УДК 331.101, 159.9

Психология стимулирования и мотивации сотрудников организации: проблемы и перспективы

Чжэн Мэнэнь – бакалавр факультета иностранных языков Юго-Западного университета в г. Чунцин, Китай.

Аннотация: В данной статье рассматриваются вопросы, связанные с психологией стимулирования и мотивации сотрудников организации, основными проблемами и перспективами развития. Изучены психологические стимулы в работе сотрудников организации. Отмечается положительное влияние психологии стимулирования деятельности, как на самого работника, так и на организацию в целом. Изучены задачи психологической мотивации работников в организации. Отмечено, что важную роль в работе организации играет работа специалиста – психолога, который помогает в большинстве случаев решить возникающие проблемы и спорные вопросы. Рассмотрены основные перспективы, связанные с процессом стимулирования и мотивации сотрудников организации на основе применения психологических подходов и методов в своей деятельности.

Ключевые слова: психология, человек, стимулирование, мотивация, сотрудники, организация, проблемы, перспективы.

Актуальность темы исследования заключается в том, что в настоящее время стимулирование и мотивация сотрудников организации имеет важное значение, как для самих работников, так и для предприятия в целом. Поскольку от этого зависят не только личные успехи и достижения сотрудников, но и показатели эффективности работы организации такие как производительность труда, качество работы, заинтересованность в достижении поставленных целей и задач и другие. Важную роль в этом процессе играет психологические факторы и условия, создающие мотивацию для сотрудников организации. В данном исследовании поставлена задача поиска наиболее эффективных направлений и инструментов психологического стимулирования работников организации.

Специалистов в области психологии управления всегда интересовало, в каким условиях человек может хорошо выполнить работу по чужому заданию.

Психологическое стимулирование побуждает желание у сотрудников трудиться с полной отдачей, понимая, что их труд является востребованным и вознагражденным. К основным психологическим стимулам для работников организации являются: признание, успех, похвала, благодарность, участие в делах, подарки, благоприятные и комфортные условия для работы, условия для отдыха, возможность напрямую общаться с руководством организации и т.д. [1, с.110].

Особенно важным, на наш взгляд, стимулом в работе является условие, когда сотрудник напрямую может общаться с начальством. Это позволяет открыто и честно обсуждать различные вопросы и проблемы, связанные с трудовой деятельности, искать пути их решения. Такие дружественные и доверительные отношения формируют благоприятную психологическую атмосферу в коллективе.

Для построения эффективной мотивационной модели в организации на основе психологии стимулирования необходимо изучение потребностей самих сотрудников. Все люди по своей природе являются индивидуальными и требуют разностороннего подхода к решению личных и общественных потребностей. Важно понять какие ценности для работника являются приоритетными, что он ждет от работы и на каких взаимовыгодных условиях готов трудиться. С этой целью в организации могут проводиться личные беседы на приеме сотрудника с работодателем, а также проводиться письменные опросы (анкетирование).

Под мотивацией следует понимать совокупность факторов и условий, которые побуждают сотрудников трудиться более эффективно. Мотив – это то, что вызывает определенные действия человека.

Основными проблемами стимулирования и мотивации работников в организации являются следующие:

отсутствие стимулов для выполнения работы, снижение заинтересованности в результатах своего труда;
наличие конфликтных ситуаций в трудовом коллективе;
разногласия в вопросах с начальством;
неоправданные ожидания от выполненной работы;
отсутствие моральной поддержки работников;
недостаточность владения информацией и т.д.

Эти и другие проблемы заставляют задуматься руководство организации об улучшении основных подходов к деятельности сотрудников посредством разработки эффективной системы мотивации и стимулирования на основе психологических подходов и инструментов.

Главной целью стимулирования и мотивации сотрудников организации является получение ими удовлетворения от трудовой деятельности. Следовательно, основной задачей руководства является создание благоприятных условий для осуществления трудовой деятельности работниками организации.

Важно отметить, что психология стимулирования и мотивации сотрудников в организации имеет как положительные стороны для самого трудящегося, так и для организации в целом.

Основными задачами психологической мотивации работников в организации являются: сохранение сотрудников в организации и обеспечение их лояльности, привлечение персонала в организацию, административная эффективность и простота, контроль за издержками на рабочую силу, стимулирование производительного поведения (Рисунок 1).

Рисунок6

Рисунок 1. Задачи психологической мотивации работников в организации

Считаем, что на эффективность построения системы мотивации на основе применения психологических подходов и инструментов стимулирования должна носить комплексный характер. Непосредственное участие в деятельности должны принимать сотрудники организации, руководитель подразделения, а также специалисты – психологи. Роль последних увеличивается в связи с нарастающими потребностями и проблемами, возникающими в производственно-хозяйственной деятельности организации. Так, например, работа психолога крайне важна в следующих основных случаях:

возникновения трудноразрешимых ситуациях и спорных моментах в деятельности;
наличия высокого уровня напряжения и стресса в работе, выполняемой сотрудниками;
необходимости оказания индивидуальной помощи в решении вопросов;
необходимости выявления личных мотивов и стимулов в работе;
оказания помощи работодателям в выявлении и определении эффективных методов управления коллективом и т.д. [4, с.430].

Таким образом, роль специалиста – психолога на предприятии чрезвычайно важно. Поскольку он не только помогает решить возникшие проблемы, а также их устранить и определить перспективы дальнейшего развития отношений и деятельности в организации. Очень часто на основе полученных данных строятся отдельные карьерограммы сотрудников с учетом выявленных потребностей и стимулов. Они помогают снизить нежелательное увольнение работников в будущем, обеспечить их личную заинтересованность, карьерный рост и ожидаемые планируемые результаты работы. Однако, не на всех предприятиях и организациях привлекаются данные специалисты. Зачастую, управленцы не хотят воспользоваться услугами специалистов по личные убеждениям (например, чтобы не испугать сотрудников организации) или в целях экономии денежных средств. Как показывает практика, в основном привлечение специалистов-психологов применяется в крупных организациях [3, с.68].

Далее рассмотрим основные перспективы, связанные с процессом стимулирования и мотивации сотрудников организации на основе применения психологических подходов и методов в своей деятельности. Их можно условно разделить на две группы: перспективы для сотрудников организации и перспективы для организации. К перспективам для сотрудников организации можно отнести следующие: профессиональный рост, повышение по службе, заинтересованность в саморазвитии и самосовершенствовании, повышение квалификации, переквалификация и т.д. К перспективам организации можно отнести: повышение эффективности труда, рост производительности, сокращение издержек производства, расширение объема продаж, завоевание лидирующих позиций на рынке, повышение уровня конкурентоспособности и т.д.

Можно сделать вывод, что психология стимулирования и мотивации сотрудников играет очень важную роль в решении основных проблем, возникающих в организации, а также формировании среднесрочных и долгосрочных планов развития. Интеграция совместных усилий со стороны сотрудников организации, руководства и государства обеспечит комплексный подход к достижению поставленных целей и задач.

Список литературы

Доронина Н. С. Механизм мотивации управленческого персонала. Научное издание. М.: АдвАтм. 2010. 240 с.
Мочалова Я.В. Влияние образования на формирование личности // Актуальные проблемы развития науки и современного образования. Белгород: ИД «Белгород» НИУ «БелГУ», 2017. С. 246-247.
Сосновская О. А. Роль специалиста-психолога в разработке мотивационной политики организации // Молодой ученый. 2021. № 43 (385). С. 68-70.
Тай Бин. Экономические и социально-психологические факторы в управлении стимулированием персонала // Молодой ученый. 2020. № 21 (80). С. 430-432.