gototopgototop

Обоснование предложений по совершенствованию системы мотивации деятельности персонала филиала сети магазинов «Респект»

Балыбердина Ирина Георгиевна - студентка Финансового университета при Правительстве Российской Федерации. (г.Москва)

Аннотация: Автор статьи рассматривает сущность системы мотивации человека к деятельности. В статье проанализированы классические подходы к проблеме мотивации и детально рассмотрены аспекты понятия «мотивация». Кроме того, автор статьи предлагает комплекс мер по повышению мотивации деятельности сотрудников филиала сети магазинов «Респект».

Ключевые слова: Мотивация человека к деятельности, потребности, мотив.

По мере развития рыночных отношений в России перед предприятиями встают принципиально новые задачи, связанные с управлением в первую очередь человеческими ресурсами. В связи с этим наблюдается значительный рост значимости мотивации деятельности персонала предприятия как наиболее действенных инструментов эффективного менеджмента человеческими ресурсами [3, с. 91-92].

В силу многогранности явления мотивации, ее изучением занимались одновременно несколько наук: философия, психология, социология, экономика, менеджмент, педагогика и другие. Каждая из них рассматривала свою специфическую область исследования мотивации, применяя соответствующие методы и средства [1].

Впервые термин «мотивация» употребил А. Шопенгауэр в статье «Четыре принципа достаточной причины» для объяснения причин поведения человека и животных» [4, с. 86].

Сейчас мотивация как психологическое явление трактуется по-разному, но все определения так или иначе можно распределить по двум направлениям: в первом из них мотивация рассматривается со структурных позиций, как совокупность факторов или мотивов (К. К. Платонов); во втором - как динамичное образование, процесс. Причем некоторые ученые под процессом понимают механизм реализации уже имеющихся мотивов (В. А. Иванников, М. Ш. Магомед-Эминов).

В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.

В ходе длительной научно-практической деятельности исследователей проблемы мотивации сложились два классических подхода, отличающихся различным взглядом на работника как на объект исследования:

- психологические теории, рассматривающие поведение человека как совокупность реакций на воздействие определенных стимулов;

- социально-экономические теории, рассматривающие включенность человека в социально-экономическую сферу и предполагающие воздействие ценностей и намерений на поведение человека [1].

Можно согласиться с предположением, что мотивационную деятельность следует отнести к вероятностным процессам (теория Герцберга). Действительно, нельзя с точностью утверждать, что мотивирует человека в определенной ситуации, будет неизбежно иметь тот же эффект и в дальнейшем или аналогичное воздействие на другого человека в схожих условиях [2]. Другими словами, в мотивационном процессе необходимо учитывать влияние ситуационных переменных. Без рассмотрения многочисленных поведенческих параметров и факторов среды, находящихся в постоянной динамике, установления связей между ними анализ процесса мотивации не будет полным и достоверным [1].

На наш взгляд, при повышении мотивации деятельности сотрудников (филиала сети магазинов «Респект») основное внимание должно быть уделено справедливости в вознаграждении сотрудников. Ошибки руководства в поощрении могут свести на нет все усилия по реализации новой программы.

Комплекс мероприятий должен включать все направления мотивации: финансовое, нефинансовое, делегирование. Комплекс мер по повышению мотивации деятельности сотрудников филиала сети магазинов «Респект» представлен в таблице 1.

Таблица 1. Комплекс мер по повышению мотивации деятельности сотрудников филиала сети магазинов «Респект».

Метод мотивации

Содержание метода

Цель

1. Финансовое вознаграждение

1.1 Денежные выплаты за выполнение поставленных целей

Перед каждым сотрудником будет стоять план выполнения работы, в зависимости от успешности выполнения плана будет приниматься решение о премировании по каждому сотруднику отдельно.

Каждый сотрудник должен понимать, что только от качества его работы зависит его доход и благополучие.

2. Нефинансовое вознаграждение

2.1. Возможность приобретения товаров компании по сниженным ценам сотрудникам, перевыполнившим план работ в течение месяца, следующего за отчетным

Для работников торгового зала разработка плана работ не составляет труда.

Стремление к жизнеобеспечению удовлетворяется через возможность приобретения товаров высокого качества по сниженным ценам не только для себя, но и для семьи.

