УДК 331.108

Влияние психологического благополучия на вовлечённость персонала

Сомова Анастасия Алексеевна – бакалавр Национального исследовательского университета «Высшая школа экономики» в г. Пермь

Аннотация: В данной статье исследуется влияние психологического благополучия на вовлеченность персонала в трудовую деятельность. Статья раскрывает модели вовлеченности персонала, предложенные У. Каном и К. Маслач, и рассматривает психологическое благополучие коллектива на примере коммерческого отдела Компании N. Для исследования были использованы опросники Q12 компании "Gallup" для измерения вовлеченности персонала и шкала психологического благополучия К. Рифф. Анализ взаимосвязи между психологическим благополучием и вовлеченностью персонала был выполнен с использованием метода наименьших квадратов. Результаты исследования помогут руководителям компании и сотрудникам в создании условий, способствующих повышению уровня вовлеченности персонала в работу.

Ключевые слова: психологическое благополучие, вовлеченность персонала, шкала психологического благополучия К.Рифф, опросник Q12 компании «Gallup».

Психологическое благополучие – это некий душевный комфорт, состояние успешности поведения и удовлетворенности от межличностного общения. Состояние психологического благополучия достигается при эффективном функционировании, которое возможно при наличии целей, стремлении к их достижению, развития личностного потенциала.

В настоящее время, очень важно исследовать этот аспект в контексте вовлеченности персонала, так как эффективность любой компании напрямую зависит от сотрудника, правильно функционирующего во внутренней среде организации.

В последние годы вовлечение персонала в трудовую деятельность стало очень актуальной темой. Несмотря на это, критической научной литературы по этому вопросу по-прежнему недостаточно, и относительно малоизвестно о том, как руководство может влиять на вовлеченность сотрудников.

Впервые вопросы вовлеченности были рассмотрены в статье У. Кана, опубликованной в 1990 году [1]. Он подметил, что при наличии ситуаций, обеспечивающих сотрудникам психологическую безопасность и значимость, работники вовлечены в работу намного лучше. Тем самым, была предложена модель Кана, при апробации которой установлены положительные и отрицательные черты.

В альтернативу модели, предложенной Каном, исследована модель вовлеченности К. Маслач [2], касающаяся принципа «выгорания». Согласно Маслач «шесть областей трудовой жизни приводят либо к выгоранию, либо к вовлеченности: рабочая нагрузка, контроль, вознаграждения и признание, сообщество и социальная поддержка, воспринимаемая справедливость и ценности».

Анализируемые модели указывают на наличие условий для вовлечения сотрудников в работу. Согласно литературным данным можно утверждать, что исследование влияния психологического благополучия на вовлеченность персонала имеет практическую значимость, как для руководителей компании, так и для самих сотрудников.

В настоящей статье предлагается к рассмотрению психологическое благополучие коллектива при исследовании вовлеченности персонала в трудовую деятельность на примере коммерческого отдела (численность 18 сотрудников) Компании N, специализирующейся на производстве продукции.

Для проведения исследования вовлеченности персонала в трудовую деятельность авторами статьи использованы следующие методы:

• для исследования вовлеченности персонала использован опросник Q12 оценки вовлеченности персонала компании «Gallup» в интерпретации Кудрявцевой Е.М. [3];
• для исследования психологического благополучия использован опросник Кэрол Рифф «Шкала психологического благополучия» с 84 утверждениями [4];
• исследование взаимосвязи между психологическим благополучием и вовлеченностью персонала выполнено с помощью метода наименьших квадратов (МНК).

В качестве основного метода исследования был использован опрос, который заключается в последовательном заполнении респондентами специально подготовленного опросника. В ходе исследования опрошено 18 респондентов (мужчины и женщины в возрасте от 25-50 лет), которым были предложены on-line опросы по методикам К.Рифф и компании «Gallup».

Анализ вовлечённости в работу сотрудников компании выполнен с использованием опросника Q12 компании «Gallup» [3], по результатам исследования которого получены средние баллы по вовлеченности каждого респондента в рабочий процесс и оценена вовлеченность в процентном отношении.

