УДК 159.9.075

Взаимосвязь ограничивающих убеждений со стилями руководства у руководителей

Хоцина Юлия Вячеславовна – магистрант Московского института психоанализа

Занин Дмитрий Сергеевич – кандидат педагогических наук, доцент Московского института психоанализа

Аннотация: Данная статья посвящена результатам исследования по вопросу взаимосвязи между ограничивающими убеждениями у руководителей и их стилями руководства. В рамках исследования выявлен список наиболее часто встречаемых у руководителей ограничивающих убеждений. Результаты могут использоваться в разработке и адаптации уже существующих программ развития для руководителей, а также для предварительного отбора кандидатов на руководящие позиции и прогнозирования их будущей эффективности. В исследовании приняли участие 60 руководителей. Среднестатистический участник исследования – это мужчина или женщина руководитель в возрасте 37 лет, в подчинении у которого находится в среднем до 10 человек.

Ключевые слова: убеждения, ограничивающие убеждения, стили руководства, руководители, управление.

Современные руководители сталкиваются с потребностью быстро адаптироваться к изменяющейся среде, внедрять новые технологии и принимать нестандартные решения. Однако, исследования подтверждают, что наше мышление подвержено многим искажениям и эвристическим суждениям, которые могут привести к нерациональным или ошибочным выводам [8]. Утверждение, которое содержится в работах Александра Фридмана, о том, что компетенции и свойства личности руководителя могут оказывать влияние на управляемую им компанию, находит отражение в идее о том, что положительные качества руководителя могут рассеиваться на коллектив, тогда как негативные качества могут быть усилены. Это связано с тем, что руководитель, как ведущая фигура в команде, оказывает значительное влияние на организационную культуру, взаимоотношения в коллективе и общий настрой сотрудников [7]. Поэтому важно осознавать, что системные ограничения модели управления могут связаны не только с внешними факторами, но и с внутренними психологическими особенностями руководства и коллектива, что делает крайне актуальным изучение личности руководителя, способного мыслить более широко и принимать эффективные решения, используя различные стили руководства в управлении для наилучшей адаптации к ситуации (гибкий стиль руководства и ситуационное управление).

Руководителям необходимо научиться понимать границы мышления и расширять их. Однако, проведенный анализ литературы показывает, что как правило изучаются особенности личности руководителя, его характер, степень влияния на коллектив и т.д. При этом данные аспекты рассматриваются в целом разрозненно, а их взаимосвязь в рамках итоговой реализации управленческих функций остается в стороне и является предметом лишь очень ограниченного числа исследований. Много трудов отечественных и зарубежных ученых таких как А.А. Авдейчев, Т. Ю. Базаров, М. Вудкок, Р.С. Галькович, А. А. Деркач, Е. П. Ильин, А.И. Китов, А. В. Филиппов, H.I. Ansoff, A. N. Eagly и др. посвящены изучению личности руководителя, но не смотря на интерес к теме эффективности руководителя, в них не поднимался вопрос о взаимосвязи стилей руководства с убеждениями руководителей.

Тем более, современные концепции стилей руководства представляют собой одну из сторон процесса управления, но не исчерпывают все многообразие качеств, требуемых от руководителей на различных уровнях и в различных функциональных областях (риск-менеджер, руководитель отдела продаж и т.д.). Кроме того, данные концепции не описывают как личностные качества, организационные условия и т.д. влияют на формирования стиля руководства. Очевидно, что такая одномерность вызывает необходимость в дальнейших исследованиях

Целью исследования являлось изучение взаимосвязи между ограничивающими убеждениями у руководителей с их стилями руководства.

Теории руководства представляют различные концепции и подходы к эффективному управлению сотрудниками в зависимости от ситуации и степени их зрелости. Наиболее эффективным считается гибкий и ситуационный подход к управлению, который учитывает множество факторов, таких как личные качества руководителя, характеристики группы и ситуация и др. Таким фактором на наш взгляд могут стать ограничивающие убеждения, так как они могут оказывать значительное влияние на личность и ее взаимодействие с окружающим миром.

