УДК 005

Трансформация управления человеческими ресурсами в эпоху цифровых технологий

Петров Артем Викторович – аспирант Санкт-Петербургского политехнического университета Петра Великого.

Аннотация: В данной статье рассматривается трансформация управления человеческими ресурсами в развивающуюся цифровую эпоху. Основное внимание уделяется интеграции в управление персоналом передовых технологий, таких как автоматизация, искусственный интеллект (ИИ) и цифровые платформы. Особое внимание уделяется важности постоянного развития и обучения сотрудников, для того чтобы идти в ногу с технологическими разработками. В статье также подчеркивается важность готовности организации к изменениям, включая обновление политики, реструктуризацию и переподготовку кадров. На основании этого анализа делается вывод о том, что трансформация управления персоналом в цифровую эпоху приносит возможности, которые требуют комплексного и адаптивного подхода со стороны организации.

Ключевые слова: трансформация, управление, человеческие ресурсы, цифровые технологии, обучение.

Цифровая эпоха привела к глубоким преобразованиям во многих областях, включая управление человеческими ресурсами. Появление цифровых технологий, охватывающих инновации в области информационных технологий, интернета и автоматизации, фундаментально изменило то, как корпорации взаимодействуют с персоналом. В настоящее время цифровые технологии играют решающую роль в методах управления персоналом. Цифровые технологии открывают новые возможности для более эффективного и действенного управления человеческими ресурсами — от облачных систем управления персоналом до инструментов, которые облегчают общение и совместную работу виртуальных команд [5]. Это позволяет организациям любого размера лучше конкурировать на мировом рынке, используя технологии для повышения производительности и удовлетворенности сотрудников.

Цифровая трансформация означает интеграцию цифровых технологий во все аспекты бизнеса, которая меняет методы его работы и приносит пользу клиентам.

Реинжиниринг бизнес-процессов через цифровые технологии - важнейшая составляющая современного бизнеса. Цифровая трансформация направлена на повышение эффективности, улучшение клиентского опыта и создание более гибких структур. Ключевые элементы этого процесса включают в себя анализ данных, автоматизацию, облачные вычисления, искусственный интеллект и другие инновационные технологии.

Организации, находящиеся в центре цифровой революции, сталкиваются с новыми вызовами в области управления человеческими ресурсами. Смена технологий, бизнес-моделей и структур требует от специалистов по управлению персоналом постоянной адаптации и разработки инновационных подходов. Главные вызовы, с которыми сталкиваются HR-эксперты, включают в себя быстрое освоение новых технологий, поиск и удержание талантливых сотрудников, обеспечение безопасности данных, анализ данных и управление распределенной рабочей силой.

Индустрия человеческих ресурсов требует от специалистов гибкости, творческого мышления и готовности к постоянным изменениям в условиях цифровой трансформации [1].

Далее рассмотрено применение цифровых технологий в управлении человеческими ресурсами компании.

1. Автоматизация и искусственный интеллект. Многие компании сейчас интегрируют ИИ в свои системы управления персоналом, что позволяет автоматизировать процессы подбора, обучения и оценки эффективности. Это не только повышает эффективность, но и помогает принимать более объективные решения. В контексте подбора персонала ИИ позволил разработать сложные алгоритмы, которые могут быстро просмотреть тысячи заявок. Система может определять наиболее подходящих кандидатов на основе заранее определенных критериев, таких как навыки, опыт работы и соответствие корпоративной культуре [1]. Использование ИИ в этом процессе снижает нагрузку на HR-команды, ускоряет процесс подбора персонала и повышает качество отбора кандидатов. ИИ также оказывает существенное влияние на аспект обучения и развития. С помощью ИИ программы обучения можно персонализировать в соответствии с конкретными потребностями каждого сотрудника. Например, на основе анализа производительности и обратной связи системы ИИ могут рекомендовать учебные модули, наиболее подходящие для развития индивидуальных навыков [2].

Кроме того, при оценке эффективности ИИ помогает обеспечить более объективный анализ и свободу от человеческой предвзятости. Собирая и анализируя данные о производительности в режиме реального времени, системы искусственного интеллекта могут предоставить более точную картину достижений каждого сотрудника и областей для улучшения [3]. Это помогает менеджерам принимать более обоснованные решения относительно продвижения сотрудников по службе, премирования или развития карьеры. С точки зрения эффективности компании могут существенно сэкономить время и ресурсы.

