УДК 331.101.3

Актуальные направления совершенствования процесса управления мотивацией в системе государственной службы

Иванова Вера Ивановна – доцент, кандидат политических наук Северо-Западного института управления Российской академии народного хозяйства и государственной службы.

Аннотация: В статье рассматриваются вопросы оптимизации методов мотивации персонала в условиях глобализационных изменений, возрастающей конкуренции на рынке труда, использования не гибких инструментов воздействия. Проводится анализ проблем и возможностей системного сочетания актуальных инструментов мотивации. Результатами исследования являются предложения по повышению эффективности процесса стимулирования через использование обновленных инструментов материальной и нематериальной мотивации.

Ключевые слова: мотивация, материальное стимулирование, нематериальное стимулирование, управление трудовым поведением, удовлетворенность трудом.

Любой руководитель, учитывая свой опыт управления, знает, что бережное и внимательное отношение к своим подопечным существенно повышает эффективность их деятельности. Внимательное отношение к человеческому ресурсу организации выражается в первую очередь в грамотном подходе к проектированию мотивационной системы. Данное утверждение, вполне соотносится с результатами исследований специалистами в области организационного поведения и управления организационным развитием.

Роберт Блэйк и Джейн Моутон соответственно Председатель и Президент Корпорации по разработке научных методик, еще в 60-е годы впервые разработали и внедрили "менеджерскую сетку", основанную на дух подходах – внимание к производству и внимание к людям. Блейк и Моутон установили, что самый эффективный руководитель тот, кто проявляет заботу о людях и о производительности. [9]

Генри Минцберг, исследуя первичные управленческие роли: выделил роль межличностную, роль связанную с принятием решений и информационную роль. Именно межличностная роль подразумевает взаимодействие менеджера с другими лицами организационной среды. Минцберг выделил и три взаимосвязанных уровня эффективности управления: индивидуальный, групповой и организационный. Причем индивидуальный уровень эффективности рассматривался как базовый в основе которого значимое место занимает управление мотивацией. [5, 321]

 Мотивирование и стимулирование, являются базовыми понятиями в теории мотивации. Как правило, мотивирование рассматривается как воздействие на индивида для изменения его ценностной ориентации и потребностей. В то время как стимулирование подразумевает управление мотивацией человека с помощью внешнего побуждения с использованием различных благ.

 По мнению М. Армстронга, мотивирование других людей означает необходимость заставить их двигаться в нужном направлении для достижения некоторого результата, соответствующего ожиданиям руководства. [2,154]

 Процессы мотивирования и стимулирования также тесно связаны с такими понятиями, как мотив и стимул. Мотив зависит от индивидуальных особенностей личности и носит персональный характер. Именно мотив побуждает индивида к некой совокупности действий и определяет, как именно они будут осуществлены.

 Понятие «стимулирование» происходит от слова «стимул». Энциклопедический словарь под редакцией А.Я. Кибанова отражает значение понятия стимул следующим образом «побуждение к действию, причиной которого является интерес как форма реализации потребностей» [15] Еще более развернутое понимание стимулирования труда по Кибанову А.Я. предполагает создание механизма, при котором активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее зафиксированные результаты и становится достаточным условием удовлетворения значимых, социально-обусловленных потребностей работника. [8,342]

 Средства стимулирования могут быть близки по содержанию у разных специалистов, но могут и отличаться. Специалисты центра подготовки руководителей и команд цифровой трансформации ВШГУ РАНХиГС рассматривают следующие формы:

- материально-денежные, (зарплата, премии, доплаты, надбавки);

- материально-не денежные (производственно-технические, организационные, санитарно-гигиенические, временные, бытовые и т.д.);

- нематериальные похвала, почетные звания, правительственные награды и т.п. [17]

 В свое время исследователи, Д.Перри и А. Хонденгхем также выделяли три основные группы стимулов государственных служащих, которые позволяют формировать необходимые мотивации сотрудников:

- материальное вознаграждение, социальные гарантии;

- «немонетезированные блага, стабильность и надежность рабочего места, карьерный рост;

 - мотивация «общественного служения». Под мотивацией «общественного служения» понималось что, это мотивации долгосрочного служения, имеющие отсроченный мотивационный эффект, который зависит от стажа прохождения службы. [11]

 Исследование возможностей совершенствования процесса управления мотивацией в системе государственной службы на современном этапе актуально как минимум по трем причинам: общее признание специалистами неэффективности существующих подходов и инструментов управления мотивацией, возрастание скорости глобальных изменений и ее влияние на состояние рынка труда, а также необходимость цифровизации HR –практик.