В отечественной научной литературе термин «ограничивающие убеждения» не считается общепринятым, хотя в практической психологии и тренингах, а также в различных информационных ресурсах, работающих с развитием личности, данное понятие активно используется. Проработка и изменение ограничивающих убеждений часто рассматривается как ключевой момент в процессе развития, достижения целей и улучшения качества жизни в различных областях, включая профессиональную деятельность и предпринимательскую деятельность [2].

Согласно точке зрения П.С. Авдеева, убеждение представляет собой обобщенную интерпретацию опыта. Убеждения формируются на основе обобщенной информации о событиях и взаимодействии с окружающей действительностью. Таким образом, они отражают наши представления о мире, часто формируясь на основе опыта, убытков и общения с другими людьми. Эта точка зрения подчеркивает, что убеждения не являются изолированными и отдельными, они складываются из множества фрагментов информации, которые мы воспринимаем из окружающей среды. Более того, они могут быть крайне влиятельными для нашего поведения, мышления и реакций на события [1].

Знание своих убеждений является важной характеристикой зрелой состоявшейся личности. Но при этом большая часть убеждений является неосознанной – они активизируются в определенных ситуациях в виде смутного чувства, внутреннего запрета, чувства невозможности, тупика или, наоборот, некой неодолимой силы, подталкивающей к определенным поступкам. В случаях с ограничивающими убеждениями может ощущаться также внезапное чувство бессилия или резкое пропадание интереса к какому-то делу – все это тоже признаки того, что некая сила внутри, мешающая, а порой прямо-таки парализующая, пришла в противоречие с целями и сознательно принятыми решениями личности [4]. Уловить всё это достаточно сложно и в работе с установками и убеждениями эффективным является всё-таки их некий набор и оценка их наличия. В разных направлениях работы (отношения, успех, самореализация) используются обычно перечни из 20-30 самых частых убеждений, активно используется перечень убеждений из книги А. Савкина [6]. Однако, на наш взгляд все они недостаточны.

Изучение различных источников, специализированных интернет ресурсов, а также глубинные интервью с руководителями позволил нам выявить более 800 ограничивающих убеждений. После контент-анализа, обработки и обобщения полученного материала нами было выделено 471 ограничивающее убеждение. Выявленные ограничивающие утверждения относятся как к жизненным ситуациям, так и непосредственно к профессиональной деятельности руководителей.

На основе пилотажного исследования, в котором участвовало 15 руководителей (8 женщин и 7 мужчин) в возрасте от 28 до 47 лет (средний возраст составил 36,6 лет, был выявлен список из 91 ограничивающего убеждение, наиболее проявляемого у руководителей согласно их оценке по 5 бальной системе. В данные утверждения вошли те, степень которых в среднем по выборке составила более 2,5 баллов. Большое количество утверждений относится к вопросам отношения к деньгам, к вопросам компетентности, также присутствуют убеждения, связанные и с гендерными характеристиками. Данный список убеждений послужил основой для авторской анкеты в дальнейшем исследовании.

Для анализа взаимосвязи между ограничивающими убеждениями руководителей и стилями руководства были использованы следующие методики исследования:

1. Методика «Самооценка вашего стиля руководства». Данная методика используется в процессе психологического сопровождения профессиональной деятельности руководителей и основана на самостоятельном выборе испытуемым вариантов собственных действий в предлагаемых ситуациях. Этим она существенно отличается от большинства других методик оценки стиля руководства и позволяет организовать с руководителем коррекционно-развивающую работу на основе совместного анализа сделанных им выборов [3].
2. Управленческая решетка Блейка-Мутон (Blake and Mouton Managerial Grid) – концепция оценки эффективности стиля руководства по двум критериям: отношение к задаче и отношение к персоналу [5].
3. Авторская анкета по оценке уровня ограничивающих убеждений у руководителей.

