УДК 341.32

Отдельные особенности формы реализации договорного регулирования при закреплении трудовой функции

Латфуллина Эльвира Рафаэлевна – магистр Казанского (Приволжского) федерального университета

Аннотация: В статье представлен анализ влияния формы реализации договорного регулирования на закрепление трудовой функции. В ходе сбора информации также выявлены признаки, которые позволяют определить особенности письменного и устного закрепления трудовой функции.  

Ключевые слова: договорное регулирование, трудовая функция, формы закрепления, трудовой договор, средства договорного регулирования.

Согласно статье 61 Трудового кодекса РФ трудовой договор – как акт закрепляющий волеизъявление сторон на возникновение трудовых отношений вступает в законную силу с момента подписания трудового договора между работником и работодателем, что определяет письменную форму и моменты влияния ее на правоотношения сторон, либо с момента фактического доступа работника к исполнению трудовых обязанностей, что определяет устную форму соглашения и подтверждение ее посредством конклюдентных действий со стороны работника и работодателя.

Анализ вышеуказанного положения указывает на преимущественно письменную форму трудового договора, однако отсутствие письменного закрепления не освобождает стороны от принятых на себя обязательств, что указывает на возможность заключения соглашения в устной форме.

Содержание волеизъявления сторон должно быть направлено на выполнение определенной трудовой функции, что определяет данное соглашение как обязательство о приложение усилий к достижению определенного результата. При письменной форме сделки – данное условие выполняется текстуально, то есть прямым указанием на функцию, при устном соглашении – данное обстоятельство устанавливается сторонами путем допуска к определенной работе, то есть к исполнению определенной функции.

Тип работы оговаривается таким образом, чтобы данное трудовое обязательство было материально определено и устанавливались определенные рамки, в рамках которых работодатель сможет осуществлять свои полномочия по распоряжению, а работник будет обязан выполнять работу в соответствии с закрепленной функцией.

Чтобы определить вид работы, как для работодателя, так и для работника важен один существенный аспект, а именно так называемая широта определения вида деятельности. По мнению Л.Т. Бакулиной, договорные средства стоит определять, как правовые явления, выражающие согласованную волю связанных субъектов права, позволяющих обеспечить выработку и реализацию моделей их совместной деятельности [1, с. 158-166].

При определении рамок вида работы работодатель не должен выходить за определенный порог и определять этот вид слишком широко. Такое обозначение тогда вступило бы в противоречие с основным определением указанной работы. Вид работы является существенным элементом трудового договора, при согласовании которого осуществляется договорная свобода участников трудовых отношений. Законодательство позволяет определять согласованный вид работы узко или, наоборот, более широко, оно также позволяет согласовывать вид работы таким образом, чтобы в трудовом договоре указывалось несколько видов работ и т.д. Таким образом, оценка, границы, когда тип работы был согласован надлежащим образом, всегда зависит от конкретного случая.

По мнению В. М. Лебедева, нанимая работника, работодатель определяет предмет трудовой сделки – добросовестное выполнение работы по определенной трудовой функции с соблюдением внутреннего распорядка организации [3, с. 230-368].

Также важно учесть мнение М. А. Драчук, которая считала последствием не определения работнику точной нормы его работы (а трудовая функция выражает в том числе и норму работы работника) простой по вине работодателя [2, с. 25-28]. Таким образом, нет никаких преград для того, чтобы работник находился в «вечном простое» при несогласовании сторонами трудовой функции. При этом подобное несогласование возможно при письменной форме трудового договора, при устной форме соглашения с последующим допуском к работе, данный недостаток устраняется сторонами конклюдентными действиями.

Таким образом, несмотря на преимущества письменной формы сделки, устная сделка в совокупности с конклюдентными действиями лишена недостатка в виде возможного не закрепления сторонами трудовой функции. Понятная возможная спорность данной позиции, поскольку письменная форма сделки в совокупности с допуском к работе, также устраняет данные недостатки, но, когда момент заключения и момент допуска к работе разорваны во времени – существует больший риск возникновения неопределенности, что указывает на большую эффективность именно устного соглашения.

Список литературы

1. Бакулина Л.Т. Средства договорного правового регулирования // Актуальные проблемы российского права. – 2017. – № 5 (78). – С. 158-166.
2. Драчук М. А. Управление трудовой функцией работника // Кадровик. трудовое право для кадровика. – 2010. – № 12. – С. 25-28.
3. Лебедев В. М., Воронкова Е. Р., Мельников В. Г. Современное трудовое право. Опыт трудового компаративизма / под ред. В. М. Лебедева. – М.: Статут, 2020. – С. 230-368.