УДК 331.1

Механизмы мотивации и стимулирования труда организации

Панкова Ирина Владимировна – студент Российского государственного социального университета.

Аннотация: Рассмотрены механизмы мотивации и стимулирования труда организации. Представлены основные этапы мотивации и стимулирования персонала. Если организация создает благоприятные условия труда для работника, то он своей деятельностью привносит вклад в развитие и рост организации.

Ключевые слова: мотивация, стимулирование, труд, персонал, потребности, стадии.

Мотивация и стимулирование труда организации играют важную роль в системе управления персоналом. «Мотивация труда – это побуждение работника к эффективной деятельности. А стимулирование – это внешнее воздействие на специалиста с целью заставить его работать еще лучше, повысить его производительность» [1, с. 84].

Механизмы мотивации и стимулирования труда организации состоят из нескольких последовательных этапов. Рассмотрим их подробнее.

Первый этап – возникновение потребности. На данной стадии формируется потребность личности в чём-либо и побуждает человека к поисковой активности. Потребности – основа любого процесса жизнедеятельности человека, когда они осознаваемы каждым работником организации в виде интереса, т.е. показывают потребность в качестве стремления удовлетворить её с помощью участия в трудовом процессе.

На данном этапе ставят следующие мотивационные задачи: «удержание работников в организации; удовлетворение потребностей организации и работника; настройка на усердный труд; настройка на развитие профессионально важных качеств» [1, с. 85].

Заинтересованный в своей работе сотрудник и удовлетворённый ею сможет эффективно выполнять свои должностные обязанности, приносить пользу организации и обществу в целом.

Второй этап – поиск путей удовлетворения потребности. Поскольку потребность появилась и формирует проблемы для человека, то он начинает поиск возможности для её устранения. Здесь появляется внешняя и внутренняя поисковая активность. Внешняя связана с поиском во внешней среде реального объекта, который сможет устранить потребность. Внутренняя – с внутренним перебором определенных предметов удовлетворения потребности и условий их получения.

Третий этап – определение конкретных целей. Человек мысленно ставит перед собой конкретные цели. «Цель – это осознаваемый и ожидаемый результат, на достижение которого направлена деятельность» [2, с. 47]. Цель может быть представлена любым предметом, явлением или действием. Если цель не связана с мотивами людей, то такие цели теряют смысл своей деятельности. Для снятия данного ограничения нужно продемонстрировать связь частной цели этого исполнителя с общей целью компании; связывать цель с личными целями и мотивами работника компании.

На третьей стадии происходит связывание следующих моментов: «что я должен получить, чтобы устранить потребность»; «что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю»; «в какой мере я могу добиться того, чего желаю»; «насколько то, что я могу получить, может устранить потребность» [2, с. 48].

Четвертая стадия представлена формированием мотива. На данном этапе у человека появляется намерение достичь цели, побуждение воли, которое выражается в сознательном, преднамеренном побуждении к действию. Поэтому такое побуждение влечет наступление действия человека, и именно с его появлением заканчивается появление мотива – осознаваемой причины, лежащей в основе выбора действий или поступков личности.

Пятая стадия представлена осуществлением действия. Здесь человек тратит усилия с целью осуществлять действия, которые в дальнейшем предоставят ему возможность получить то необходимое, что нужно для удовлетворения его потребностей. Поскольку процесс работы влияет на мотивацию, то здесь возможна корректировка целей.

Шестая стадия представлена получением вознаграждения за выполнение действия. Сделав конкретную работу, человек получит то, что он может применить для устранения потребности либо то, что он может обменять на необходимый для него объект. Здесь выявляется то, насколько исполнение действий дало желаемый результат. Исходя из этого, происходит ослабление, сохранение или усиление мотивации к действию.

Седьмая стадия представлена устранением потребности с помощью следующих путей: «безразличие к потребности; подавление потребности; устранение потребности» [3, с. 16].

Исходя от степени снятия напряжения, которые вызывается потребностью, от того, вызывает устранение потребности ослабление или усиление мотивации деятельности, человек останавливает деятельность до появления новой потребности или ищет различные возможности и осуществляет действия по устранению потребности.

Список литературы

  1. Баженов С.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности // Интернет-журнал «НАУКОВЕДЕНИЕ». – 2018. – Т. 7. – №4. – С. 84-85.
  2. Кардашов В.В. Мотивация персонала: теория и практика // Человек и труд. – 2019. – № 10. – С. 47-48.
  3. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие / Под ред. В.П. Пугачева, Т.В. Зайцева, Г.В. Черняева. – М.: Инфра-М, 2019. – 160 c.

Интересная статья? Поделись ей с другими:

Внимание, откроется в новом окне. PDFПечатьE-mail