gototopgototop

Методология оценки эффективности системы мотивации персонала

Кузнецова Анастасия Юрьевна – магистр Института экономики и управления Белгородского государственного национального исследовательского университета.

Аннотация: Данная статья посвящена основным аспектам оценки эффективности системы мотивации персонала. Было исследованы краткие теоретические аспекты мотивации работников. Были выявлены цели и основные мероприятия, по оценке эффективности системы мотивации персонала. Проанализированы основные методики оценки эффективности системы мотивации персонала.

Ключевые слова: Мотивация персонала, мотивация, оценка мотивации работников, оценка эффективности системы мотивации, показатели оценки мотивации работников.

На сегодняшний день эффективным методом повышения производительности труда, а в последствии повышения финансовых результатов предприятия, является мотивация персонала. Мотивация необходима руководителю для того, чтобы персонал работал более эффективно. Каждый сотрудник организации выполняет поставленную задачу и получает за это поощрение от руководителя. Поэтому работник должен работать хорошо. Возникают ситуации, при которых сотрудник снижает показатели эффективности. Стимулирующим фактором является мотивация [1, c. 1].

Мотивация и стимулирование — это очень близкие, можно сказать, тождественные понятия. Но, это не одно и то же. Для каждого сотрудника мотивация своя. Руководитель должен учитывать особенности личности каждого работника и использовать их во благо предприятия. Мотивация должна быть комплексной и носить систематический характер.

От того на сколько оно эффективно используется, существует ряд показателей ее оценки.

Целями оценки эффективности мотивации работников являются:

  • выявление и снижение числа сотрудников, трудящихся недостаточно эффективно;
  • повышение эффективности деятельности всей организации в целом;
  • стимулирование и укрепление основного кадрового состава организации, стабильно трудящегося с достаточным уровнем эффективности;
  • определение адекватных индивидуальных вознаграждений за высокую трудовую эффективность (премий) [3, c. 117].

Основными мероприятиями по оценке эффективности мотивации работников являются: руководством предприятия разрабатываются определенные стандарты рабочей деятельности; к каждому сотруднику предприятия определяются и формулируются четкие и понятные требования, касающиеся продуктивности его труда, эффективности его деятельности; разрабатывается целостная, комплексная система оценки эффективности личного труда; устанавливается четкая связь между эффективностью труда сотрудника и получаемым за него вознаграждением материального или иного плана; определяются меры по повышению профессионального уровня, квалификации сотрудников; отслеживается соответствие содержания работы занимаемой должности; создается некий уникальный для каждого конкретного предприятия механизм воздействия на сотрудников с целью максимально возможного повышения эффективности их труда [1, c. 2].

Показатели оценки эффективности системы управления мотивацией и стимулированием труда работников организации, применены в следующих методиках (таблица 1).

Таблица 1. Характеристика основных методик оценки эффективности системы мотивации работников.

Методика

Результат

Преимущества

Недостатки

Тест «Мотивационный

профиль» Ш. Ричи и

П. Мартина

определение значимых и мало значимых факторов для работников

возможность определения средних значений для всего персонала

трудоёмкость обработки

результатов

Тест Motype В. Герчикова

определение психотипа сотрудника

позволяет разделить

персонал на

мотивационные группы

невозможность отнести человека к одному определенному типу

Миннесотский

многопрофильный

личностный опросник

(MMPI)

позволяет разделить

сотрудников на три

мотивационные группы

позволяет учесть

особенности сотрудника и особенности его

мотивации

продолжительность и

трудоёмкость проведения исследования

Метод эннеаграммы

наглядное представление мотивации работника в соответствии с выделенными фактора ми и определение его

энниатипа

позволяет определить

наиболее значимые

факторы мотивации и разбить работников на энниатипы

невозможность точно

отнести конкретного

работника к одному

энниатипу


Получить числовую оценку результативности позволяет матричный метод измерения результативности, позволяющий интегрировать количественные и качественные результаты. Матрица результативности включает в себя оценочные показатели, шкалу оценки, саму оценку, значимость каждого показателя оценки и результаты – по каждому из показателей в отдельности и итоговый показатель [2, c. 192].