В исследовании приняли участие 60 руководителей в возрасте от 25 до 59 лет (средний возраст участников составил 36,8 лет). Из них 58% мужчины (35 человек) и 42% женщин. В исследовании приняли участие руководители с различным количеством сотрудников в подчинении, а именно до 5 человек – 45% (27 человек), от 6 до 10 человек – 22% (13 человек), от 10 человек до 50 – 23% (14 человек), более 50 человек – 10% (6 человек). Более 50% заняты в сфере продаж и руководят соответствующими отделами. Таким образом, среднестатистический участник исследования – это мужчина или женщина руководитель в возрасте 37 лет, в подчинении у которого находится в среднем до 10 человек.

Большинство руководителей предпочитают демократический стиль руководства, а авторитарный и не вмешивающийся стили менее предпочтительны. Гибкий стиль руководства не был выбран ни одним из участников (рисунок 1). При этом у 95% при этом инициативная направленность руководства (рисунок 2).

Рисунок 1. Состав выборки по стилю руководства, в %.

Рисунок 2. Состав выборки по направленности руководства, в %.

У большинства руководителей отмечен в целом высокий уровень внимания к людям, при этом также отмечается сбалансированный уровень внимания к производству. Большинство из них при этом ориентированы на поддержание хороших межличностных отношений, без ущерба для производительности и эффективности бизнес-процессов (рисунок 3).

Рисунок 3. Среднее значение по уровню внимания к людям и к производству (решетка Блейц-Мутона, в баллах).

Диагностика убеждений по авторской анкете показала, что выявленные нами убеждения в пилотажном исследовании в большей степени характерны и для руководителей в исследуемой выборке. Наименьшее среднее значение по выборке составило 2,52±1,32 балла при максимально возможных 5 баллах (таблица 1).

Таблица 1. Результаты по авторской анкете по оценке уровня убеждений у руководителей.