2. Увеличение опыта сотрудников. Акцент на улучшении опыта сотрудников стал приоритетом. Такие технологии, как мобильные приложения для управления персоналом, интерактивные платформы и онлайн-инструменты для совместной работы, повышают вовлеченность сотрудников и облегчают общение.

Например, мобильные приложения для управления персоналом позволяют сотрудникам получать доступ к своей рабочей информации, такой как графики работы, информация о зарплате и данные о посещаемости, в режиме реального времени и из любого места. Это дает сотрудникам больше гибкости и контроля над своей личной информацией, уменьшая необходимость в трудоемких административных взаимодействиях. Инструменты онлайн-сотрудничества, такие как платформы видеоконференций и системы управления проектами, стали обязательными, особенно с учетом растущей тенденции к удаленной и гибкой работе. Эти инструменты позволяют сотрудникам эффективно сотрудничать независимо от их географического местоположения. Возможность общаться и работать вместе в режиме реального времени помогает поддерживать продуктивность. Это гарантирует, что команды остаются скоординированными и сосредоточенными на общей цели, даже если они находятся в разных местах. Улучшение опыта сотрудников с помощью этой технологии также помогает привлекать и удерживать таланты. Инвестирование в технологии, улучшающие качество обслуживания сотрудников, можно рассматривать как прямую инвестицию в успех и устойчивость бизнеса.

3. Постоянное развитие и обучение. В условиях быстрых технологических изменений сотрудники должны постоянно совершенствовать свои навыки. Платформы электронного обучения и виртуального обучения становятся популярными, поскольку они позволяют сотрудникам учиться в удобном для них темпе и в соответствии со своими предпочтениями. Через эти платформы сотрудники могут получить доступ к различным учебным материалам, от технического повышения квалификации до развития лидерских компетенций, что позволяет им учиться и развиваться в своем собственном темпе и предпочтениях. Платформы электронного обучения и виртуального обучения также предоставляют преимущества организациям. Компании могут сэкономить значительные средства и время, сократив необходимость очного обучения.

В мире цифровых технологий для успешного выживания в условиях конкуренции компаниям необходимо разработать пути развития цифровой трансформации управления персоналом, выделяя четыре ключевых направления. Первым и самым важным вызовом для предприятий среди процесса цифровой трансформации становится обеспечение наличия цифровых гуру, поэтому основная задача HR-специалистов - рациональное использование цифровых талантов для оптимизации эффективности цифровой трансформации в компаниях.

В свете цифрового управления персоналом перед компаниями стоит важная задача - выстроить цифровой кадровый резерв, который станет основой стратегии. Важно, чтобы цель этой стратегии соответствовала стратегическим целям цифровой трансформации компании. Отдел HR обязан следовать этому принципу, чтобы оптимизировать использование персонала, сократить потери кадровых ресурсов и обеспечить соответствие навыков сотрудников требованиям работы. Необходимо активно искать таланты с потенциалом и способностью к обучению, учитывая переменчивость рынка труда, чтобы гарантировать успешную цифровую трансформацию бизнеса.

Контроль над работниками в виде цифровой системы исполняет функции рационального и стандартизированного управления. На данный момент используется цифровая платформа, основанная на жестком шаблоне, неудобном для обновлений и не учитывающим потребности отрасли персонала. В будущем рекомендуется использовать новаторскую концепцию динамического шаблона, управляемого правилами, с возможностью независимого обмена данными и настраиваемыми пользователем сервисами. Такая цифровая система управления персоналом должна соответствовать современным требованиям и целям интеллектуальной интеграции данных, а также облегчать загрузку и визуализацию управления.

Основная задача заключается в достижении интегрированной интеллектуальной обработки информации, комфортной загрузки и визуализации управления. В то же время разрабатывается стратегия активной и эффективной эксплуатации, с тем чтобы цифровая система управления персоналом стала умной и эффективной платформой, которая постоянно создается, постоянно используется и постоянно улучшается, обеспечивая надежную аппаратную поддержку цифровой революции на предприятии. Установление прецизионных и результативных мотиваторов для увеличения эффективности труда.

