УДК 33

Оценивание социально-личностных компетентностей государственных служащих

Новруззаде Фарид Тофиг оглы – студент Национального исследовательского университета «Высшая школа экономики» в г. Москва

Аннотация: В этой статье рассматривается важнейший аспект оценки социальных и личностных компетенций государственных служащих, которые жизненно важны для их эффективной работы и вклада в государственную службу. Цель исследования – определить ключевые компетенции, необходимые для работы на государственной службе, изучить различные методы оценки и подчеркнуть важность оценок, основанных на компетенциях, для профессионального развития и успеха организации. В разделе «Список использованных источников» перечислены все источники, цитируемые по всей статье, что обеспечивает достоверность и позволяет продолжить изучение темы.

Ключевые слова: государственный служащий, оценивание, социально-личностные компетентности, организация, лидерство, измерение.

Тема социальных и личностных компетенций (СЛК) весьма актуальна для государственных служащих в силу характера их ролей и обязанностей. Государственные служащие — это служащие, которые работают в различных учреждениях государственного сектора и отвечают за реализацию государственной политики и предоставление государственных услуг гражданам. Учитывая важность их работы и взаимодействия с общественностью, обладание сильными социальными и личностными компетенциями имеет решающее значение для их эффективности и успеха в выполнении своих функций.

В целом, развитие и оценка СЛК государственных служащих имеют важное значение для создания способной, отзывчивой и ориентированной на интересы граждан государственной службы, которая эффективно удовлетворяет потребности и озабоченности населения. Правительства и организации государственного сектора должны инвестировать в обучение, программы развития и оценки эффективности, которые учитывают эти компетенции, чтобы обеспечить предоставление эффективных государственных услуг [4, c. 175].

Область управления персоналом и кадровых ресурсов постоянно развивается, и предпринимаются попытки количественно оценить социальные и личностные компетенции сотрудников. Хотя верно, что для этого, возможно, не существует общепринятого или стандартизированного метода, но было изучено очень много подходов и со временем появляются все более сложные методы.

Важно отметить, что количественная оценка социальных и личностных компетенций является сложной задачей и может потребовать сочетания методов и подходов для достижения надежных результатов. Кроме того, следует тщательно учитывать этические соображения и потенциальные предубеждения в методах оценки, чтобы обеспечить справедливые и точные оценки [3, c. 144].

Далее представим несколько шагов и методов, которые могут быть использованы для оценки социальных и личностных компетенций государственных служащих.

Определение компетенций: Начните с определения конкретных социальных и личностных компетенций, которые необходимы государственным служащим для выполнения их функций. К ним могут относиться коммуникативные навыки, эмоциональный интеллект, командная работа, умение решать проблемы, адаптивность, этичное поведение и многое другое.

Структура компетенций: Разработайте структуру компетенций, которая описывает поведенческие показатели и наблюдаемые действия, связанные с каждой компетенцией. Эта структура предоставляет четкие рекомендации относительно того, на какое поведение следует обращать внимание в процессе оценки.

Самооценка: Разрешите государственным служащим проводить самооценку в соответствии с определенными компетенциями. Это дает им возможность поразмыслить о своих сильных сторонах и областях, требующих улучшения.

Обратная связь на 360 градусов: Соберите отзывы из множества источников, включая руководителей, коллег, подчиненных (если применимо) и внешние заинтересованные стороны. Обратная связь на 360 градусов дает всестороннее представление о компетенциях человека с разных точек зрения.

Поведенческие интервью: Проводите структурированные поведенческие интервью, которые фокусируются на прошлом опыте и на том, как государственные служащие продемонстрировали конкретные компетенции в различных ситуациях. Задавайте наводящие вопросы, чтобы понять глубину их навыков и поведения.

Имитационные упражнения: Используйте смоделированные сценарии, с которыми государственные служащие, вероятно, столкнутся в своей работе. Эти упражнения позволяют оценить, как они справляются с реальными жизненными ситуациями и применяют свои компетенции для решения сложных задач.

Психометрические оценки: Рассмотрите возможность использования проверенных психометрических тестов для измерения конкретных социальных и личностных компетенций. Эти тесты обеспечивают стандартизированные и объективные измерения таких качеств, как эмоциональный интеллект или коммуникативные навыки.