 Динамика изменений и быстро изменяющаяся реальность заставляют задуматься о повышении результативности деятельности государственных органов за счет использования гибких подходов к управлению. Главной задачей, по мнению ряда специалистов, в новых условиях является не улучшение сервисов, а формирование быстрой и четкой реакции на экзистенциональные угрозы. [7,13]

 Еще в конце 1980-х годов ученые попытались найти базовое объяснение динамике изменений в мире, используя такие характеристики как непостоянство, неопределенность, сложность и неоднозначность. С 2020 года концепция VUCA уже не актуальна, так как обстоятельства радикально изменились. В этих условиях, по мнению профессора Калифорнийского университета, футуролога Ж. Кассио потребовалась новая терминология и новая аббревиатура BANI: хрупкость, беспокойство, нелинейность, непостижимость. [1,189]

 Современный руководитель в сфере корпоративного управления традиционно старается получить максимальный результат из возможностей своих сотрудников, и поэтому оказывается «автоматически» включенными в анализ инструментов и методов управления мотивационным поведением персонала и проектировании системы мотивации персонала в своей организации. Такой подход особенно эффективен в условиях набирающего обороты процесса цифровизации HR-процессов и широкого использования аналитических данных. Он позволяет обеспечивать успешное решение кадровых задач в условиях высокой скорости изменений и жесткой рыночной конкуренции.

 Например, уровень безработицы в РФ по методологии МОТ, в июле 2023 года снизился к январю 2021 года на 2,8 п. п. (на 48,3%) и составил 3%. Снижение показателя безработицы, по результатам опроса «Работа. ру» среди работодателей, в третьем квартале 2023г. вакансии стали закрываться дольше у 71% компаний. В то время как в 2022 году этот процент был меньше – 62%. Следует отметить, что показатель скорости заполнения вакансий один из значимых при оценке эффективности деятельности HR- подразделений. Главными причинами увольнений стали: постоянный стресс и выгорание (41%), отсутствие повышения зарплаты (40%), отсутствие перспектив карьерного роста (38%). Реакция бизнеса отразилась по данным Росстата на росте зарплат в реальном выражении – 13,3% к маю 2022 года – что стало рекордом за 15 лет. По сведениям портала «Зарплата.ру», доля компаний, имеющих систему премирования, за год выросла с 90 до 93% [18]

 Несмотря на определенную специфику управления HR- процессами в государственном управлении можно говорить о том, что задачи повышения эффективности управления могут быть достигнуты командой профессиональных и мотивированных управленцев, что делает все более актуальным вопрос развития управленческих компетенций в сфере управления мотивационным процессом в системе государственной службы.

 В системе государственного управления задачи достижения высокой результативности и эффективности труда государственных служащих были в центре внимания на каждом этапе реформирования государственной гражданской службы.

 Например, в июне 2019 года вышел Указ Президента РФ № 288 «Об основных направлениях развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2019 – 2021годы», согласно которому среди основных направлений развития государственной гражданской службы на 2019–2021 годы, особое внимание уделено ключевым кадровым технологиям, включая управление мотивацией государственных служащих, как первостепенного фактора в достижении эффективности трудовой деятельности государственных служащих.

 Однако, надо признать, что быстрой реакции в системе государственной службы на изменения факторов внешней среды не приходится ожидать, прежде всего из-за высокой степени зарегулированности управленческих функций и процессов.

 В то же время, следует признать, что грамотно спроектированная система мотивации обеспечивает:

• повышение у персонала желания более эффективно выполнять служебные обязанности;
• стимулирование активности и инициативности в ежедневной рабочей деятельности персонала;
• поддерживает целеполагание и стремление к достижению поставленных целей;
• увеличивает потребность к самосовершенствованию и повышению личного профессионального уровня;
• меняет мировоззрение, внутренние ценности, установки работников от отрицательного и потребительского отношения к работе в сторону идеи командной работы.

