Наставничество в процессах адаптации персонала

Жукова Маргарита Александровна – студент магистратуры Брянского филиала Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации.

Аннотация: В данной статье автор рассматривает роль наставничества в процессах адаптации персонала. Выделяются цели, элементы, компоненты и участники наставничества. Приведены формы, виды и методы наставничества, характерные для современного бизнеса. Предложено комплексное определение наставничества.

Ключевые слова: наставничество, наставник, адаптация, обучение, сопровождение, элементы наставничества, компоненты наставничества, цели наставничества, формы наставничества, виды наставничества, модели наставничества.

Под системой адаптации персонала понимается не только пакет документов, который регламентирует порядок мероприятий, направленных на адаптацию нового сотрудника. В первую очередь, это люди, которые и реализуют упомянутые мероприятия. К ним можно отнести тех, кто непосредственно помогает новому сотруднику вникнуть в дела предприятия, а также и тех, кто рассматриваемый процесс организует и контролирует. Помимо этого следует выделить инструменты, которыми они пользуются в процессе работы. В качестве наиболее значимого инструмента в процессе адаптации персонала выступает наставничество.

Наставничество подразумевает под собой способ передачи знаний, навыков и умений от наиболее опытного сотрудника – новому сотруднику. Представленное определение в полной мере отражает саму суть наставничества, так как отражает его следующие основные элементы:

  1. Предмет обучения (какую информацию необходимо донести до сотрудника);
  2. Субъект обучения (молодой сотрудник, «ученик», «стажёр»);
  3. Ответственный за процесс обучения (наставник, «учитель»).

Но, тем не менее, на наш взгляд следующее определение термина «наставничество» является более интересным и полным. Наставничество представляет собой планомерное обучение нового сотрудника на рабочем месте, которое включает в себя достижение им под непосредственным руководством наставника стандартных характеристик работы, а кроме того развитие определенных знаний, навыков и умений, которые предоставляет возможность превысить стандартный уровень. [1] Представленное определение является более обширным, и отражает следующие основные цели наставничества:

  1. Адаптация новых сотрудников.
  2. Непрерывное обучение новых сотрудников.
  3. Преодоление разрыва между обучением и достижением соответствующих результатов.
  4. Воспроизводство персонала.
  5. Управление процессом изменений бизнес-среды.
  6. Сохранение и воспроизводство корпоративных знаний предприятия.
  7. Мотивация сотрудников и их командообразование.
  8. Повышение лояльности сотрудников предприятия.

Наставник – это сотрудник предприятия, который принимает на себя всю ответственность за передачу имеющихся знаний, навыков и умений менее опытному сотруднику предприятия или стажёру. На предприятиях международного уровня, как показывает практика, используется такое понятие, как «ментор» (от англ. mentor – наставник). А того сотрудника, который перенимает опыт, в международных организациях принято называть «протеже» (от англ. apprentice - ученик в смысле средневековой цеховой системы), но в начале 2000-х годов появилось новое слово «mentee». При всем при этом, в качестве наставника может быть исключительно квалифицированный сотрудник, который обладает необходимым опытом работы, как в целом, так и на предприятии в частности, и который готов передавать его новым сотрудникам.

Таким образом, следует отметить, что наставничество играет довольно большую роль в процессе совершенствования трудовых и иных процессов предприятия. В результате внедрения на предприятии «наставника», положительный эффект получают все: сотрудники, поскольку они становятся наиболее опытными и квалифицированными и руководство предприятия, так как оно получает наиболее высокие результаты работы от своих сотрудников.

Подчеркивается, что реализация программы наставничества на предприятии затрагивает интересы следующих групп участников: стажёры наставники, трудовой коллектив и само предприятие. В таблице 1 представлены преимущества системы наставничества для каждой из указанных выше групп участников.

Таблица 1. Преимущества системы наставничества.

Субъект

Преимущества

Компания

- смягчение этапа вхождения в деятельность предприятия;

- развитие позитивного отношения к работе на предприятии;

- оперативное формирование благоприятного отношения к предприятию в целом;

- сокращение стартовых издержек предприятия;

- снижение текучести кадров на предприятии;

- повышение производительности труда на предприятии и профессионализма новых сотрудников.

Коллектив

- экономия рабочего времени руководителя предприятия и других сотрудников;

- сокращение числа допускаемых ошибок стажёром, поскольку он находится под руководством наставника;

- оперативное знакомство стажёра с трудовым коллективом;

- снижение существующей вероятности конфликтных ситуаций и коммуникативных ошибок;

- отсутствие какого-либо отвлекающего от работы фактора, поскольку обучением стажёра занимается наставник, а не коллектив в целом.

