Хусаинова Диана Рифмировна – магистр Казанского национального исследовательского технического университета им. А.Н.Туполева. (КНИТУ-КАИ, г.Казань)
Аннотация: В связи с низкой производительностью труда в России особое внимание необходимо уделить вопросу мотивации персонала, которая будет интересна для каждого сотрудника индивидуально, а также позволит сотруднику отдела персонала выявлять мотивацию сотрудника на этапе подбора. Данный подход позволит повысить производительность труда в целом в компании. В этой статье мы рассмотрим факторы мотивации сотрудников, выявим их влияние на результаты труда сотрудников компании, а также составим рекомендации по повышению эффективности персонала на основе рассмотренных факторов мотивации сотрудников и их потребностей.
Ключевые слова: Мотиваторы, эффективность работы персонала, производительности труда.
Тема мотивации работника к эффективному труду особенно актуальна в условиях современной российской экономики. Россия более чем вдвое уступает развитым экономикам других стран по производительности труда. На микроэкономическом уровне такой разрыв в производительности труда в значительной степени обусловлен отставанием российского бизнеса в сфере управленческих технологий и, во многом, в сфере управления мотивацией трудовой деятельности. Мотивация является одним из важнейших факторов, определяющих производительность труда (именно наличие мотивационной сферы является одним из ключевых отличий человеческого ресурса от всех остальных ресурсов организации). [1,с.74]
Объектом исследования явился персонал ООО «Янтарная корона». ООО «Янтарная корона» - эксклюзивный салон янтаря и других природных камней. Компания создана в 1998 году и активно развивается в Казани уже 14 лет. На сегодняшний день салон единственный по Поволжью. Салоны такого формата есть только в Москве и Санкт-Петербурге. Компания имеет отношения более чем с 40 производителями со всего мира. Клиентская база насчитывает около 20 000 клиентов. В Казани функционируют два салона.
Салон активно участвует в крупных бизнес сообществах - является членом Торгово-Промышленной палаты, Ассоциации предприятий малого и среднего бизнеса, Казанского бизнес клуба. Активно работает на ювелирных выставках. Утвержден Лицензиатом Универсиады 2012. Из года в год выступает партнером на различных городских событиях, связанных с женской красотой - «Ничкэбиль», «Мисс Татарстан».
Цель исследования – Оценить влияние мотивации на результат работы сотрудников в компании.
Количество работников, охваченных исследованием-12 человек.
Этапы исследования:
1. Определение фактора мотивации каждого сотрудника, мотивирующего его на работу. (Применен метод 12 факторной модели Ш. Ричи и П. Мартина мотивирующего человека на работу).
В тесте 33 утверждения, которые необходимо закончить выбором ответа.
Пример вопроса из проведенного тестирования:
1. Я полагаю, что мог бы внести большой вклад на такой работе, где…
а) хорошая заработная плата и прочие виды вознаграждений;
б) имеется возможность установить хорошие взаимоотношения с коллегами по работе;
в) я мог бы влиять на принятие решений и демонстрировать свои достоинства как работника;
г) у меня есть возможность совершенствоваться, и расти как личность.
2. Оценка влияния факторов мотивации на результат работы сотрудников.
На основании данного тестирования выявляются несколько преобладающих факторов мотивации сотрудника. В данном тесте существуют 12 факторов мотивации:
1.Вознаграждение;
2.Условия работы;
3.Структурирование работы;
4.Социальные контакты;
5.Взаимоотношения;
6.Признание;
7.Достижения;
8.Власть и влиятельность;
9.Разнообразие;
10.Креативность;
11. Самосовершенствование;
12. Интересная работа.
По результатам тестирования стало видно, что у всех сотрудников разные преобладающие факторы мотивации. Были выявлены несколько ярко выраженных факторов: условия работы, интересная работа, взаимоотношения, самосовершенствование.
По результатам исследования данные были объединены в таблицу, отражающую общие рекомендации по подбору и расстановке персонала на основе данных тестирования и результативности сотрудников.
Из данных исследования видно, что необходимо учитывать при найме факторы мотивации кандидатов, с целью привлечения эффективного персонала, а также рассматривать мотивации работающих сотрудников, с целью создания кадрового резерва и возможности перемещения сотрудников с одного участка работы на другой участок, где сотрудник сможет показать большую производительность.
По результатам проведенного исследования были сделаны следующие рекомендации:
- Подбор персонала в зависимости от факторов кандидата, то есть учитывать рабочее место сотрудника, возможности, перспективы, условия. Например, если кандидат приходит на должность бухгалтер и его преобладающие факторы – разнообразие и креативность, то в данном случае кандидат, скорее всего нам не подойдет, так как в работе бухгалтера много рутины и монотонности.
-Уделять внимание поддержанию здоровой атмосферы в команде. Поддержка и помощь коллегам, а также вновь принятым сотрудникам. Должна присутствовать идея, что каждый работает на общее дело. Создание корпоративного духа.
-Давать возможность сотрудникам привносить новые идеи в бизнес. Создавать вместе новые акции, предложения для клиентов.
-Играть в игры с сотрудниками на получение бонуса. Например, большее число привлеченных новых клиентов за неделю, бонус – билет в театр.
-Создать возможность повышать квалификацию. Например, с помощью приглашения внешних тренеров. Для продавцов - тренеры по продажам, для бухгалтера - курсы по изменению в налоговом законодательстве, либо в трудовом законодательстве.
-Создать кадровый резерв и рассмотреть возможные перемещения для персонала, учитывая их мотивацию и рабочее место удовлетворяющее потребности сотрудника с точки зрения факторов мотивации. Например, сотрудник работает продавцом, открылась вакансия товароведа, преобладающий фактор мотивации у сотрудника - структурирование работы, при определенных личностных качеств и определенных навыков его можно рассмотреть на вакансию товароведа.
Разрабатывая программу по улучшению работы персонала, необходимо учитывать все вышеизложенное, учитывать факторы мотивации каждого сотрудника, поощрять в зависимости от имеющихся данных из тестирования, учитывать интересы каждого сотрудника. Тогда можно повысить производительность труда отдельного работника и организации в целом.
Список литературы
1. Ребров А.В. Влияние структуры мотивации на результативность труда работников различных профессий // Социологические исследования №5, 2008, с. 74. – 0.9 п.л.