Построение стандартизированной и рациональной цифровой системы управления персоналом. Удачное выполнение рабочих задач, стремление к лидерству и улучшение результативности - все это зависит от того, насколько эффективно будут решаться задачи HRM. Для преодоления несправедливости в традиционных системах мотивации труда можно внедрить инновационный подход, основанный на искусственном интеллекте. Использование аналитики позволит разработать индивидуальные модели оценки производительности сотрудников, учитывая их опыт, квалификацию, образование и рабочие показатели. Такая система вознаграждения обеспечит справедливость и объективность при расчете заработной платы [4].

Установление точных и эффективных стимулов для повышения эффективности работы.

Управление человеческими ресурсами существенно трансформируется в постоянно развивающуюся цифровую эпоху. Благодаря интегрированному и адаптивному подходу организации могут использовать технологии для повышения операционной эффективности и повышения вовлеченности и удовлетворенности сотрудников, что в конечном итоге способствует успеху и росту организации в долгосрочной перспективе. На основе обсуждения можно сделать следующие выводы:

1. Стратегическая интеграция технологий. Организации должны стратегически интегрировать такие технологии, как искусственный интеллект и автоматизация в управление персоналом, гарантируя, что эти технологии поддерживают бизнес-цели и улучшают качество обслуживания сотрудников.
2. Развитие навыков менеджеров по персоналу. Менеджеры по персоналу должны развивать навыки управления технологиями и постоянного анализа данных [4]. Инвестирование в обучение и профессиональное развитие HR-менеджеров укрепит их способность ориентироваться в изменениях.
3. Сосредоточение на обучении и развитии сотрудников. Организации должны уделять приоритетное внимание постоянному обучению и развитию сотрудников, чтобы гарантировать, что они обладают соответствующими и современными навыками.
4. Гибкая и адаптивная политика. Гибкая и адаптивная рабочая политика необходима для поддержки новых методов работы, требуемых технологической интеграцией. Эта политика должна быть доведена до сведения сотрудников.
5. Готовность организации к изменениям. Организациям необходимо подготовиться к изменениям, планируя реструктуризацию, которая может потребоваться, и обеспечивая переподготовку сотрудников, чтобы обеспечить плавный переход к внедрению новых технологий.
6. Развитие организационной культуры, поддерживающей инновации. Крайне важно создавать и поддерживать организационную культуру, поддерживающую инновации и непрерывное обучение, чтобы сотрудники чувствовали себя ценными и были мотивированы расти вместе с компанией.

Список литературы

1. Бунчиков, О. Н. Управление человеческими ресурсами в эпоху цифровой трансформации / О. Н. Бунчиков, А. А. Сергеев, М. А. Донец // Инициативы молодых - науке и производству : Сборник статей VI Всероссийской научно-практической конференции молодых ученых и студентов, Пенза, 29–30 ноября 2023 года. – Пенза: Пензенский государственный аграрный университет, 2023. – С. 168-172. – EDN YRRSQA.
2. Díaz-Garcia, V., Montero-Navarro, A., Rodríguez-Sánchez, J. L., & Gallego- Losada, R. (2023). Managing Digital Transformation: A Case Study in a Higher Education Institution. Electronics (Switzerland), 12(11), 1–17. https://doi.org/10.3390/electronics12112522.
3. Freedman, B., Hindricks, G., Banerjee, A., Baranchuk, A., Ching, C. K., Du, X., Fitzsimons, D., Healey, J. S., Ikeda, T., Lobban, T. C. A., Mbakwem, A., Narasimhan, C., Neubeck, L., Noseworthy, P., Philbin, D. M., Pinto, F. J., Rwebembera, J., Schnabel, R. B., Svendsen, J. H., … Stepinska, J. (2021). World Heart Federation Roadmap on Atrial Fibrillation – A 2020 Update. Global Heart, 16(1), 1–36. https://doi.org/10.5334/gh.1023.
4. Николова, Л. В. Исследование цифровой трансформации управления человеческими ресурсами / Л. В. Николова, П. Лю // Фундаментальные и прикладные исследования в области управления, экономики и торговли : Сборник трудов Всероссийской научно-практической и учебно-методической конференции, Санкт-Петербург, 15–19 мая 2023 года. – Санкт-Петербург: ПОЛИТЕХ-ПРЕСС, 2023. – С. 173-180.
5. Oke, A. E., Kineber, A. F., Albukhari, I., Othman, I., & Kingsley, C. (2021). Assessment of cloud computing success factors for sustainable construction industry: The case of Nigeria. Buildings, 11(2), 1–15. https://doi.org/10.3390/buildings11020036.