Наставник

- привлечение талантливых сотрудников;

- расширение сети поддержки. Успешные наставники облегчают продвижение своих подопечных, как вверх, так и вширь, следовательно, на предприятии формируется поддержка на всех уровнях;

- развитие самого наставника;

- преодоление эмоционального «выгорания», поскольку должностные обязанности наставника вносят в текущую трудовую деятельность разнообразие;

- карьерный рост;

- престиж, так как звание наставника также повышает и статус этого работника внутри коллектива и на предприятии в целом.

Стажёр

- уменьшение стресса в процессе адаптационного периода;

- ускорение процесса адаптации нового сотрудника;

- регулярная поддержка наставником;

- существующая возможность обратиться к наставнику по любому возникшему вопросу и получить соответствующий профессиональный совет;

- оперативное освоение своих профессиональных навыков и достижение требуемого уровня производительности, установленного на предприятии;

- снижение числа допускаемых ошибок;

- рост мотивации к работе на предприятии.

Наставничество вполне может использоваться как к вновь принятым сотрудникам на предприятие, так и уже к трудящемуся персоналу, но чью квалификацию требуется повысить по определенным причинам. К примеру, в рамах перехода сотрудника из одного структурного отдела предприятия в другой отдел. Итоговая цель наставнической программы состоит в «создании» максимально эффективного работника для определенного предприятия.

Система наставничества состоит из трёх основных компонентов: адаптации, обучения и сопровождения.

Адаптация представляет собой процесс взаимного приспособления сотрудника и предприятия. Данный процесс состоит в вовлечении работника в абсолютно новую для него трудовую среду и социальную общность, а кроме того усвоении сотрудником существующих производственных условий и норм трудовой деятельности и воздействии на окружающую среду.

Обучение обеспечивает приобретение новых знаний, навыков и умений, способствует развитию личности, а также способствует росту квалифицированного уровня, как самого стажёра, так и его наставника. Основная цель обучения заключается в раскрытии существующего потенциала у новоприбывших и уже действующих работников и их последующее, как личностное, так и профессиональное развитие (в процессе перехода на новую должность или включение в кадровый резерв предприятия).

Процесс сопровождения состоит в совершенствовании качественных и (или) количественных характеристик умений или знаний в определенной области, консультировании и контроле. Ключевой целью сопровождения считается преодоление разрыва между обучением и достижением соответствующего результата.

В настоящее время существуют следующие формы наставничества в трудовом коллективе: индивидуальная, групповая, бригадная, молодёжная, коллективная. [2] Представленные формы считаются взаимосвязанными между собой, поскольку одна форма проникает в другую. Каждая из упомянутых выше форм обладает своими отличительными особенностями и преимуществами. Сочетание разных форм в воспитательном процессе многовариантно и на практике вполне способно реализовываться последовательно или параллельно и выступать в качестве рационально организованного процесса.

Индивидуальная форма наставничества. В рамках рассматриваемой формы, к одному наставнику прикрепляется один или же сразу два молодых сотрудника. В данном случае существует возможность более полноценного изучения индивидуальных особенностей новых сотрудников и последующего педагогического влияния на них.

Групповая форма наставничеств. В данном случае молодой сотрудник осуществляет работу, результаты которой известны как наставнику группы, так и всем ее участникам. Стоит отметить, что участники группы реагируют на действия и поступки каждого члена, задают возникающие у них вопросы, высказывают собственное мнение или замечание и многое другое.

При бригадной форме наставничества наряду с воздействием бригадира предоставляется возможность опереться на каждого члена бригады, являющегося по отношению к молодому рабочему также наставником, на общественное мнение бригады. С одной стороны, бригада выступает в качестве коллективного наставника нового сотрудника, а с другой стороны – повышается роль, как самой бригады, так и наставников в рамках воспитания приставленных к ним стажёров.

Молодёжная форма наставничества является близкой по собственному содержанию групповой форме наставничества. В качестве отличительной особенности рассматриваемой формы выступает предварительный обоснованный отбор таких наставников, которые с психологической точки зрения готовы пользоваться правами воспитателя и осуществлять педагогические функции.

При коллективном наставничестве организуется шефство рабочих бригад над отдельными учебными группами. Стажёры вовлекаются в соревнования; знакомятся с планами коллектива; им прививается устойчивое стремление в их выполнении; формируется интерес к делам трудового коллектива; организуется и проводится соревнование между бригадой и учебной группой, совместное посещение театра, выставок, музеев и т.д.