Определено, что наиболее важным фактором для сотрудников коммерческого подразделения является материальная мотивация, причины для этого у большинства схожие – улучшение уровня жизни, возможность обеспечения своей семьи и исполнение заветной мечты.  Вторым важным фактором для сотрудников является психологическая обстановка в коллективе по причине того, что никакие деньги не стоят нарушенной психики и эмоциональной нестабильности, что значительно сказывается на качестве работы. На третьем месте оказался фактор признания и уважения. Причиной этому является потребность в самореализации. Данный фактор играет огромную роль в процессе вовлеченности персонала. Если сотрудник работает в компании более 10 лет, за его плечами много побед и прибыльных контрактов, но с его мнением не считаются и не признают его экспертность, то рассчитывать на его вовлеченность нет приходится.

Анализ психологического благополучия сотрудников компании выполнен с использованием опросника Кэрол Рифф «Шкала психологического благополучия», адаптированного на российской выборке [4]. Шкала К. Рифф предназначена для определения уровня психологического благополучия и определения характера соотношения его компонентов. Респондентам предлагалось ответить на 84 вопроса по 6 вариантам ответа. Исследование проведено по 6 основным шкалам исследования: позитивные отношения, автономия, управление средой, личностный рост, цели в жизни, самопринятие.

В результате проведённых исследований выполнен подсчёт сырых баллов по основным шкалам по вариантам ответа «в прямых значениях», «в обратных значениях», сумме этих значений и как итог – подсчёт психологического благополучия всех респондентов рассматриваемого коллектива.

В соответствии со шкалой психологического благополучия Рифф общий показатель психологического благополучия рассматриваемого коллектива оценивается как высокий с уровнем выраженности выше 354 баллов (10 респондентов имеют высокий уровень психологического благополучия, 4 – средний уровень, 4 – низкий уровень).

По результатам анализа определено, что сотрудники имеют доверительные отношения с коллегами, способны к сопереживанию, имеют цель в жизни и чувство направленности, испытывают чувства реализации своего потенциала, могут быть самостоятельными и независимыми. Предположительно такой высокий уровень связан с направленностью профессиональной деятельности коммерческого отдела предприятия на общение между людьми, на создание деловых и долгосрочных отношений, на продвижение на рынке своей продукции и т.д.

Выявление взаимосвязи психологического благополучия и вовлеченности персонала выполнено с использованием регрессионного анализа. В модель регрессионного анализа включены шесть объясняющих переменных и одна объясняемая переменная. В рамках объясняемой переменной выступает переменная вовлеченности персонала, которая сгенерирована путем усреднения всех данных опроса «Gallup» на вовлеченность персонала, проведенного ранее в исследовании. Объясняющими переменными выступают числовые значения психологических шкал, полученные путем методики К.Рифф.

Взаимосвязь между психологическим благополучием и вовлеченностью персонала исследована с помощью метода наименьших квадратов в рамках анкетирования сотрудников.

Для выполнения регрессионного анализа проведен анализ данных. Выборка данных проверена на статистические выбросы, однородность, нормальность. Исследовательская модель верифицирована и проверена на выполнение условия Гауса-Маркова.

В результате регрессионного анализа получены результаты, представленные в таблице 1.

Таблица 1. Результаты регрессионного анализа.

Переменная	Коэффициент	Значимость коэффициента*
Позитивные отношения	0,205241	0,4383
Автономия	0,006760	0,5917
Управление средой	-0,003764	0,6800
Личностный рост	-0,002600	0,2313
Цели в жизни	-0,008039	0,6494
Самопринятие	-0,003684	0,0701*
R2	0,276166
Значимость модели	0,024224**
Если показатель значимости ≤ 0,01, то переменная статистически значима на 1% уровне; Если 0,01 < показатель значимости ≤ 0,05, то переменная статистически значима на 5% уровне (**); Если 0,05 < показатель значимости ≤ 0,1, то переменная статистически значима на 10% уровне (*); Если показатель значимости > 0,1, то переменная статистически не значима

Для начала стоит обратить внимание на такой важный показатель, как значимость модели, который говорит о том, что модель значима на 5% уровне значимости, так как данное значение лежит в интервале от 0,01 до 0,05 и равняется 0,024. Это означает, что далее можно интерпретировать полученные результаты.