Убеждение	Среднее	Стандартная отклонения
Человек должен быть счастлив	4,52	0,91
Я не идеален	4,42	0,87
Время – деньги	4,35	1,1
Работа должна всегда быть в удовольствие	4,35	1,07
Денег много не бывает	4,25	0,88
Деньги дают свободу	4,23	1,01
Береги честь смолоду	4,18	1,08
Всегда лучше быть искренним	4,12	1,06
Я всегда должен стремиться найти решение любой проблемы	4,08	1,05
Мой избранник не идеален	4,08	1,14
Здоровый эгоизм ещё никому не мешал	4,05	0,98
Свои личные проблемы я должен решать сам	4,05	1,08
Люди ищут виноватых в своих проблемах, а не решения	4,03	0,88
Хочешь жить – умей вертеться	4,03	1,12
Чтобы принимать решения, надо быть компетентным	4	0,96
Общество любит победителей	3,98	1,08
Я должен достичь чего-нибудь уже сейчас	3,97	1,07
Люди эгоистичны	3,95	0,96
Я никогда не должен причинять кому-нибудь вред	3,95	1,19
Только когда всего/всю себя отдашь делу, добьешься успеха	3,93	1,06
Кто везет на том и едут…	3,92	1,12
Чтобы выжить, надо бороться	3,9	1,15
Никто не может сказать обо мне больше меня самого	3,88	1,06
Ожидание неприятностей обычно вызывает сильное волнение	3,85	1,07
То, что должно быть, произойдет	3,85	1,18
Деньги надо любить	3,83	1,17
Ничто с неба не падает	3,83	1,36
Мир не безопасен	3,77	1,11
Бесплатный сыр только в мышеловке	3,75	1,35
Мое тело не совершенно	3,75	1,34
Все люди думают только о себе. Все люди по своей природе эгоисты	3,73	1,02
Деньги правят миром	3,7	1,03
Только воля поможет решить все мои проблемы	3,67	1,27
Чтобы чего-то добиться в жизни нужно упорно и долго трудиться	3,67	1,28
Иметь постоянную работу – безопасно и надежно	3,67	1,26
Кто не рискует – тот не пьёт шампанское	3,65	1,16
Я не богач, но зато я порядочный человек	3,65	1,35
Жить нужно по средствам	3,63	1,38
Окружающие должны быть справедливыми	3,62	1,17
Окружающие должны доверять мне	3,58	1,18
Легкие деньги – легко уходят	3,58	1,29
Выразить свой гнев открыто – значит потерять контроль над собой	3,57	1,27
Вокруг полно более успешных и знающих людей	3,57	1,09
Нужно держать команду в «тонусе», чтоб не расслаблялись	3,53	1,19
Плохо, если события развиваются не так, как надо	3,52	1,21
Я не должен показывать свою слабость	3,52	1,1
Деньги – это в жизни не главное	3,5	1,33
Мы живем в жестоком мире (мир жесток)	3,5	1,21
За все хорошее нужно платить	3,5	1,42
Я стараюсь всячески избегать любых конфликтных ситуаций	3,5	1,23
Тот, кого-то я люблю, должен это ценить	3,47	1,21
Нельзя давать слабину и волю чувствам, когда руководишь	3,42	1,28
Делай либо идеально, либо никак	3,37	1,41
Если давать много свободы подчиненным – тебе сядут на шею	3,37	1,3
Иногда мне бывает сложно приступить к сложной задаче, и я могу много времени потратить на прокрастинацию	3,37	1,23
Надо делать слишком много чего, чтобы быть богатым	3,35	1,19
Я должен быть лучше других	3,35	1,09
Бедные беднеют, богатые богатеют	3,33	1,31
Всегда есть риск, что тебя могут «подсидеть»	3,32	1,13
Деньги бездуховны	3,28	1,33
Чтобы делать деньги, нужны деньги	3,27	1,33
За неправильные действия человек должен быть наказан	3,27	1,09
Разводится - плохо	3,25	1,48
Я заслуживаю больше внимания	3,23	1,03
Деньги вызывают споры и портят отношения	3,23	1,21
Всегда сложно найти добросовестных работников	3,22	1,18
Человек должен избегать неприятных ситуаций	3,18	1,21
Руководить – это сложно	3,18	1,3
На внедрение изменений могут уйти годы	3,15	1,18
Денег всегда мало	3,12	1,22
Размышление над некоторыми проблемами вредит мне	3,1	1,35
Руководитель должен всегда иметь ответы на все вопросы	3,08	1,31
Я лучше знаю, что нужно делать	3,03	1,01
Мужчина должен зарабатывать больше женщины	3,02	1,48
Мне сложно принять критику в свой адрес	3,02	1,32
Если другие критикуют меня, значит, что-то я сделал неправильно	3	1,29
Мужчина должен всех содержать	2,98	1,43
Размышление над некоторыми проблемами вредит мне	3,1	1,35
Руководитель должен всегда иметь ответы на все вопросы	3,08	1,31
Я лучше знаю, что нужно делать	3,03	1,01
Мужчина должен зарабатывать больше женщины	3,02	1,48
Мне сложно принять критику в свой адрес	3,02	1,32
Если другие критикуют меня, значит, что-то я сделал неправильно	3	1,29
Мужчина должен всех содержать	2,98	1,43
За успех в карьере приходится расплачиваться здоровьем и нервами	2,97	1,26
Денег всегда не хватает	2,97	1,29
Надо быть преуспевающим, чтобы считать себя стоящим человеком	2,97	1,22
Жизнь полна конфликтов и страданий	2,95	1,21
Духовные, продвинутые люди не думают о деньгах	2,93	1,34
Сотрудники должны всё делать сами	2,92	1,08
Деньги могут не любить кого-то	2,88	1,42
У меня не должно быть проблем	2,87	1,05
Чтобы быть успешным нужны особенные таланты или способности	2,83	1,17
Деньги зарабатывают тяжелым трудом	2,82	1,27
Сотрудники должны принимать решения по всем возникающим вопросам самостоятельно	2,77	1,08
Я часто откладываю дела на потом	2,75	1,28
Хочешь сделать хорошо – сделай сам	2,73	1,25
Чем больше работаешь, тем больше денег	2,6	1,32
Я не люблю, когда у меня есть четкие дедлайны – это на меня давит	2,52	1,32

Наибольшие значения (средние оценки близкие к максимуму) выявлены по следующим убеждениям:

1. Человек должен быть счастлив.
2. Я не идеален.
3. Время – деньги.
4. Работа должна всегда быть в удовольствие.
5. Денег много не бывает.

