УДК 331

Модели и методы стимулирования труда в современной организации

Василевский Алексей Андреевич – магистр, аспирант Московского инновационного университета

Аннотация: В настоящей публикации автор рассматривает актуальные методы и механизмы стимулирования труда, сопряженные с материальными (рыночными, производственными, рыночно-производственными) и нематериальными факторами. В качестве материальных обозначаются и характеризуются партиципативный, экстенсивный, пропорциональный, превентивный, конъюнктурный методы, метод интенсификации, системный и адаптационный методы, метод факультативных выплат и делегирования ответственности, каузальный и комбинационный методы, барьерный метод и использование усредненных значений. В качестве нематериальных методов автор называет нормативный, инновационный, психологический, собственно мотивационный метод и подход воспроизводства ценностных предложений. В заключении делается вывод о том, что ввиду оттока высококвалифицированной рабочей силы рынок труда в некоторых направлениях становится своего рода «рынком работника», что вынуждает организации прибегать к использованию широкого комплекса методов стимулирования.

Ключевые слова: рынок труда, стимулирование труда, мотивация, материальные факторы, нематериальные факторы.

В условиях непрекращающегося развития рыночных отношений перед любой коммерческой организацией, нацеленной на перманентное извлечение материальной выгоды от собственной деятельности, постоянно стоит вопрос разработки и применения наиболее оптимальных моделей и методов стимулирования сотрудников к полезной трудовой деятельности. Труд наряду с материальной базой, капиталом, технологиями и организационно-управленческими навыками собственников и топ-менеджмента обособленной бизнес-единицы выступает в качестве фактора производства, выполнения работ и оказания услуг. Исключение трудового ресурса делает невозможной частную экономическую деятельность в принципе, а стимулирование сотрудников в полезной активности, напротив, способствует экономическому прогрессу как на локальном уровне (то есть в рамках организации), так и в макроэкономических масштабах.

В общем и целом, поднятая нами проблематика является предметом исследования специального раздела экономической науки – экономики труда. Специалисты в данной сфере, говоря о стимулировании труда, берут за основу исследования анализ следующих факторов: рыночных, производственных, связующих рыночно-производственных [1, c. 353]. Причем исследование каждого из факторов влечет за собой выработку специальных методов побуждения к активной трудовой деятельности.

Рыночный фактор в системе стимулирования труда способствует установлению следующих методов:

Партиципативный метод (наиболее полное вовлечение сотрудников в рабочий процесс в контексте достижения конечной цели – удовлетворения потребностей покупателей, потребителей либо заказчиков, что отражается в соответствующей системе оплаты труда);
Экстенсивный метод (ориентация работников на валовое увеличение прибыли);
Метод интенсификации (ориентация работников на повышение эффективности производства, выполнения работ или оказания услуг);
Пропорциональный метод (установление соответствия между ростом прибыли и повышением эффективности труда, с одной стороны, и номинальной и реальной заработной платой, с другой стороны, что будет способствовать максимизации трудовых доходов);
Превентивный метод (направление усилий на опережающее повышение производительности труда в сопоставлении с темпами роста средней заработной платы);
Конъюнктурный метод (разработка системы материального стимулирования в соответствии с текущим состоянием рынка труда).

Производственный фактор в системе стимулирования труда способствует установлению следующих методов:

Системный метод (детальная, всесторонняя и комплексная разработка системы оплаты труда);
Адаптационный метод (подстраивание механизмов мотивации под изменяющиеся задачи, условия, а также специфику производственного процесса);
Метод факультативных выплат (установление различных премиальных вознаграждений за личный вклад в эффективное функционирование бизнес-единицы);
Метод делегирования ответственности (достижение баланса между материальным вознаграждением и личной ответственностью сотрудника – материальной и организационной);
Каузальный метод (четкое закрепление причинно-следственной связи, в которой следствием более высокой оплаты труда будет являться такая причина, как больший вклад в усиление позиций организации на рынке);
Комбинационный метод (разумный синтез коллективной и индивидуальной систем оплаты труда).

Рыночно-производственный фактор в системе стимулирования труда способствует установлению следующих методов:

Метод усредненных значений (индивидуальные показатели трудовой деятельности работников должны оцениваться в рамках общей производственной динамики организации);
Барьерный метод (установление минимального порога в виде текущей рыночной цены рабочей силы, ниже которой совокупное вознаграждение работника не может опускаться).

Указанные нами ранее методы стимулирования труда в организации, выделенные нами в связке с рыночными, производственными и рыночно-производственными факторами, связываются преимущественно с повышением оплаты труда вследствие применения того или иного подхода. Однако само существование организации в экономических условиях современности не может исчерпываться материальной составляющей. Также на стимулирование труда оказывают влияние нематериальные факторы, такие как имидж организации, действительные отношения между сотрудниками по горизонтали и по вертикали (психологический микроклимат), наличие объединяющей корпоративной этики, харизма топ-менеджмента, организационная культура, уровень и стиль руководства [3, с. 305], объективно сложившаяся демографическая структура коллектива.

Сообразно с отмеченными нематериальными факторами считаем необходимым выделить следующие методы стимулирования труда:

Нормативный метод (организация локального нормотворчества в соответствии с интересами как собственников бизнес-единицы, так и вовлеченных в трудовую деятельность работников);

Инновационный метод (применение новаторских подходов в сфере управления, в том числе введение автоматизированных систем, улучшение операционного и перспективного управления организацией, задействование передовых методологических подходов в трудовой сфере);
Психологический метод (разработка практик по снятию работниками стресса, возникшего вследствие трудовой деятельности, тимбилдинг, работа корпоративного психолога, преодоление профессионального выгорания).
Собственно мотивационный метод (построение такой модели функционирования организации, которая будет обеспечивать покрытие всего спектра потребностей персонала – физиологических, экзистенциальных, социальных, духовных (в их числе – потребность в признании и самоутверждении и потребность в самовыражении [2, с. 29]).
Метод воспроизводства ценностных предложений (формирование тех нарративов и принципов, которые будут находиться в соответствии с ценностно-мотивационной сферой сотрудников).

В завершение статьи заметим, что ввиду оттока высококвалифицированной рабочей силы рынок труда в некоторых направлениях становится своего рода «рынком работника». Данное обстоятельство, по логике, вносит дисбаланс в систему отношений работодателя и сотрудника в пользу последнего, что вынуждает организации прибегать к использованию широкого комплекса методов стимулирования. Причем немалое значение имеют нематериальные факторы, которые нередко становятся главенствующими для востребованных и высококлассных специалистов.

Список литературы

Алиев И.М., Горелов Н.А., Ильина Л.О. Экономика труда. М.: Издательство Юрайт, 2023. 486 с.
Маслова В.М., Полевая М.В. Экономика и социология труда: теория и практика. М.: Издательство Юрайт, 2023. 493 с.
Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г. Экономика труда. М.: Издательство Юрайт, 2023. 387 с.

Интересная статья? Поделись ей с другими: