gototopgototop

УДК 005.95/.96

Оценка компетенций в системе оплаты труда

Позолотина Елена Ивановна – директор Корпоративного университета ТМК2U Трубной металлургической компании; ассистент кафедры Экономики труда и управления персоналом Уральского государственного экономического университета.

Аннотация: В статье дается описание алгоритма по формированию подсистемы управления персоналом - Управление мотивацией и стимулированием труда на основе модели компетенций должности. Приведены результаты внедрения подхода, описана методическая основа выбранного подхода, алгоритмы формирования системы оплаты труда на основе модели компетенций должности. Приведена доказательная база, подтверждающая наличие положительной взаимосвязи эффективности системы управления персоналом и способа ее формирования на основе модели компетенций должности и компетентностного подхода как базового.

Ключевые слова: Компетенция, компетентность, компетентностный подход, управление персоналом на основе компетентностного подхода, модель компетенций должности, профиль компетенций сотрудника, дефицит и профицит компетентности, Управление мотивацией и стимулированием труда, система оплаты труда.

Эффективность системы управления персоналом организации во многом зависит от того насколько элементы системы взаимосвязаны между собой. Эффективная система позволяет быстрее и качественнее достигать изменений, трансформировать компанию, что становится особенно актуальным в условиях 4 технологической революции. Говоря о компетентностном подходе, многие исследователи рассматривают только элементы системы управления персоналом, связанные с подбором персонала, обучением и оценкой. При этом такой важный аспект как система оплаты труда зачастую остается не связанным с системой компетенций в компании. В этой статье мы рассмотрим алгоритм построения системы оплаты труда на основе компетентностного подхода на примере крупной производственной компании.

Методологическая основа исследования, теоретический аспект.

В российской науке и практике становление и развитие компетентностного подхода происходило в основном в сфере образования в несколько этапов от попытки формирования модели деятельности сотрудника к системе, объединяющей функцию (организацию) и образование. Этот аспект подробно рассматривается в статье Быковой. [2]

В рамках американского подхода компетенции рассматриваются как описание поведения сотрудника. Обобщенно говоря, компетенция выступает как основная характеристика сотрудника, обладая которой он способен показывать демонстрировать правильное поведение и в результате добиться высоких результатов в работе.

В рамках европейского подхода компетенции рассматриваются прежде всего с функциональной точки зрения, т.е. как описание рабочих задач или ожидаемых результатов работы. В целом компетенция понимается как способность сотрудника действовать в соответствии с принятыми в организации стандартами.

В системе управления персоналом по методологии А.Я. Кибанова [6] выделяется 10 основных подсистем:

  • Планирование и маркетинг персонала
  • Управление наймом и учетом персонала
  • Управление трудовыми отношениями
  • Обеспечение нормальных условий труда
  • Управление развитием персонала
  • Управление мотивацией и стимулированием труда
  • Управление социальным развитием
  • Развитие организационной структуры
  • Правовое обеспечение системы управления персоналом
  • Информационное обеспечение системы управления персоналом

В трудах Спенсера и Спенсера [8] компетентностный подход распространяется на 3 подсистемы и 5 бизнес-процессов: управление наймом и учетом персонала, управление развитием персонала, управление мотивацией и стимулированием труда (эпизодически). Е.А. Митрофановой, В.Г. Коноваловой, О.Л. Белово, А.Я. Кибанов [5] при разработке методологии формирования модели компетенций предложили применение подхода при формирования аналогичных подсистем, но только для трех бизнес-процессов: подбор, обучение и система стимулирования персонала (элементы системы).

Многие авторы, проводившие исследования в направлении развития применения компентетностного подхода сосредоточились только на одной подсистеме - управление наймом в бизнес-процессе оценки и подбора. Это и Д. Мак-Клелланд, P. Бояцис, Гуйон, Кэрол и Е.С. Смирнова, Н.Ф. Талызина, Н.Г. Печенюк, Л.Б. Хихловский, и многие другие авторы в России, Европе и Америке.