 Исследование проблем управления мотивацией, в том числе в системе государственной службы нашло отражение в работах широкого круга отечественных и зарубежных специалистов: Кибанова А.Я., Магомедов К., Борщевский Г.А., Армстронга М., Perry J. L., Гоман К.И., Сотниковой С.И., Шарина В.И. и многих других авторов.

 В центре внимания отечественных исследователей стоит задача определения круга проблем и анализа причин низкого уровня результативности процесса управления мотивацией государственных гражданских служащих.

Как правило, к основным проблемам процесса управления мотивацией в системе государственного управления относят неэффективность системы материального стимулирования, преобладание материальных потребностей, недостаточное применение социально-психологических методов, снижение общего уровня мотивации.

 Следует признать, что в последние годы особое внимание уделяется вопросу методического обеспечения кадровых технологий. Примером внимания к актуальным вопросам управления мотивацией государственных служащих, привлеченных к проектной деятельности, явился приказ 2017 года Министерства труда и социальной защиты РФ о№ 506 «Об утверждении методических рекомендаций по материальному стимулированию федеральных государственных гражданских служащих федеральных органов исполнительной власти, являющихся участниками реализации приоритетных проектов (программ)».

Сохраняется внимание к вопросу материального стимулирования государственных служащих. Президентом РФ в 2021 было принято решение о повышении окладной части заработной платы федеральных государственных служащих в 2022 году, а затем и региональных, и территориальных государственных служащих в 2023 году.

На фонд оплаты труда государственных служащих в бюджете РФ заложены дополнительные средства на 2023-2025 годы в размере 280 млрд руб. Эти средства позволили проиндексировать заработную плату государственных служащих на 5,5 % в сравнении с 2022 г. Однако, очевидно, что принятые правительством меры, в условиях резкого повышения инфляционных процессов в 2023 году не скажутся на эффективности труда государственных служащих. Поэтому вопрос поиска подходов и инструментов для управления материальной мотивацией, как наиболее сложного феномена управления сохраняет свою актуальность.

 Например, Масленникова Е.В. и Татаринова Л.Н. в ходе исследования структуры денежного содержания, соотношения компенсационных и стимулирующих выплат, прозрачности системы оплаты труда и ее привязка к результатам деятельности пришли к выводу, что вопрос управления мотивацией сохраняет свою актуальность и изменение структуры денежного содержания государственных гражданских служащих необходимо рассматривать через призму результативности и эффективности деятельности государственных и гражданских служащих.[10,87]

 Шарин В.И. при исследовании современного состояния мотивационной среды в государственных органах обращает внимание на существующее в сфере материальных стимулов гражданских служащих противоречие. Действующая, по общему мнению, относительно низкая оплата труда формирует риск притока «служащих-конформистов» для которых зарплата не является главным стимулом.

 Кроме того, по мнению Шарина В.И возникает новая зона кадрового риска. Ее появление связано с современными законодательными новациями в сфере пенсионного обеспечения, в частности пенсии за выслугу лет, которая была существенным мотивационным ресурсом. Если ранее минимальный размер пенсии за выслугу в 65% должностного оклада назначался за 15 лет госслужбы, то с 2017 года – с 20 лет. [16]

 В то же время не стоит упускать из вида, что к общепризнанным отрицательным последствиям низкого уровня материальной мотивации можно отнести и повышение «текучести» кадров что особенно важно в условиях новых тенденций на рынке труда, а также опасность коррупции.

 Сравнительный анализ подходов к управлению материальной мотивацией государственных служащих в России и за рубежом, подводит к выявлению целого ряда пробелов, требующих эффективных решений:

- средние выплаты чиновников высшей группы в России почти в два раза превышают выплаты чиновников в младшей группе, что не соотносится с нормами среднего превышения и означает нарушение принципа справедливости;

- установка ежемесячных надбавок к должностному окладу за особые условия гражданской службы, носит субъективный характер и часто зависит от благосклонности руководства, что само по себе является демотивирующим фактором;

- выслуга лет как материально значимая ценность в системе государственной гражданской службы в нашей практике нивелирована. Если денежное поощрение составляет 5-6 окладов, то поощрение за выслугу лет не превысит 4,3 % от общей выплаты. [6,26]

 Рис. 1. Направления решения проблем в области материальной мотивации

Признание факта неэффективности инструментов материальной мотивации в системе государственной службы, особенно в сравнении с набором и возможностями, а значит и результативностью материальной мотивации в корпоративном управлении привело отечественных исследователей к поиску компенсаторов среди инструментов нематериальной мотивации.