Служебная аттестация: Включите оценку социальных и личностных компетенций в регулярный процесс служебной аттестации. Установите четкие ожидания, связанные с этими компетенциями, и оценивайте сотрудников в соответствии с этими ожиданиями.

Наблюдение: Менеджеры и супервайзеры могут наблюдать за государственными служащими во время их взаимодействия с общественностью, коллегами и другими заинтересованными сторонами. Это непосредственное наблюдение может дать ценную информацию об их социальных и личностных качествах.

Обучение, основанное на компетенциях: Предлагайте программы обучения и развития, направленные на повышение конкретных компетенций, которые могут нуждаться в улучшении. Непрерывное обучение и повышение квалификации необходимы государственным служащим для того, чтобы они могли выполнять свои функции.

Сравнительный анализ: Сравните результаты оценки различных государственных служащих, чтобы определить тенденции, сильные стороны и области для улучшения в масштабах всей организации. Эта информация может послужить основой для целенаправленных мероприятий и планов развития [5, c. 778].

Постоянная обратная связь и коучинг: Регулярно предоставляйте обратную связь и коучинг государственным служащим на основе результатов их оценки. Конструктивная обратная связь помогает им лучше понять свои компетенции и поощряет постоянное совершенствование.

Важно обеспечить, чтобы процесс оценки был справедливым, прозрачным и свободным от предвзятости. Кроме того, собранные данные должны обрабатываться конфиденциально и использоваться исключительно в целях развития.

Эффективно оценивая социальные и личностные компетенции государственных служащих, организации могут выявлять пробелы в навыках, разрабатывать целенаправленные планы развития и, в конечном счете, повышать качество предоставления государственных услуг.

Чтобы рассчитать общую оценку социальных и личностных качеств государственного служащего, вам потребуется собрать индивидуальные оценки этих качеств из соответствующих источников или оценщиков. После того как вы собрали эти оценки, вы можете рассчитать среднее значение, суммировав все отдельные оценки и разделив на общее количество оценок.

Вот формула для вычисления среднего значения (также известного как среднее арифметическое):

Среднее значение = (сумма всех оценок) / (Общее количество оценок)

Например, если у вас есть пять оценок социальных и личностных качеств государственного служащего:

Оценка 1: 4.5

Оценка 2: 3.8

Оценка 3: 4.2

Оценка 4: 4.0

Оценка 5: 3.9

Вы бы рассчитали среднее значение следующим образом:

Средний = (4.5 + 3.8 + 4.2 + 4.0 + 3.9) / 5

Среднее значение = 20,4 / 5

Среднее значение = 4,08

Таким образом, общая оценка социальных и личностных качеств этого государственного служащего составила бы приблизительно 4,08 балла по шкале от 1 до 5, предполагая, что оценки были сделаны по шкале, где 1 – самый низкий, а 5 – самый высокий.

В общем случае оценка СЛК государственного служащего image001 может быть рассчитана как среднее значение оценок [2, c. 205-206]:

image002

Где: image003 – оценка лидерства;

image004 – оценка коммуникативных способностей;

image005 – оценка организаторских способностей;

image006 – оценка конфликтности;

image007 – оценка толерантности;

image008 – оценка эмоционального интеллекта;

image009 – оценка межличностных отношений;

image010 – оценка субъективного отношения;

image011 – оценка стрессоустойчивости.

Социально-личностные компетенции необходимы государственным служащим для эффективного взаимодействия с коллегами, заинтересованными сторонами и общественностью при выполнении своих обязанностей. Эти компетенции не всегда легко поддаются количественной оценке, поэтому составление четкого и всеобъемлющего перечня социально-личностных компетенций и стандартизированной методологии их оценки может оказаться непростой задачей.

Тем не менее, различными организациями и экспертами в этой области были предприняты усилия по выявлению и оценке социально-личностных компетенций государственных служащих. Некоторые общие социально-личностные компетенции, которые часто считаются важными для государственных служащих, включают:

