УДК 159.9

Взаимосвязь межличностной коммуникации и саморегуляции сотрудников в условиях удалённой работы

Фролова Ксения Георгиевна – студентка магистратуры Школы социально-гуманитарных наук Российского экономического университет им. Г.В. Плеханова

Аннотация: Статья посвящена изучению межличностной коммуникации и саморегуляции сотрудников в период удалённой работы. В современных условиях трансформации общества возникают определенные особенности в выполнении сотрудниками своих профессиональных обязанностей. В частности, политические ситуации, которые коснулись всех стран и сфер жизнедеятельности человека выдвигают особые условия к умениям сотрудников и их психоэмоциональному состоянию. Этот сдвиг кардинально изменил индивидуальные условия работы, в которых работают сотрудники, что вызывает вопросы о том, какое влияние это окажет на межличностную коммуникацию сотрудников и их саморегуляцию. При этом особый интерес проблема коммуникации и саморегуляции представляет в аспекте удаленной работы, которая требует от человека высокого уровня самоорганизации и самодисциплины. Удаленная работа стала новым и эффективным форматом взаимодействия. Её возможности чрезвычайно разнообразны, именно поэтому удалённый вид работы может стать хорошей альтернативой очной работы.

Ключевые слова: психологическое благополучие, саморегуляция, локус контроль, межличностная коммуникация, удалённый формат, IT компания.

Особенности межличностной коммуникации и саморегуляции сотрудников в условиях удаленной работы начнем с характеристики понятия «удаленная работа», это такая организация рабочего пространства и времени, в ходе которой сотрудники находятся за пределами реального рабочего места и выполняют свои трудовые функции и обязанности [6, с. 131].

Что касается саморегуляции в условиях удаленной работы, то, как отмечает, «вполне закономерно, что увеличивается нагрузка на осознанную саморегуляцию, ресурсное значение которой для профессиональной деятельности в ситуации глобальных рисков и масштабных изменений существования человечества трудно переоценить» [1, с. 136]. Развитие осознанной саморегуляции является метаресурсом, определяющим рациональность поведения и универсальным ресурсом преодоления трудностей формирования новой самоорганизации поведения и стиля жизни в условиях удаленной работы. Однако определение саморегуляции сотрудника данное Ruggeri K. по сути, это состояние каждого сотрудника, в котором они понимают свои способности, справляются с жизненными стрессами, продуктивно работают и вносят свой вклад в сообщество.

Отдельный поток исследований саморегуляции сотрудников также появился в литературе, определяемой как всесторонний опыт и функции сотрудника как в физическом, так и в психологическом плане. Этот конструкт соответствует специфике выполняемой работы, в стабильных условиях [2, с. 138].

Удаленная работа представляет собой особую форму организации труда, предусматривающую возможность выполнения работниками своих трудовых функций дистанционно, при этом взаимодействие между сотрудниками и работодателем осуществляется при помощи цифровых технологий. Данному формату трудовой занятости присущи различного рода социально-психологические проблемы, связанные как с профессиональными рисками, напряженным графиком работы, ведущим к сверхзанятости и необоснованной траты личностных ресурсов работников, так и с проблемами в межличностной коммуникации.

Можно отметить, что работодателям, стремясь поддерживать удаленную работу, следует отдавать предпочтение гибридным решениям, объединяющим аспекты удаленной работы с присутствием на рабочем месте. Один из способов, которым работодатели могли бы оказать поддержку работников, уравновешивающих размытые рабочие и семейные роли, может заключаться в предоставлении информации о возможности саморазвития и обучения, которые могут помочь работникам адаптироваться к меняющимся ролям и требованиям [5, с.138].

Различные онлайн-курсы, вебинары помогут сотрудникам ознакомиться с полезной информацией, которая пригодится им в построении карьерного пути. Сотрудники смогут воспользоваться инновационными программами, где будет представлен материал, который будет помогать справляться с возникающими проблемными и стрессовыми ситуациями.