Эти результаты могут свидетельствовать о наличии у руководителей значительной ориентированности на успешность, стремлении к идеалам и выполнению высоких стандартов, а также выраженной ориентированности на материальное благополучие и его воздействие на жизнь. Эти убеждения могут оказывать влияние на их принятие решений и работу в организации.

В среднем у руководителей проявляются убеждения, связанные с ценностными ориентациями, такими как «Человек должен быть счастлив», «Деньги дают свободу» и «Общество любит победителей». Это может указывать на их положительное отношение к достижению личного счастья и материального благополучия. Руководители проявляют склонность к утверждениям, связанным с работой, ответственностью и упорством, что отражается в средних оценках таких утверждений, как «Работа должна всегда быть в удовольствие», «Я всегда должен стремиться найти решение любой проблемы» и т.д.

Руководители, в среднем, демонстрируют убеждения по финансовым аспектам, таким как «Денег много не бывает», «Деньги надо любить» и «Денег всегда мало».

В некоторых областях руководители проявляют некоторую тревожность и неуверенность, особенно в выражении своих эмоций, стремлении к идеальности и требованиях к себе («Ожидание неприятностей обычно вызывает сильное волнение», «Делай либо идеально, либо никак», «Если давать много свободы подчиненным – тебе сядут на шею»).

Таким образом, руководители в целом проявляют положительные установки и имеют выраженную ориентацию на работу и финансовую успешность. Однако некоторые из данных убеждений при сильной их выраженности могут иметь обратный характер в отношении руководства и выбора стиля, что и показал корреляционный анализ.

В таблице 2 представлены статистически значимые выявленные взаимосвязи убеждений.

Таблица 2. Результаты корреляционного анализа между убеждениями и стилями руководства (критерий Спирмена).

Убеждения	Авторитарный
Человек должен избегать неприятных ситуаций	,254*
Руководитель должен всегда иметь ответы на все вопросы	,272*
Нужно держать команду в «тонусе», чтоб не расслаблялись	,295*
Если давать много свободы подчиненным – тебе сядут на шею	,350**
То, что должно быть, произойдет	,301*
Всегда сложно найти добросовестных работников	,289*
Деньги вызывают споры и портят отношения	,264*
Мужчина должен всех содержать	,287*
Убеждения	Демократический
Береги честь смолоду	-,308*
Ничто с неба не падает	-,257*
Окружающие должны быть справедливыми	-,264*
Мир не безопасен	-,289*
За успех в карьере приходится расплачиваться здоровьем и нервами	-,284*
Нужно держать команду в «тонусе», чтоб не расслаблялись	-,310*
Деньги бездуховны	-,279*
Если давать много свободы подчиненным – тебе сядут на шею	-,310*
Легкие деньги – легко уходят	-,258*
Я не богач, но зато я порядочный человек	-,324*
Всегда сложно найти добросовестных работников	-,262*
Убеждения	Инициативный
Работа должна всегда быть в удовольствие	,306*
У меня не должно быть проблем	,312*
Духовные, продвинутые люди не думают о деньгах	,269*
Разводится - плохо	,264*
Убеждения	Исполнительный
Работа должна всегда быть в удовольствие	-,306*
У меня не должно быть проблем	-,312*
Духовные, продвинутые люди не думают о деньгах	-,269*
Разводится - плохо	-,264*

Все взаимосвязи с авторитарным стилем руководства прямые, то есть чем больше выражены данные убеждения, тем более выше вероятность использования авторитарного стиля руководства, который считается в целом деструктивным в современных реалиях. То есть данные убеждения являются ограничивающими в отношении руководящей деятельности.

Все взаимосвязи убеждений с демократичным стилем руководства обратные, то есть чем больше выражены данные убеждения, тем более выше вероятность снижения использования демократического стиля руководства, который считается в целом эффективным. То есть сильная выраженность данных убеждений также является ограничивающей в отношении руководящей деятельности.

