особенно вознаграждение свободным временем, что поможет удержать сотрудников от формирования навыка бесполезного расходования времени и позволит сотруднику больше тратить время на себя и свою семью;
• проводить обучение и тренинги, что позволит работникам хорошо проявить себя в результатах работы.

Таким образом, при построении системы мотивации руководству предприятия следует помнить, что нельзя мотивировать всех работников одинаково. Это поможет ему сделать систему мотивации и стимулирования экономически эффективной.

Список литературы

1. Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда. Инструменты, методики, практика / Е. Ветлужских. – М. : Альпина Бизнес Бук, 2017. – 320 с.
2. Егоршин А. П. Мотивация трудовой деятельности / А. П. Егоршин. – М. : ИНФРА-М, 2018. – 371 с.
3. Чекмарев О. П. Мотивация и стимулирование труда : учеб.-метод. пособие. – СПб., 2017. – 343 с.