Социальная поддержка и отношения на рабочем месте, особенно с руководителем, влияют на работу во время удалённого формата взаимодействия. Социальное поддержка – важный фактор благополучия сотрудников. Она повышает уровень счастья, что, в свою очередь, помогает улучшить физическое здоровье и самочувствие. Кроме того, сочувствие и ответственность, которую несет социальная поддержка, помогает сотрудникам преодолевать стресс, вызванный социальной дистанцией.

Удаленная работа значительно ограничивает возможности для поддерживающих отношений на рабочем месте. Отсутствие личного контакта с руководителем и коллегами отрицательно сказывается на доверии к окружающим и оценке атмосферы на рабочем месте. В случае эксклюзивной удаленной работы отношения с руководителем также оцениваются ниже. Поэтому руководителям необходимо систематически проводить очные встречи со своими сотрудниками для поддержания социального контакта. Различные тимбилдинговые мероприятия, корпоративные выезды и неформальные встречи также помогут укрепить отношения в коллективе. Это будет положительно сказываться на мотивации сотрудников, так как в здоровой атмосфере работник будет стремиться развиваться сам и развивать свою компанию [4, с. 35].

Таким образом, работодатели, заботящиеся о благополучии своих сотрудников, должны с осторожностью относиться к удаленной работе на постоянной основе. Вместо этого было бы целесообразно использовать гибридный формат работы с преобладанием офисных дел, то есть удаленная работа 1-2 дня в неделю. Это будет результативно и эффективно с точки зрения благополучия в сфере взаимоотношений на рабочем месте.

Эмпирическое исследование проводилось на базе российской IT компании. В исследовании приняли участие 56 специалистов IT-сферы с высшим образованием, из них 31 мужчина и 25 женщин в возрасте от 27 до 35 лет (средний возраст – 30,4±2,45 года). Все сотрудники работают удалённо.

В таблице 1 представлены средние значения показателей уровня развития саморегуляции респондентов, полученные в ходе тестирования по шкалам методики «Стиль саморегуляции поведения» (ССПМ) (В.И. Моросанова).

Таблица 1. Средние значения показателей уровня развития саморегуляции респондентов по шкалам методики.

	Минимум	Максимум	Среднее	Стд. откл.
Планирование	1	9	4,8	2,06
Моделирование	2	8	5,3	1,61
Программирование	3	9	6,1	1,96
Оценивание результатов	2	8	5,4	1,73
Гибкость	2	8	5,5	1,76
Самостоятельность	2	9	4,8	1,82

Как видно из таблицы 1, показатели саморегуляции распределились в зоне средних значений по всем шкалам методики.

В таблице 2 представлены средние значения показателей выраженности основных коммуникативных ориентаций респондентов, полученные в ходе тестирования по методике «Диагностика мотивационных ориентаций в межличностных коммуникациях» (И.Д. Ладанов, В.А. Уразаева).

Таблица 2. Средние значения показателей выраженности основных коммуникативных ориентаций респондентов.

	Минимум	Максимум	Среднее	Стд. откл.
Ориентация на принятие партнера	7	27	16,4	5,85
Ориентация на адекватность и понимание партнера	7	27	17,3	5,25
Ориентация на достижение компромисса	7	28	16,1	5,65

Как видно из таблицы 2, показатели выраженности основных коммуникативных ориентаций респондентов распределились в зоне средних значений по всем шкалам методики.

В таблице 3 представлены средние значения показателей выраженности мотивационно-смысловых образований личности респондентов, полученные в ходе тестирования по методике диагностики мотивационно-смысловых образований (Ю.М. Орлов, Б.А. Сосновский).

Таблица 3. Средние значения показателей выраженности мотивационно-смысловых образований личности респондентов.

	Минимум	Максимум	Среднее	Стд. откл.
Достижение	4	15	7,9	2,57
Познание	5	15	7,7	2,21
Аффилиация	4	17	10,4	3,25
Доминирование	5,0	16	7,7	2,37

Как видно из таблицы 3, показатели выраженности мотивационно-смысловых образований личности распределились в зоне средних значений практически по всем шкалам методики. Исключение составила шкала познания, значения по которой соответствуют низкому уровню выраженности.