Все взаимосвязи убеждений с инициативной направленностью руководства прямые, то есть чем больше выражены данные убеждения, тем выше уровень проявления инициативы со стороны руководства. С одной стороны, инициативность – это хорошо, но слишком высокий её уровень именно в руководстве не всегда эффективен. Выявленные убеждения могут быть ограничительными в руководстве в сферах с чёткими отлаженными и эффективными алгоритмами деятельности.

Все взаимосвязи убеждений с исполнительной направленностью руководства обратные, то есть чем больше выражены данные убеждения, тем ниже уровень требований к исполнительности со стороны руководства, что может негативно сказаться на результатах деятельности подчиненных. То есть сильная выраженность данных убеждений также является ограничивающей в отношении руководящей деятельности.

Корреляции с гибким стилем и с невыраженной направленностью не выявлены, так как в выборке с такими стилями руководителей нет. Не выявлены взаимосвязи с не вмешивающимся и односторонним стилем руководства.

В таблице 3 представлены статистически значимые выявленные взаимосвязи убеждений с уровнем внимания руководства к производству по решетке Блейк-Мутона (корреляций с вниманием к людям не выявлено).

Таблица 3. Результаты корреляционного анализа между убеждениями и вниманием к производству (критерий Спирмена).

Убеждения	Внимание к производству
Деньги надо любить	,284*
Люди ищут виноватых в своих проблемах, а не решения	,361**
Хочешь жить – умей вертеться	,301*
За успех в карьере приходится расплачиваться здоровьем и нервами	,314*
Нужно держать команду в «тонусе», чтоб не расслаблялись	,367**
Я часто откладываю дела на потом	-,315*
Всегда сложно найти добросовестных работников	,317*
Разводится - плохо	,346**
На внедрение изменений могут уйти годы	,324*

** Корреляция значима на уровне 0,01 (двухсторонняя).

* Корреляция значима на уровне 0,05 (двухсторонняя).

Практически по всем убеждениям (кроме убеждения «Я часто откладываю дела на потом», которое по определению является негативным) все взаимосвязи прямые, то есть чем больше выражены данные убеждения, тем выше уровень внимания к производству, что может нарушить баланс с вниманием к людям.

Разная направленность корреляционных связей показывает, что любое убеждение даже на первый взгляд положительное при его как значительно высоком уровне проявления, так и при низком уровне проявления может стать ограничивающим. На этом основании можно сделать вывод, что рациональное мышление – это баланс между крайними мнениями, всё остальное можно отнести к иррациональности и ограничениям.

Таким образом, доказано, что ограничивающие убеждения руководителей взаимосвязаны со стилями руководства, что указывает на необходимость работы с ограничивающими убеждениями с целью развития эффективных стилей руководства.

Список литературы

1. Авдеев, П.С. Понятие, функции и виды убеждений / П.С. Авдеев // Психология, социология и педагогика. – 2014. – № 12.
2. Возняк, О.В. Особенности профессиональной самореализации женщин-предпринимателей / О.В. Возняк, Д.С. Занин // Мир науки. Педагогика и психология. – 2022. – Вып. 10. – №.1. – С. 35.
3. Евтихов, О.В. Тренинг лидерства: Монография / О.В. Евтихов. – СПб.: Речь, 2007. – 256 с.
4. Майленова, Ф.Г. «Взаимодействие врача и пациента в системе персонализированной медицины: этико-психологический аспект» Знание. Понимание. Умение / Ф.Г. Майленова. – 2016. – №4. 86-95 с.
5. Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности: учеб, пособие / Под ред. Г.С. Никифорова, М.А. Дмитриевой, В.М. Снеткова. – СПб.: Речь, 2003. – 448 с.
6. Савкин, А. Интегральный коучинг / А. Савкин, М. Данилова, Я. Мельвиль. – М: МИФ, 2020. – 390с.
7. Фридман, А. Вы или вас. Профессиональная эксплуатация подчиненных. Регулярный менеджмент для рационального руководителя / А. Фридман. – М.: Добрая книга, 2009. – 478 с.
8. Maister, D. Стратегия толстого курильщика [Электронный документ] – D. Maister. – Вестник «Управление изменениями»: 2012. (http://www.cfin.ru/management/strategy/change/collection.shtml#art3) Проверено 15.01.2024.