Показатель R-squared равен 27,6 %, это означает то, что включенные переменные объясняют модель на 27,6 % лучше, чем обычная модель с константой.

При дальнейшей интерпретации коэффициентов и их значимости установлено, что только одна включенная переменная из 6 оказалась значимой, это переменная «Самопринятие». Исходя из значений, данный показатель значим на 10%-ом уровне значимости и говорит о том, что при увеличении показателя переменной «Самопринятие» на единицу, показатель вовлеченности персонала увеличивается на 0,005, или на 0,5 %. Остальные переменные в модели оказались незначимыми.

Данный результат можно интерпретировать исходя из наблюдения за поведением сотрудников в рамках проводимого исследования. При взаимодействии с сотрудниками коммерческого отдела Компании N замечено, что есть сотрудники, которые смотрят с позитивом на любую ситуацию, и в случае ошибок, всегда воспринимают это, как зону роста и пытаются исправиться. Они утверждают, что это их стимулирует к работе над собой и к работе в организации, что они верят в свои силы и не готовы отступать от намеченных целей. Напротив, есть сотрудники, которые всегда боятся высказываться в коллективе и, при общении с руководством, всегда добавляют слово «может» в отчетах об итоговых результатах. Эти сотрудники не уверены в себе, поэтому всегда избегают лишней работы и контактов с руководством. Это как раз и показывает, что «самопринятие» себя, уверенность в себе влияет на вовлеченность в работу и, наоборот, в рассматриваемом коллективе. Получается, что результаты регрессионного анализа и действительной ситуации в коллективе, в рамках переменной «Самопринятие», тесно связаны между собой.

В рамках проведенного исследования определено, что вовлечённость сотрудников влияет на работоспособность сотрудников компании и, следовательно, играет важную роль в полноценном функционировании любой организации.

В результате выполненного исследования влияния психологического благополучия на вовлечённость сотрудников коммерческого подразделения Компании N установлено, что связь между психологическим благополучием и вовлеченностью работников однозначно существует. Однако, в рамках эконометрического исследования обнаружено, что большинство факторов, включенных в модель, оказались незначимыми. Одним из ограничений исследования является маленькая выборка данных, следовательно, для того, чтобы провести более качественный регрессионный анализ, необходимо увеличить число респондентов, путем проведения анкетирования в рамках нескольких структурных подразделений компании.

Таким образом, анализ психологического благополучия в любой организации крайне необходим, так как восприятие окружающего мира и отношения между работниками оказывают непосредственное и ощутимое воздействие на работу организации в целом, что может оказывать влияние на мотивацию, системы ценностей руководителей и подчиненных.

Список литературы

1. Kahn, W.A. Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work // Academy of Management Journal. Vol. 33. – P.692-724. URL: https://www.semanticscholar.org/paper/Psychological-Conditions-of-Personal-Engagement-and-Kahn/cbb3887590de9e5dc702b5d2655fbe804669fea0 (дата обращения: 23.02.2023).
2. Maslach, С. Leiter M. P. The truth about bumout: How organization cause personal stress and what to do about in // San Francisco, CA: Jossey-Bass. – 200 p. URL: https://fictionbook.ru/static/trials/00/18/16/00181683.a4.pdf (дата обращения 25.02.2023).
3. Опросник оценки вовлеченности компании «Gallup».URL: http://hr-portal.ru/tool/oprosnik-ocenkivovlechennosti-personala-gallup (дата обращения: 25.02.2023).
4. Жуковская, Л. В. Трошихина Е. Г. Шкала психологического благополучия К. Рифф //Психологический журнал. – 2011. – Т. 32. – №. 2. – С. 82-93. URL: https://elibrary.ru/item.asp?id=16331526 (дата обращения: 25.02.2023).