Таким образом, на данном этапе исследования установлено, что большинство респондентов нашей выборки обладают средним уровнем саморегуляции, гармоничности коммуникативных ориентаций и выраженности мотивационно-смысловых образований личности (с низким уровнем значимости познания в мотивационно-смысловой сфере).

Для выявления взаимосвязи между межличностной коммуникацией и саморегуляцией сотрудников в условиях удаленной работы в IT компании был использован коэффициент ранговой корреляции Спирмена.

Результаты расчетов представлены в таблице 4, где цветом отмечены статистически значимые связи.

Таблица 4. Корреляционная матрица связей между межличностной коммуникацией и саморегуляцией респондентов.

		Планирование	Моделирование	Программирование	Оценивание результатов	Гибкость	Самостоятельность	Общий уровень саморегуляции
Ориентация на партнера	rs	,421*	0,284	,530**	0,254	0,278	0,111	,543**
	r	0,011	0,093	0,001	0,134	0,100	0,519	0,001
Ориентация на адекватность восприятия Партнера	rs	0,084	0,196	0,183	0,145	,363*	-0,130	0,228
	r	0,627	0,252	0,285	0,400	0,030	0,450	0,181
Ориентация на компромисс	rs	,520**	0,144	,502**	0,148	0,185	,435**	,588**
	r	0,001	0,403	0,002	0,390	0,279	0,008	0,000
Общий балл	rs	,506**	,458**	,639**	,462**	,385*	0,038	,760**
	r	0,002	0,005	0,000	0,005	0,021	0,824	0,000
Достижение	rs	0,235	-0,141	-0,048	0,011	-0,012	0,222	0,018
	r	0,167	0,412	0,781	0,951	0,943	0,193	0,917
Познание	rs	0,218	-0,138	0,007	0,235	0,025	,336*	0,166
	r	0,202	0,422	0,968	0,168	0,883	0,045	0,333
Аффилиация	rs	,596**	0,164	,398*	0,268	0,196	0,210	,515**
	r	0,000	0,339	0,016	0,114	0,252	0,218	0,001
Доминирование	rs	-0,317	-,340*	-0,205	-0,080	-0,270	0,034	-,362*
	r	0,060	0,043	0,230	0,642	0,112	0,842	0,030

Корреляционный анализ выявил 16 связей между межличностной коммуникацией и саморегуляцией респондентов. Так, планирование и программирование положительно коррелируют с ориентацией на партнера и компромисс, с общим показателем гармоничности коммуникативных ориентаций, а также с аффилиацией. Данные связи свидетельствуют о том, что стремление к общению, основанное на взаимном доверии и готовности идти на компромисс и при необходимости оказывать помощь, присущи тем сотрудникам IT-компании, которые задумываются о своем будущем, планируют выполнение конкретной задачи, для чего выдвигают реальные как краткосрочные, так и долгосрочные цели. Эти сотрудники, как правило, не любят действовать путем проб и ошибок, поэтому продумывают последовательность своих действий. Причем, при несоответствии полученных результатов поставленным целям они корректируют программу своих действий до получения приемлемого результата.

Моделирование положительно коррелирует с общим показателем гармоничности коммуникативных ориентаций и отрицательно – с доминированием. Данные связи говорят о том, что коммуникативные ориентации на принятие партнера, на адекватность восприятия и понимание его, на достижение компромисса в общении присущи тем IT-специалистам, которые обладают хорошо развитой способностью выделять значимые условия достижения целей как в текущей ситуации, так и в перспективном будущем. Эти сотрудники характеризуются стремлением к равноправному общению и сотрудничеству, терпимостью к мнению других и равнодушием к обладанию властью.

Оценивание результатов также положительно коррелирует с общим показателем гармоничности коммуникативных ориентаций, то есть ориентируются на принятие партнера, адекватность восприятия и понимание его, на достижение компромисса в общении и те специалисты, которые обладают адекватной самооценкой и сформированной системой субъективных критериев для оценки результатов деятельности.