Анализ литературы показал, что существующие методики и методологии формирования подсистем управления персоналом чаще всего строятся на разных подходах в управлении персоналом и не имеют общего основания. Компетентностный подход затрагивает наибольшее количество подсистем, к такому выводу мы пришли, проведя анализ публикаций многих авторов. Так, например, в исследовании А. Бей и А. Бавыкиной приводятся следующие процессы систем управления персоналом, в которых применяется компетентностный подход. [1]

Рисунок 1. Область использования компетентностного подхода на предприятиях.

В статье автора «Методика формирования модели компетенций для крупного предприятия» [7] предлагается модель формирования совокупности подсистем управления персоналом на основе модели компетенций должности. Эта модель становится ключевой в том числе для подсистемы Управление мотивацией и стимулированием труда.

Предложенный алгоритм на рисунке 2 иллюстрирует как компетенции, их уровень развития у сотрудника и степень их соответствия требуемым связываются с элементами системы оплаты труда.

Рисунок 2. Укрупненный алгоритм применения методики компетенций должности в формировании системы оплаты труда предприятия (МКД – модель компетенций должности).

Такая система позволяет достичь следующих результатов:

  • Становится очевидной взаимосвязь уровня компетентности и уровня тарифа(оклада)
  • Формируются карьерные карты, связанные с компетентностным уровнем сотрудника. Система ротации становится прозрачна с точки зрения стимулирования и развития компетенций.
  • Сохранение компетентности обеспечивается регулярной оценкой, мотивация к которой формируется прямой взаимосвязью ее результата с устанавливаемой надбавкой на отчетный период.
  • Новые компетенции легко встраиваются в существующую систему оплаты труда и не вызывают сопротивления по установлению уровня оплаты труда со стороны сотрудников существующих компетенций.

Методы и материалы. Результаты исследования.

Базой для эксперимента стали 4 крупных металлургических предприятия, общей численностью 28000 человек, расположенных в трех областях Российской Федерации. Предприятия прошли глобальную технологическую модернизацию, являются субъектами цифровой экономики, находятся на пути трансформационных механизмов, продиктованных влиянием четвертой промышленной революции.

В результате проведенного исследования была определена положительная динамика выбранных показателей результативности подсистемы управление мотивацией и стимулированием труда. Результаты замеров до и после внедрения компетентностного подхода в построении системы управления персоналом приведены на рисунке 3 ниже. Это результаты социологического исследования, проведенного по истечению 3 месяцев с момента внедрения системы оплаты труда, модернизированной на принципах компетентностного подхода. Примененный метод исследования – выборочный анкетный опрос работников. Объем выборочной совокупности составил по Компании 3 097 респондентов около 10% от общей списочной численности работников каждого из предприятий. Одно из направлений исследования было направлено на выявление следующих зависимостей:

  • прозрачность установления основных элементов заработной платы на основании компетентностного подхода
  • влияние сотрудника на уровень оплаты труда через изменение компетентностного уровня

Для этого использовался перечень вопросов, приведенный в таблице 1.

Таблица 1. Анкетные вопросы (выдержка).

Вопрос

Вариант ответа

1

В какой степени Вам понятно установление оклада на основании оценки должности по критерию компетентности

  1. Полностью понятен.
  2. В основном понятен.
  3. Мало что понятно.
  4. Абсолютно непонятен.

 

2

В какой степени Вам понятен принцип установления стимулирующих выплат, связанных с уровнем развития компетенций

  1. Полностью понятен.
  2. В основном понятен.
  3. Мало что понятно.
  4. Абсолютно непонятен.

 

3

В какой степени Вам понятен принцип установления стимулирующих выплат, не связанных с уровнем развития компетенций

  1. Полностью понятен.
  2. В основном понятен.
  3. Мало что понятно.
  4. Абсолютно непонятен.