В разработанной в 2019 году Методике нематериальной мотивации государственных гражданских служащих Российской Федерации утв. Минтрудом России отмечается, что использование инструментов нематериальной мотивации способствует достижению таких ключевых целей в деятельности государственных органов: повышение качества работы подразделений государственного органа, привлечение и удержание профессиональных кадров, повышение приверженности ценностям, культивируемым и разделяемыми в государственном органе, повышение удовлетворенности гражданских служащих и др.

Исследования в области нематериальной мотивации показывают, что государственную службу делают привлекательной стабильность положения государственного служащего, социальные гарантии, получение профессионального опыта, возможность карьерного роста, комфортный социально-психологический климат, разумная организация труда.

 В то же время анализ существующих практик показывает наличие как серьезных проблем в управлении нематериальной мотивацией, так и примеры эффективных подходов, направленных на включенность государственных гражданских служащих в деятельность государственного органа.

 Например, в результате социально-психологических исследований Сабыной Е. Н. в 2020 году были выявлены такие причины эмоционального выгорания государственных служащих как: постоянные изменения в профессиональной деятельности, рутинность функционала, напряженный график работы и ее большой объем, завышенные требования со стороны руководства, отсутствие перспективы карьерного роста, и профессионального развития и др. [13,76]

 Чрезмерная загруженность и напряжение в работе, ненормированный рабочий день и недостаточная оплата ненормированного труда характерны для практики организации деятельности государственных служащих ФОИВ отмечает Атнашев Т.М., резюмируя результаты исследования факторов мотивации государственных служащих. [3,154]

 По мнению Борщевского Г.А. подобные деформации стали результатом, высокой динамики роста численности государственного аппарата на первых этапах формирования системы государственного управления, обусловленное слабым использование научных подходов к управлению подобными процессами. В первую очередь отсутствием механизмов прогнозирования, мониторинга и контроля. В то же время, объективно обусловленное сокращение численности государственных служащих гражданской службы, на этапе начала реформ осуществлялось механически, без учета трудовой нагрузки госслужащих и объема функций государственных органов. [4, 69]

Исследование особенностей управления нематериальной мотивацией позволяет говорить о необходимости использования, казалось бы, устаревших и слабо воспринимаемых, инструментов нематериальной мотивации, но как показывают результаты они востребованы и у нового поколения государственных служащих. Хочется обратить внимание на такие традиционные формы нематериальной мотивации в системе государственной службы как признание заслуг со стороны руководства и коллег, важны словесная или закрепленная в официальной форме благодарность, грамоты, поощрения от руководства.

 Таким образом, внимание к социально-психологическому климату, отражением которого являются культурные ценности следует воспринимать как важный элемент мотивационной системы государственного органа.

 Современное поколение государственных служащих, высоко ценит возможности профессионального развития и наличия новых интересных задач и эти показатели устойчиво занимают высокие позиции. 

 К приоритетным направлениям профессионального развития государственных гражданских служащих и получения ими актуальных профессиональных компетенций в ближайшей перспективе следует отнести стратегическое планирование и проектное управление, развитие личной эффективности гражданских служащих, внедрение цифровых технологий в государственном управлении, развитие механизмов взаимодействия государственных органов с общественными институтами и гражданами, международная интеграция и экономическое сотрудничество и многие др.

 Следует обратить внимание, что при реализации кадровой политики государственного органа и ее такого важного компонента как мотивация, существует необходимость создания системы локальных нормативных актов, таких как, «Положение о наставничестве», Положение о конкурсе «Лучший государственный гражданский служащий», «Положение о системе мотивации участников проектной деятельности» и т.д.

 Подобные документы созданы и работают в целом ряде субъектов РФ, что позволяет решать, как минимум две задачи. Первая - соблюдение принципа открытости в процессе управления мотивацией и, второе решать задачи эффективного управления изменениями, что важно для реализации региональных программ и проектов, когда государственные служащие приобретают необходимые компетенции в области проектного менеджмента.