Задача наставника заключается в том, чтобы определить, когда следует проводить индивидуальную работу, а когда включать молодого рабочего в различные виды коллективного труда.

На российских предприятиях применяются следующие виды наставничества:

По содержанию деятельности:

  • Корпоративное (передача корпоративных ценностей, знакомство с традициями, историей лучшими передовиками производства);
  • Социальное (решение социальных и психологических проблем стажёров);
  • Квалификационное (профессиональное сопровождение стажёров в процессе их обучения, направленного на получение квалификации);
  • Комплементарное (дополняющее межпрофессиональное взаимодействие стажёров и наставников).

По временным характеристикам:

  • Эпизодическое (временное, фрагментарное наставничество в связи с внедрением новых техник и технологий);
  • Периодическое (дискретное наставничество в связи с периодическим введением сотрудников в новую должность);
  • Систематическое (постоянное и преемственное обновление интеллектуальной базы кадрового состава предприятия в связи с нарастанием информационной составляющей).

По степени формализации:

  • Опосредованное (формальный контакт, личный контакт сведён к минимуму);
  • Прямое (непосредственный контакт со стажёром, общение не только в рабочее время, но и в неформальной обстановке).

Требуется подчеркнуть, что в настоящее время в организациях наиболее часто используется периодическое наставничество с целью эффективного продвижения стажера в должности горизонтально или вертикально, а кроме того и систематическое наставничество, которое в свою очередь, понимает под собой долгосрочные отношения между участниками и способствует эффективному обучению квалифицированных сотрудников.

В таблице 2 представлены современные модели наставничества. [3]

Таблица 2. Современные модели наставничества.

Модель наставничества

Содержание

Преимущества

Традиционное наставничество (One-on-One Mentoring - «один на один»)

Наставник является успешным и опытным профессионалом, который работает с наименее опытным сотрудником с целью улучшения его работы, карьерного роста и благоприятного налаживания рабочих связей.

- В центре внимания – профессиональное развитие нового сотрудника;

- Наставник передаёт собственный опыт, знания и навыки, необходимые для эффективной работы на предприятии, дает нудные советы для того, как достичь хороших результатов в работе;

- Наставник обладает возможностью понять и дать оценку того, насколько его подопечный готов к профессиональному развитию в дальнейшем;

- Новый сотрудник наиболее легче и оперативнее осваивает новые функции, роли, а также корпоративные ценности и традиции предприятия.

Групповое наставничество (Group Mentoring)

Связь нескольких лиц с наиболее опытными сотрудниками предприятия («Круги наставничества»)

- Группа наставников дает советы подопечным сотрудникам в том, как следует действовать с целью достижения поставленных целей, устранить неполадки и решить какие-либо проблемы в рабочем процессе, также они дают рекомендации для предложения инновационных идей;

- Группа наставников способна предоставить предложения для дальнейшего развития карьеры подопечных, организовать доступ к экспертам по определенным вопросам и предложить различные идеи о том, что решать возникающие сложные ситуации.

Партнёрское наставничество: «равный - равному» (Peer-to-peer Mentoring)

Наставник – это работник, который является равным по своему уровню подопечному, но обладающий большим опытом в предметной области, которым подопечный, в свою очередь не обладает.

- Наставник оказывает помощь партнеру в совершенствовании его трудовой детальности, выстраивании эффективных рабочих отношений и роста личной удовлетворённости работы;

- Эффективный наставник слушает, собирает необходимые данные, обеспечивает честную и конструктивную обратную связь, формирует видение перемен и стимулирует партнера к определенным действиям;

- Наставник помогает своему подопечному отслеживать прогресс в достижении определенных карьерных целей.

Флэш- наставничество (Flash Mentoring)

Наставничество через одноразовые встречи или обсуждения.

- Наставник оказывает помощь в обучении посредством обращения к более опытным работникам предприятия;

- Флэш-наставники, как показывает практика, дают ценные знаний и передают свой опыт работы, однако в крайне ограниченном временном интервале;

- Темы для флэш-наставничества довольно широки, а именно: начиная от обсуждения карьерных целей, предоставления определенных советов, и заканчивая выделением дополнительных ресурсов или привлечением некоторых узкоспециализированных экспертов.

Скоростное наставничество (Speed Mentoring)

Обеспечивает место встречи для участников программы наставничества с целью оказания помощи в формировании отношений равного наставничества

- Скоростное наставничество направлено на эффективное развитие отношений наставничества, предоставляя площадку для знакомства сразу нескольких сотрудников;

- Многоуровневый подход к организации сети квалифицированных специалистов и формированию отношений, которые помогают участникам максимально быстро выделить людей с общими целями и схожими интересами.