 

4

Как Вы оцениваете изменения в системе оплаты труда, связанные с оценкой компетенций

  1. СОТ стала более прозрачной
  2. Сот стала менее понятной
  3. Ничего для меня не изменилось

 

5

Как Вы оцениваете степень Вашего влияния на собственный уровень оплаты труда при повышении своей компетентности

  1. Если я буду развивать свою компетентность у меня будет возможность повысить свой уровень оплаты труда
  2. Моя заработная плата во многом зависит от моего уровня компетентности
  3. Моя компетентность не имеет значения при определении моего уровня оплаты труда
  4. Затрудняюсь ответить

 

6

Как Вы оцениваете изменения в степени Вашего влияния на собственный уровень оплаты труда при повышении своей компетентности

  1. Уровень моего влияния возрос.
  2. Уровень моего влияния снизился
  3. Уровень моего влияния остался без изменений
  4. Затрудняюсь ответить


Взять уровень прозрачности заработной платы, понятности структурных элементов з/п, понятности связи с компетентностью, понятности влияния работника на свой уровень оплаты труда, в том числе через управление собственной компетентностью.

Рисунок 3. Результаты социологического исследования.

Результаты проведенного эксперимента позволяют сделать следующие выводы:

  1. Изменение или выбор подхода при формировании системы управления персоналом влияет на эффективность системы.
  2. Применение одного подхода как ключевого при построении системы управления персоналом создает основы целостности и повышает эффективность системы.
  3. Зависимость эффективности системы от выбранного подхода определяется эмпирически.
  4. Эффективность применения компетентностного подхода и формирование подсистемы управление мотивацией и стимулированием труда на основе предлагаемой методологии доказана эмпирически.
  5. Проведенное исследование создает предпосылки для выдвижения гипотезы о возможном распространении полученных результатов на другие крупные предприятия, а также средние предприятия, где существует обоснованная потребность в стандартизации систем управления, а значит о ее универсальности.

Список литературы

  1. Бей А.А., Бавыкина Е.Н. Реализация компетентностного подхода на предприятиях Алтайского края // Human Рrogress. – 2018. - Том 4, № 2 [Электронный ресурс] URL: http://progress-human.com/images/2018/Tom4_2/Bey.pdf
  2. Быкова, Р.А. Развитие компетентностного подхода в процессе профессиональной подготовки в высшей школе / Р.А. Быкова // Вестник Санкт-Петербургского университета МВД России. – 2016. – № 4(72).
  3. Герчикова, И.Н. Менеджмент: учебник / И.Н. Герчикова. – 4-е изд., перераб. и доп.; – М.: ЮНИТИ, 2005.
  4. Егоршин, А.П. Управление персоналом: учебник / А.П. Егоршин. – 3-е изд. – Н. Новгород: НИМБ, 2001.
  5. Кибанов, А.Я. Концепция компетентностного подхода в управлении персоналом / А.Я. Кибанов, Е.А. Митрофанова, В.Г. Коновалова. – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2017. – 156 с.
  6. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: учебник / А.Я. Кибанов. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 638 с.
  7. Позолотина Е.И. Методика формирования модели компетенций для крупного предприятия // Управленец. 2018. Т. 9. №6.
  8. Спенсер, Л.М. Компетенции на работе / Л.М. Спенсер, С.М. Спенсер. – М.: HIPPO, 2005. – 384 с.

Интересная статья? Поделись ей с другими:

Внимание, откроется в новом окне. PDFПечатьE-mail

Отправить статью

...

Форма оплаты

Номер статьи, присвоенный редакцией
Количество страниц в статье
Количество экземпляров журнала
Доставка: РФСНГ
Скидка (%)
Заказать свидетельство о публикации
1. Стоимость публикации каждой страницы статьи составляет 200 рублей.
2. Стоимость каждого экземпляра журнала, включая его изготовление и доставку, составляет 300 рублей для России и 600 рублей для стран СНГ.
3. Стоимость печатного свидетельства о публикации составляет 100 рублей

Реквизиты для оплаты через банк