Гибкость положительно коррелирует с ориентацией на адекватность восприятия и понимание партнера. Данная связь свидетельствует о том, что стремятся к спокойным и ровным межличностным отношениям, основанным на учете различных точек зрения и обсуждении неизбежно возникающих спорных вопросов в процессе общения, те сотрудники IT, которые демонстрируют пластичность всех регуляторных процессов, гибко реагируя на любые изменения окружающей среды.

Самостоятельность положительно коррелирует с ориентацией на компромисс и познанием. То есть готовы урегулировать любые разногласия, возникающие в процессе общения путем компромисса, идти на уступки в обмен на уступки партнеров по общению те сотрудники, которые предпочитают самостоятельно планировать свои действия, организовывать работу и контролировать ход ее выполнения на основе анализа промежуточных и конечных результатов.

Общий уровень саморегуляции положительно коррелирует с ориентацией на партнера, то есть стремлением к общению, которое основано на взаимопонимании и взаимоуважении партнера характеризуются самостоятельные, гибкие и адекватно реагирующие на изменения окружающей среды IT-специалисты. Эти сотрудники осознанно выдвигают цели и осуществляют целенаправленные действия для их достижения.

Сотрудники, которые отличаются высоким уровнем саморегуляции, что проявляется в сформированной потребности в осознанном планировании деятельности, реалистичном характере данных планов, самостоятельном выдвижения цели, навыке определять значимые условия достижения целей как в будущем, так и настоящем, наличии потребности продумывать способы своих действий и поступков для достижения целей, адекватности и развитости самооценки, сформированности и устойчивости критериев оценок результатов деятельности, наличии пластичности регуляторных процессов, наличия навыка гибко реагировать на изменения событий, проявлении ответственности и самостоятельности, имеют высокий уровень психологического благополучия.

Сотрудники, которые отличаются слабой сформированностью навыков планирования, частой сменой целей, отсутствия планов о будущем, низким уровнем самостоятельности, слабым уровнем процессов моделирования, что приводит к неадекватной оценке внутренних и внешних условий деятельности, проявлениями фантазирования, неумении и нежелании продумывать последовательность действий, импульсивностью поведения, отсутствие анализа ошибок, критичности к своим действиям, низкого уровня гибкости и адаптации в ситуации стресса, зависимостью от мнения окружающих, имеют низкий уровень общего психологического благополучия. Зачастую они подвержены стрессам и чувствуют себя некомфортно на рабочем месте.

Таким образом, существует взаимосвязь между межличностной коммуникацией и саморегуляцией сотрудников в условиях удаленной работы в IT компании.

Перспективами исследования можно считать разработку практических рекомендаций для руководителей по организации удалённой работы с целью повышения саморегуляции и межличностной коммуникации сотрудников.

Список литературы

1. Долженкова, Ю.В. Дистанционная занятость в России: современное состояние и перспективы развития / Ю.В. Долженкова, С.В. Сидоркина // Вестник НГУЭУ. – 2015. – № 1. – С. 157-161.
2. Зинченко, Ю.П. Осознанная саморегуляция как ресурс самоорганизации жизни и преодоления негативных эмоциональных состояний в период пандемии / Ю.П. Зинченко, В.И. Моросанова, И.Н. Бондаренко // Психологическое сопровождение пандемии COYID-19. – М.: Изд-во МГУ, 2021. – С. 133-164.
3. Катляр, П. С. Медиаграмотность в условиях развития цифровых технологий / П.С. Катляр // Вестник Вятского государственного университета. – 2017. – № 8. – С. 26-32.
4. Малышев, А.А. Эволюция удаленной работы в России и за рубежом / А.А. Малышев // Вестник Сибирского института бизнеса и информационных технологий. – 2018. – № 3 (27). – С. 33-39.
5. Тес, Б.Р. Удаленная работа: психология трудовых отношений / Б.Р. Тес // Синергия наук. – 2019. – № 37. – С. 118-122.
6. Щипицина, Л.Ю. Компьютерно-опосредованная коммуникация: Лингвистический аспект анализа / Л.Ю. Щипицина. – М.: КРАСАНД, 2010. – 110 с.
7. Beebe, S.A. Interpersonal Communication. Relating to Others / S.A. Beebe.