2.2. Оплата больничных, отпусков, бесплатные обеды, льготные проездные

Все работники магазина пользуются предоставляемыми компанией льготами.

У сотрудника должна быть уверенность в том, что магазин проявляет о нем заботу.

2.3. Возможность прохождения обучения за счет магазина

Каждый сотрудник имеет право подать заявку на прохождение обучения внутри компании или за ее пределами в целях повышения профессионализма и последующего карьерного роста. Руководство принимает решение, исходя из результатов работы сотрудника.

Возможность карьерного роста зависит только от трудолюбия и добросовестности сотрудника.

2.4. Корпоративные праздники

Целесообразно проводить совместные празднования Нового года, 8 марта, Дня здоровья (летом), Дня рождения магазина.

Сотрудник должен ощущать себя членом одной команды, дружного коллектива.

2.5. Соревнования между магазинами

Каждый магазин может вызвать на соревнование любой другой магазин. В течение месяца комиссия оценивает качество и скорость обслуживания покупателей, точность документооборота и учета и финансового результата работы магазина. Сотрудники выигравшего магазина получают премию в размере 25% от заработной платы.

Стимулирования деловой активности и повышения профессионализма, возможность повышения благосостояния, работа в команде.

3. Делегирование

 

 

3.1. Вознаграждение руководителя по результатам аттестации сотрудника

Руководитель в течение 3 месяцев стремится поднять профессиональный уровень подчиненных, передавая им часть обязанностей. В конце квартала по желанию сотрудника проводится аттестация, при успешном прохождении которой, руководитель получает вознаграждение, а сотрудник попадает в резерв на повышение.

Стимулирования деловой активности и повышения профессионализма, возможность повышения благосостояния, работа в команде.

 

При осуществлении расчета стоимости проводимых мероприятий необходимо сделать ряд допущений.

1. Стоимость части мероприятий будет носить прогнозный характер, исходя из опыта работы магазина и представленной отчетности за прошлые годы.

2. В стоимость работ необходимо включить расходы на оплату труда сотрудников, занимающихся реализацией данной программы.

3. Стоимость программы рассчитывается на 1 год.

После проведения комплекса вышеуказанных мероприятий на базе филиала сети магазинов «Респект» можно сделать следующие выводы.

1. Увеличение производительности труда привело к росту рентабельности магазина. Рентабельность магазина выросла большей степени благодаря росту объемов продаж и оптимизации расходов.

2. Наблюдается рост профессионального уровня сотрудников, что подтверждается ростом производительности труда и сокращением потери рабочего времени.

3. Рост заработной платы сотрудников подтверждает эффективность мероприятий по усовершенствованию системы оплаты труда. По мнению работников магазина в основе оплаты труда лежит справедливое вознаграждение, что стимулирует рост производительности.

4. Текучесть кадров сократилась, что также подтверждает эффективность внедренной программы.

Список литературы

1. Грига А. Д., Орлицкене И. А. Худяков К. В. Трудовая мотивация в коллективах высшей школы // Современные проблемы науки и образования. – Пенза: 2013. - №4. – С. 335.

2. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: пер. с англ. – М.: Дело, 1997. – 704 с.

3. Ожгибесова Е. В. Сущность системы мотивации и оценки труда персонала промышленного производства // Известия Российского государственного педагогического университета им. А. Г. Герцена. – М.: 2007. - №36. – С. 91-94.

4. Шопенгауэр А. Полное собрание сочинений. В 4-х томах. М., 1900–1910.

Интересная статья? Поделись ей с другими:

Внимание, откроется в новом окне. PDFПечатьE-mail

Отправить статью

...

Форма оплаты

Номер статьи, присвоенный редакцией
Количество страниц в статье
Количество экземпляров журнала
Доставка: РФСНГ
Скидка (%)
Заказать свидетельство о публикации
1. Стоимость публикации каждой страницы статьи составляет 200 рублей.
2. Стоимость каждого экземпляра журнала, включая его печать и доставку, составляет 350 рублей для России и 420 рублей для стран СНГ.
3. Стоимость свидетельства о публикации составляет 120 рублей

Реквизиты для оплаты через банк