 При проектировании системы мотивации труда государственного органа необходимо помнить, что в силу различий в потребностях, интересах, ценностях, мотивах и т.п. государственные служащие с равными способностями, но с разной мотивацией к труду требуют индивидуального подхода к путям и возможностям для удовлетворения личных потребностей. Сегодня процесс формирования эффективных технологий мотивационной HR-инклюзивности является актуальной и сложной задачей для кадровых подразделений государственных органов. [14] Сложной с точки зрения трудоемкости этого процесса и, как показывает опыт, уровня квалификации специалистов этих подразделений.

 Резюмируя можно соотнестись с пониманием мотивационной стратегии М. Армстронгом, который отмечал … «что людей можно мотивировать лучше, если они работают в такой среде, где их ценят за то, что они собой представляют и за то, что они делают». [2,166]

 Рис.2 Актуальные направления совершенствования системы нематериальной мотивации.

Формирование адекватной современным требованиям культуры управления мотивационным поведением государственных гражданских служащих должно найти отражение в поощрении таких отношений, которые бы обеспечивали эффективную работу в режиме, например, актуального сегодня проектного управления: готовность принять нововведения; профессионально к ним подготовиться, освоение новых компетенций, творческий подход к решению задач в своей профессиональной деятельности на основе взаимодействия с коллегами. По своей сути представленные подходы должны стать ценностными ориентирами в процессе принятия широкого круга управленческих решений, направленных на достижение эффективной деятельности государственных органов.

 Ожидаемый результат комплексного подхода к формированию эффективной системы мотивации в органах государственной гражданской службы:

• Развитие профессионализма и повышение квалификации государственных гражданских служащих;
• Повышение лояльности и включенности в решение стратегических задач органа государственной власти;
• Повышение производительности деятельности;
• Привлечение и удержание специалистов с отличным профессиональным уровнем;
• Определение наиболее результативных, а значит и перспективных специалистов.

К косвенным, но в определенных случаях очень важным, результатам следует отнести:

- снижение динамики текучести кадров, а значит снижение затрат на набор и адаптацию;

- более высокую прозрачность долгосрочных карьерных перспектив, как результат понимания стратегических задач государственного органа.

 В целом можно говорить о достижении более высокого уровня удовлетворенности трудом как комплексного показателя эффективной мотивационной системы. Наиболее оптимальным представляется определение этого понятия З. Ю. Переселковой, которая считает, что удовлетворенность, представляет собой оценочное отношение между желаниями, ожиданиями и запросами к процессу труда, реальными условиями и результатами труда. [12, 1930]

