УДК 005

Управление бизнес-процессами компаний в свете цифровой трансформации

Чжэн Линьлан – студент Казанского государственного энергетического университета.

Аннотация: В данной статье проведен анализ текущего тренда цифровой трансформации современных компаний и факторов, составляющих этот процесс. Особое внимание уделено изменениям в организациях в России, которые используют цифровые инструменты для оптимизации организационно-экономических процессов с целью улучшения показателей эффективности и управляемости. Сделан вывод о необходимости внедрения конкретных системных мероприятий для адаптации к смене ценностных приоритетов в новой цифровой реальности.

Ключевые слова: управление, бизнес-процесс, цифровая трансформация, оптимизация, эффективность.

Введение

Цифровая модернизация предприятий является ключевым фактором роста экономических показателей и повышения эффективности управления. Цифровые технологии становятся мощным инструментом, который изменяет организационные процессы, оперативное и стратегическое управление, а также способствует развитию совместных инноваций с клиентами и заказчиками. Компании, способные интегрировать цифровые инструменты, имеют больше шансов на успех в условиях цифровой трансформации. Цифровая революция требует изменений в управленческих процессах, где технологии становятся не только инструментом, но и источником новых практик, способствующих росту, повышению доходности и выживанию в конкурентной среде [3]. Организации вынуждены адаптироваться к изменениям внешней среды и внедрять цифровые технологии для изменения бизнес-моделей, структуры и управленческих процессов [2]. Цифровая трансформация позволяет достигать экономических результатов, улучшать взаимодействие с партнерами и клиентами, снижать издержки и повышать качество продукции.

Исследование изменяющихся принципов функционирования организации в процессе цифровой трансформации

На основе изучения изменяющихся принципов работы современной компании в период цифровой трансформации, помимо прочего, возможно опираться на теорию организационной/корпоративной культуры, которая в конечном итоге влияет на все эти процессы и их успешное внедрение.

Исследователи И.В. Грошев и А.А. Краснослободцев [1] провели анализ структуры организационной/корпоративной культуры, выделив различные сферы, такие как управление, рабочие условия, взаимоотношения с персоналом, использование инструментов труда и коммуникации. Они предложили рассмотреть эти аспекты с точки зрения цифровых навыков руководителей и сотрудников, оценивая их влияние на успешную адаптацию к удаленному труду в современной цифровой среде. Рассмотрим эти аспекты более подробно.

Культура условий, средств труда и трудового процесса

При организации удалённой работы вне офиса работодатель сталкивается с проблемами, связанными с контролем условий труда и рабочего процесса. Это включает в себя финансовые риски, касающиеся обеспечения сотрудников техническими средствами, программным обеспечением и софтом, а также вопросы сопряжения технических систем и обеспечения эффективной работы в условиях удалённого доступа к интернету.

Экономия финансовых средств на аренде офисных помещений и административных офисах может быть неоднозначной, так как затраты на обеспечение удалённой работы могут возрасти.

В условиях цифровой трансформации важно сохранить корпоративную культуру и формат работы, но это становится невозможным, поэтому необходимо унифицировать корпоративные удалённые рабочие места и трансформировать культуру организации работы.

Для этого потребуется развернуть брендированные удалённые офисы, установить дорогие платформы, разработать стандарты процессов и обеспечить их сопряжение, усилить контроль на этапе внедрения, разработать новые критерии оценки эффективности сотрудников и обеспечить информационное обеспечение изменений [4].

В результате будет сформирована культура организации цифровой среды, которая повлечёт за собой глубокое методологическое переосмысление культуры управления процессами, включая перестройку бизнес-моделей и организационно-управленческие процессы.

Культура управления

В современных организациях структура становится более гибкой, а отношения между сотрудниками и руководителями трансформируются в более проектные. Это приводит к сокращению дистанции между руководителем и подчинённым, а также к повышению самостоятельности сотрудников.

В условиях удалённой работы и цифровой трансформации управление сотрудниками предполагает максимальное делегирование полномочий, что обеспечивается качественным управлением по целям и задачами, повышением требований к компетенциям сотрудников, стандартизацией и автоматизацией процессов, качественным использованием инструментов контроллинга, а также повышением требований к подбору, обучению и формированию технологических компетенций персонала.

Эффективность деятельности удалённых сотрудников должна подкрепляться мотивацией. Однако в условиях нехватки профессиональных кадров и сложностей на рынке труда, основным подходом к мотивации становится финансовое стимулирование. Этот подход требует методологического, инструментального и технологического осмысления, а также изучения принципов и последствий изменения приоритетов в вовлечении и формировании лояльности персонала.

Культура управления иерархическими организациями трансформируется в сторону гибких проектных подходов, где мотивация сотрудников направлена на финансовое поощрение. В системе управления останутся очные встречи, но их частота уменьшится, при этом значимость и бюджет мероприятий увеличатся. В новой цифровой реальности основой культуры управления станут «цифровые отношения», которые определяют культуру межличностного общения.

Культура межличностных отношений

Переход в цифровую сферу и использование электронных носителей и технологий может привести к эмоциональной обедненности и дефициту «живого» общения между сотрудниками, что может вызвать усталость, снижение вовлечённости и потерю командного единства. Неформальные отношения и общение между сотрудниками важны для корпоративной культуры и определяют поведение работников. Их отсутствие может негативно сказаться на лояльности сотрудников и достижении ключевых результатов. Дресс-код сотрудников может потерять свою значимость в условиях удалённой работы. Удаленная работа может усложнить процесс принятия решений и потребовать введения регламентации и стандартизации деятельности сотрудников.

Цифровая трансформация привела к необходимости балансировать между стандартизированными коммуникациями и сохранением индивидуальности сотрудников, а также между унификацией общения и свободой личности.

Заключение

В процессе цифровой трансформации организаций меняются ценностные приоритеты, которые основаны на имплементации системных мер в условиях новой цифровой реальности. Одним из важных направлений цифровой трансформации является удалённый формат работы, который может быть эффективным при поддержке государства и стимулировании работодателей. Трансформация организационной культуры в сторону максимальной оптимизации является важным аспектом для успешной цифровой трансформации. Новая цифровая реальность представляет собой очередной этап развития общества к созданию информационного социума и информационной социальной среды с общими стандартами хранения, обновления, поиска и передачи информации.

Список литературы

1. Грошев И.В., Краснослободцев А.А. (2015). Организационная культура. М.: ЮНИТИ-ДАНА. 535 с.
2. Klun and P. Trkman, “Business process management – at the crossroads,” Business Process Management Journal, vol. 24, no. 3, pp. 786-813, 2018.
3. Насибулин М. (2023). Перестройка XXI века // РБК. Банки и финансы. Режим доступа: https://kiozk.ru/article/rbk/perestrojka-xxi-veka (дата обращения: 10.03.2024).
4. Подцероб М., Бершидский М. (Среда 12 февр. 2020). Сотрудники российских офисов хотят работать из дома // Ведомости. Политика и общество. Режим доступа: https://www.vedomosti.ru/management/articles/2020/02/12/822916-iz-doma (дата обращения: 15.03.2024).