Реверсивное наставничество (Reverse Mentoring)

Профессионал младшего возраста выступает в качестве наставника более опытного работника по вопросам, касающихся новых тенденций, инноваций, технологий и т.д.

- Помимо общих преимуществ, реверсивное наставничество способствует определению взаимопонимания между различными поколениями работников предприятия;

- Обе стороны рассматриваемой формы вынуждены покинуть зону комфорта и научиться думать и работать абсолютно по-новому, толерантно воспринимая как социальные, так возрастные и коммуникативные отличительные особенности друг друга.

Виртуальное наставничество (Virtual Mentoring)

Советы и рекомендации новому сотруднику предоставляются наставником в режиме онлайн.

- Работник предприятия самостоятельно обращается к наставнику за необходимым советом или ресурсами, когда возникает данная потребность;

- Рассматриваемый вид наставничества способен включать в себя сразу нескольких наставников, прибывающих за рамками отдела предприятия и внешних сетей;

- Виртуальное наставничество способствует оказанию поддержки производительности и передачи неформализованных знаний.

Основная сложность состоит в том, что наставничество принесет большие плоды только тогда, когда на предприятии будет применяться целостная адаптированная под задачи определенной сферы деятельности система. Данная система должна включать в себя эффективно выстроенные отбор, обучение, развитие и мотивацию наставников, адекватную потребностям предприятия организацию процесса стажировки новых сотрудников, а кроме того и продуманные системы контроля и обратной связи. Помимо всего вышеуказанного, стоит отметить, что требуется и регулярная информационная поддержка, и популяризация процесса наставничества внутри предприятия, и развитие благоприятного отношения работников к системе наставничества, а также и поддержание высокого статуса и престижа работы наставников.

Не каждый сотрудник компании может быть хорошим наставником. Для этого необходимо обладать конкретным набором личных качеств (например: терпеливость, ответственность, стрессоустойчивость, организованность, эмоциональная уравновешенность), профессиональных (например: обладание профессиональным мастерством), педагогических (например: умение объяснить материал, умение слушать и слышать, умение демонстрировать на личном примере технологии работы) и управленческих компетенций (например: умение поставить задачу, мотивировать стажёра, проконтролировать правильность выполнения работы, грамотно предоставить обратную связь). [4]

Следовательно, под наставничеством понимается целый комплекс мероприятий по адаптации, обучению, мотивации и сопровождению новых сотрудников. Также под мотивацией понимаются мероприятия по повышению профессиональных компетенций уже закрепившихся работников, в постоянном процессе которых более опытный и квалифицированный сотрудник передаёт своему подопечному навыки, знания и умения, которые необходимы обучаемому с целью эффективной реализации собственных профессиональных обязанностей. При этом акцент делается на практическую составляющую, иными словами наставничество направлено на развитие прикладных профессиональных компетенций человека и адресовано, как правило, специалистам линейного звена.

Таким образом, реализация программы наставничества на предприятии даёт весомые преимущества абсолютно всем её участникам (стажёрам, наставникам, коллективу и предприятию в целом) и включает три основных компонента: адаптация, обучение и сопровождение. При всем при этом успех программы находится в непосредственной зависимости от правильного отбора и мотивации наставников, сочетания формы и модели наставничества.

Список литературы

  1. Горленко, О.А. Управление персоналом : учебник для вузов / О.А. Горленко, Д.В. Ерохин, Т.П. Можаева. – 2-е изд., испр. и доп. – Москва : Издательство Юрайт, 2020. – 249 с.
  2. Батышев, С.Я. Профессиональная педагогика : Учебник для студентов, обучающихся по педагогическим специальностям и направлениям. / Под ред. С.Я. Батышева, А.М. Новикова – 3-е изд., перераб. –
    М. : Из-во ЭГВЕС, 2010. – 456 с.
  3. Эсаулова, И.А. Новые модели наставничества в практике обучения и развития персонала зарубежных компаний. / И.А. Эсаулова // Стратегии бизнеса. – 2017. - № 6 (38). – С. 8-13.
  4. Шкерин, А.В. Наставничество как инструмент самообучающейся организации / А.В. Шкерин // Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского. Серия: Социальные науки. –
    - № 2 (50). – С. 109–114.

Интересная статья? Поделись ей с другими:

Внимание, откроется в новом окне. PDFПечатьE-mail