Список литературы

1. Александрова, Е.А. Актуальные проблемы деятельности профконсультантов в современных условиях рынка труда. - // Е.А. Александрова. Вестник Московского университета. Серия 14. Психология. 2023. Т.46, №4. С. 186 – 202. https://doi.org/10.11621/LPJ-23-44 (дата обращения 15.09.23)
2. Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами. 8 –изд. / Пер. с англ. под ред. С.К. Мордовина. – Питер, 2008. – 832с.: ил.- (Серия «Классика МВА») – ISBN 978-5-88782-415-4 Текст: непосредственный
3. Атнашев Т.М. Самоотверженные чиновники? Факторы высокой мотивации госслужащих. – Текст: электронный // Вопросы государственного и муниципального управления. 2017. № 3 С. 149-166. – URL https://vgmu.hse.ru/data/2017/10/06/1159546875/%D0%90%D1%82%D0%BD%D0%B0%D1%88%D0%B5%D0%Bpdf ( дата обращения 02.10.2023)
4. Борщевский, Г.А. Реформирование государственной службы в России: промежуточные итоги и перспективы. – Текст: электронный // Вопросы государственного и муниципального управления. 2014. № 2. С. 65-85. – URL https://vgmu.hse.ru/data/2017/10/06/1159546875/%D0%9 (дата обращения 11.01.2024)
5. Гибсон Дж.Л., Иванцевич Д.М., Доннели Д.Х. Организации: поведение, структура, процессы. – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2000. – 662с. Текст: непосредственный
6. Гоман, К.И. Сравнительный анализ зарубежных и Российской систем материального стимулирования труда государственных служащих. – Текст: электронный // Вестник Самарского университета. Экономика и управление. 2017 Том 8. №2. Стр. 21 – 29. URL https://cyberleninka.ru/article/n/sravnitelnyy-analiz-zarubezhn (дата обращения 14.10.23)
7. Зверева, И. А. Что необходимо для развития государственной службы? Круглый стол, 24 марта 2022 г. / И. А. Зверева. – Текст: электронный // Вопросы государственного и муниципального управления. – 2022. – № 2. – С. 13. URL https://cyberleninka.ru/article/n/chto-neobhodimo-dlya-razvit (дата обращения 10.2023)
8. Кибанов, А. Я. Основы управления персоналом: Учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 447с. – С.342. Текст: непосредственный
9. Максимова, О.Н. Управление предприятием [Электронный ресурс] : учебное пособие / О.Н. Максимова, О.А. Гаврилова, Н.В. Иевлева ; Министерство науки и высшего образования Российской Федерации, ВПИ (филиал) ФГБОУ ВО ВолгГТУ. – Электрон. текстовые дан. (1 файл: 384 КБ). – Волжский, 2022. – Режим доступа: http://lib.volpi.ru. –)
10. Масленникова, Е.В., Татаринова Л.Н. Система материального стимулирования государственных гражданских служащих: мифы и реальность. – Текст: электронный // Вестник СГСЭУ. 2018. №5 – С.87. URL https://cyberleninka.ru/article/n/sistema-materialnogo-stimuli (дата обращения 23.09.2023)
11. Perry J. L. Civil Service Systems and Public Service Motivation in Frits. Ed. By M. van der Meer and als // Comparative Civil Service Systems in the 21st Century: Palgrave Macmillan. 2015. 26. Perry J. L., Hondeghem A. (eds.) Motivation in Public Management: The Call of Public Service. New York : Oxford University Press, 2008
12. Переселкова, З.Ю. Проблема удовлетворенности трудом и ее осмысление в русле социологии труда и занятости / З.Ю. Переселкова, А.С. Коренная // - Текст: электронный // Университетский комплекс как региональный центр образования, науки и культуры: Всерос. наум.-метод. конф. (с междунар. участием). Оренбург: ОГУ. – 2016. – С. 1926 – 1933.- http://elib.osu.ru/handle/123456789/1849 (дата обращения
13. Сабына, Е.Н. О некоторых аспектах эмоционально-психологического состояния государственных и муниципальных служащих / Е.Н. Сабына. –Текст: электронный // Экономика Профессия Бизнес. – 2020. – №3. С. 74-80. - http://journal.asu.ru/ec/article/view/epb201989 (дата обращения 09.09.2023)
14. Сотникова С.И. Мотивация трудовой деятельности государственных гражданских служащих: разнообразие и инклюзивность // Экономика труда. – 2022. – Том 9. – № 2. – С. 399-418. – doi: 18334/et.9.2.114167. (дата обращения 02.10. 2023)
15. Управление персоналом: Энциклопедический словарь / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 1998. – VIII, 453 с. – (Библиотека словарей «ИНФРА-М») Текст: непосредственный
16. Шарин, В.И. Система мотивации профессиональной деятельности государственных гражданских служащих Российской Федерации // Human progress. – 2017. - Том 3, № 4 [Электронный ресурс] URL: http://progress-human.com/images/2017/tom3_4/Sharin.pdf, свободный. – Загл. с экрана. - Яз. рус., англ. (дата обращения 21.09.2023)
17. Мотивация и стимулирование персонала. 19 декабря 2022. – Текст: электронный // Центр подготовки руководителей и команд цифровой трансформации ВШГУ РАНХиГС. URL: https://cdto.ranepa.ru/sum-of-tech/materials/151 (дата обращения 08.04.24)
18. Уровень безработицы в России по итогам 2023 года стал рекордно низким. 08.02. 2024. - Текст: электронный // Эксклюзивы РБК. –URL https://www.rbc.ru/economics/08/02/2024/65c3e1bb9a7947dd59d62ed4 (дата обращения 15.02.2024)