Предлагается выделить четыре уровня эффективности системы мотивации:

высокий уровень эффективности (8—10);

достаточный уровень эффективности (6—8), требующий незначительных корректировок;

уровень эффективности ниже среднего (4—6), свидетельствующий о необходимости пересмотра системы мотивации;

низкий уровень эффективности (менее 4), свидетельствующий о необходимости коренного изменения данной системы [2, c. 192].

Затем осуществляется исследование взаимосвязи выплат стимулирующего характера и результативности труда работников, которое предлагается проводить, используя показатель ёмкости стимулирующих выплат, рассчитываемый по формуле:

E=(СТрт+СТпп+СТлр+СТир+СТэр)/(Естрт+Естпп+Естлр+Естэр) (1)

где VВП – объём выпущенной продукции;

СТРТ – выплаты, стимулирующие результативность труда;

СТПП – выплаты, стимулирующие повышение профессионализма;

СТЛР – выплаты, стимулирующие лояльность работников;

СТИР – выплаты, стимулирующие инициативу работников;

СТЭР – выплаты, стимулирующие экономию ресурсов [4, c. 92].

При этом показатель ёмкости стимулирующих выплат целесообразно представить, как сумму ёмкостей выплат стимулирующего характера в зависимости от их мотивационной направленности. Для определения влияния изменения стимулирующих выплат по их видам на динамику емкости стимулирующих выплат проводится факторный анализ.

Также помимо данных методик, чаще всего используется оценка социальной эффективность системы мотивации персонала. Социальная эффективность управления персоналом может оцениваться с помощью таких показателей: условия и качество труда; организация трудового процесса; профессиональная и квалифицированная структура; уровень оплаты труда; социальные и психологические условия в коллективе; текучесть кадров.

Таким образом, в рамках настоящей статьи были рассмотрены основная методология оценки эффективности системы мотивации работников. Каждый метод имеет свои преимущества, так и недостатки.

Список литературы

  1. Агаларов Х.Р. Методы оценки уровня мотивации сотрудников // Международный студенческий научный вестник. – 2017. – № 2. - URL: http://eduherald.ru/ru/article/view?id=17130 (дата обращения: 19.12.2018).
  2. Гайфуллина М. М. Методический подход к оценке эффективности системы мотивации и стимулирования персонала / М. М. Гайфуллина, Д. Д. Муртазина. // Международный журнал гуманитарных и естественных наук. – 2018. – 4. – С. 192-194
  3. Кирюшина К.С. Эффективность системы мотивации персонала // Студенческая наука XXI века : материалы IX Междунар. студенч. науч.-практ. конф. (Чебоксары, 23 апр. 2016 г.). В 2 т. Т. 2 / редкол.: Л.А. Абрамова [и др.] – Чебоксары: ЦНС «Интерактив плюс», 2016. – С. 117-119
  4. Столяренко А. В., Матюнина М. В., Чумак А. Н. Теоретический анализ подходов к оценке эффективности системы мотивации персонала предприятия // Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2016. – № 8 (август). – С. 92–98

Интересная статья? Поделись ей с другими:

Внимание, откроется в новом окне. PDFПечатьE-mail

Отправить статью

...

Форма оплаты

Номер статьи, присвоенный редакцией
Количество страниц в статье
Количество экземпляров журнала
Доставка: РФСНГ
Скидка (%)
Заказать свидетельство о публикации
1. Стоимость публикации каждой страницы статьи составляет 200 рублей.
2. Стоимость каждого экземпляра журнала, включая его изготовление и доставку, составляет 300 рублей для России и 600 рублей для стран СНГ.
3. Стоимость печатного свидетельства о публикации составляет 100 рублей

Реквизиты для оплаты через банк