  1. Коммуникативные навыки: Способность эффективно передавать информацию, активно слушать и вступать в ясное и уважительное общение с другими.
  2. Эмоциональный интеллект: осознание своих эмоций и эмоций других людей, управление эмоциями и использование эмоционального понимания для управления социальными взаимодействиями.
  3. Адаптивность и гибкость: открытость переменам, устойчивость перед лицом вызовов и способность приспосабливаться к новым ситуациям и окружению.
  4. Командная работа и сотрудничество: эффективная работа с другими людьми, построение позитивных рабочих отношений и вклад в групповые усилия.
  5. Умение решать проблемы и критическое мышление: способность анализировать ситуации, выявлять проблемы и предлагать соответствующие решения.
  6. Принятие решений: Принятие хорошо обоснованных и своевременных решений на основе имеющейся информации и с учетом потенциального воздействия на заинтересованные стороны.
  7. Лидерство и влияние: Вдохновлять и направлять других, подавать пример и оказывать позитивное влияние для достижения общих целей.
  8. Ориентация на обслуживание клиентов: Демонстрация стремления служить обществу и удовлетворять его потребности.
  9. Разрешение конфликтов: Конструктивное рассмотрение разногласий и конфликтов, а также поиск решений, учитывающих интересы всех вовлеченных сторон.
  10. Честность и этика: Соблюдение этических стандартов, честные действия и поддержание профессиональной неподкупности.

Учитывая важность социально-личностных компетенций на государственной службе, организациям важно работать над разработкой четких перечней соответствующих компетенций и внедрением эффективных методик оценки для обеспечения того, чтобы государственные служащие обладали этими важнейшими навыками и постоянно их развивали [1, c. 122]. Стоит обратиться в соответствующие государственные учреждения или образовательные учреждения за самой актуальной информацией и ресурсами по этой теме.

Безусловно, наличие и уровень социальных и личностных компетенций государственного служащего должны измеряться и оцениваться таким образом, чтобы гарантировать, что он обладает необходимыми навыками для эффективного выполнения своих обязанностей и профессионального и продуктивного взаимодействия с другими людьми. Измерение этих компетенций имеет важное значение для выявления сильных сторон и областей для совершенствования, содействия профессиональному развитию и обеспечения общей эффективности государственной службы.

Важно отметить, что оценка социальных и личностных компетенций должна быть справедливой, последовательной и соответствовать ценностям и целям организации. Кроме того, процесс оценки должен быть прозрачным и четко доведен до сведения всех государственных служащих, гарантируя, что они понимают критерии, используемые для оценки их компетенций.

Таким образом, последовательно измеряя и оценивая социальные и личностные компетенции, организации могут выявлять пробелы в навыках, предоставлять возможности для целенаправленного обучения и развития и формировать рабочую силу, способную эффективно решать задачи государственной службы.

Список литературы

  1. Васильева Е. В. Компетентностный подход в государственной службе: какие знания и навыки выбирают госслужащие? // Вопросы государственного и муниципального управления. 2018. № 4. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/kompetentnostnyy-podhod-v-gosudarstvennoy-sluzhbe-kakie-znaniya-i-navyki-vybirayut-gossluzhaschie (дата обращения: 01.08.2023).
  2. Зелинский С. Э. Методологическое обеспечение оценивания социально-личностных компетентностей государственных служащих // Вопросы управления. 2015. № 3 (15). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/metodologicheskoe-obespechenie-otsenivaniya-sotsialno-lichnostnyh-kompetentnostey-gosudarstvennyh-sluzhaschih (дата обращения: 01.08.2023).
  3. Карпушина Ю. А., Кутузова З. Ю. ОСОБЕННОСТИ ИЗМЕРЕНИЯ И ОЦЕНКИ УНИВЕРСАЛЬНЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ У СТУДЕНТОВ ВУЗОВ // Концепт. 2022. № 6. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/osobennosti-izmereniya-i-otsenki-universalnyh-kompetentsiy-u-studentov-vuzov (дата обращения: 01.08.2023).
  4. Лукащук В. И., Багян Г. А. ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ ГОСУДАРСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ В УСЛОВИЯХ ЦИФРОВОЙ ТРАНСФОРМАЦИИ // ЕГИ. 2022. №39 (1). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/povyshenie-effektivnosti-sistemy-gosudarstvennogo-upravleniya-v-usloviyah-tsifrovoy-transformatsii (дата обращения: 01.08.2023).
  5. Чазова И. Ю., Исраилов М. В. Оценка эффективности деятельности органов государственной власти // Вестник Удмуртского университета. Серия «Экономика и право». 2019. № 6. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/otsenka-effektivnosti-deyatelnosti-organov-gosudarstvennoy-vlasti (дата обращения: 01.08.2023).

Интересная статья? Поделись ей с другими: