УДК 621

Роль системы оплаты труда в обеспечении экономической безопасности предприятия

Тарасова Екатерина Сергеевна – студентка факультета Безопасности и таможни Северо-Западного института управления – филиала Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации.

Елкин Станислав Евгеньевич – кандидат экономических наук, доцент кафедры Безопасности Северо-Западного института управления – филиала Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации.

Аннотация: В статье представлен обзор методических подходов по выявлению в контексте устойчивости предприятий роли системы оплаты труда в обеспечении экономической безопасности. Использованы результаты анализа влияния эффективной системы вознаграждения на мотивацию персонала, исследована взаимосвязь между уровнем оплаты и производительностью труда. Предложены практические решения по оптимизации использования трудовых ресурсов и повышения конкурентоспособности предприятия в современных условиях.

Ключевые слова: кадровая безопасность, экономическая безопасность, угрозы кадровой безопасности, заработная плата.

Кадровая безопасность – это ключевой показатель экономической безопасности, поскольку он оказывает воздействие на стабильность работы всей организации, снижает риски производственных сбоев и напрямую отражает имидж работодателя и предприятия в целом. Размер, структура и качество трудовых ресурсов, их наличие и использование оказывают решающее влияние на эффективность производства. В условиях жесткой конкуренции на рынке труда организациям приходится постоянно решать сложные кадровые задачи, такие как подбор, обучение, мотивация и удержание компетентных сотрудников. В то же время существуют различные HR-риски, такие как текучесть кадров, неправильный отбор кандидатов, несоответствие требованиям работодателя, которые могут оказать негативное влияние на деятельность организации и ее финансовые результаты. Проведение анализа рисков кадровой деятельности позволяет предотвратить возможные негативные последствия и минимизировать экономические риски [1,4].

Кадровые риски возникают по разным причинам, но в данной статье рассматривается отсутствие мотивации и стимулов, что в долгосрочной перспективе может привести к целому ряду проблем, в результате чего теряются ценные кадры и негативно сказывается на общей экономической стабильности организации.

К кадровым проблемам, влияющим на экономическое положение предприятия, относятся

1. Снижение производительности и качества труда, простои и потери
2. Правовые проблемы, т.е. противоправные действия, нарушения трудового законодательства, дискриминация и другие нарушения норм поведения (этики и культуры), которые могут привести к судебным искам, штрафам и убыткам.
3. Репутационные риски: к ним относятся отношения с внешними организациями, общественное мнение, доверие клиентов и сотрудников, которые могут нанести ущерби подорвать долгосрочное развитие бизнеса.
4. Текучесть ценных кадров. Потеря опытных, квалифицированных и мотивированных сотрудников может привести к снижению эффективности работы [5].

Таблица 1. Среднемесячная номинальная начисленная заработная плата работников по полному кругу организаций в целом по экономике Российской Федерации в 2019-2023гг. [1]

Мотивация сотрудников – это один из способов повышения производительности труда, средство стимулирования активности работников, направленное на формирование желательного трудового поведения. Уровень мотивации работников может быть оценен на основе показателей оплаты труда и их динамики.

По данным Росстата среднемесячная номинальная начисленная заработная плата работников по полному кругу организаций в целом по экономике Российской Федерации в 2019-2023гг [1].

В среднем за год данные демонстрируют общую тенденцию роста от года к году. Видны колебания в данных за каждый квартал года, что может свидетельствовать о сезонных факторах в деятельности предприятия. В среднем за год за период с 2019 по 2023 год средняя величина в год увеличилась на значительную величину (от 47,867 до 65,338), что может говорить о росте деятельности или общих доходах предприятий. Январь и февраль обычно демонстрируют меньшие значения, возможно, из-за стартовых характеристик

Также возьмем данные Росстата о среднемесячной номинальной начисленной заработной плате работников организаций, не относящихся к субъектам малого предпринимательства, в целом по экономике по субъектам Российской Федерации [2].

Таблица 2. Среднемесячная номинальная начисленная заработная плата работников организаций, не относящихся к субъектам малого предпринимательства, в целом по экономике по субъектам Российской Федерации с 2018 года. [2]

Среднемесячная заработная плата в Российской Федерации в целом растет с 2018 года, достигнув значительного увеличения в 2021 году (72,885 руб.). Заработная плата в федеральных округах также растет, но существует заметная разница между регионами.

Заметно заработная плата в центральном федеральном округе выше среднероссийского уровня. Что касается Северо-Западного Федеральный Округа, наблюдается умеренный рост, но с более низким уровнем в сравнении с Центральным Федеральным Округом.

В 2022 году заметен значительный рост по всем федеральным округам, что может быть связано с инфляцией, ростом производительности или другими факторами.

Среднемесячная номинальная заработная плата в Российской Федерации и её федеральных округах демонстрирует общую тенденцию к росту. Региональные различия отражаются в уровнях доходов, где более развитые регионы (например, Центральный, Уральский, и Сибирский федеральные округи) имеют более высокие среднемесячные заработные платы, чем менее развитые регионы (например, Южный, Северо-Кавказский федеральные округи).

Взаимосвязь между заработной платой и производительностью, точнее, связь между ростом заработной платы и ростом производительности, стала в последние годы особенно актуальной. То, что существует важная связь между ростом производительности и ростом заработной платы на национальном уровне, не подлежит сомнению. Связь между заработной платой и производительностью согласуется с традиционной микроэкономической теорией и, в частности, с идеей о том, что заработная плата – на микроэкономическом уровне – тесно связана с предельной производительностью. Микроэкономическая теория также предполагает, что спрос на рабочую силу увеличится, если производительность на единицу затрат труда увеличится (при данной заработной плате), поскольку дальнейшее расширение производства увеличит прибыль фирм. Этот микроэкономический механизм обычно выдвигается в качестве основного обоснования заработной платы. установление правила, согласно которому сдерживание роста заработной платы ниже темпов роста производительности приведет к увеличению уровня занятости [6].

По данным Росстата лидерами по числу прибывающих за последние пять лет работать из других регионов стали Москва, Санкт-Петербург и Тюменская область, как раз те регионы, где размер заработной платы наибольший по размеру. Межрегиональные перемещения в России обусловлены недостатком рабочих мест и низким уровнем экономического развития в регионах проживания, что заставляет граждан искать занятость в более процветающих областях. Москва традиционно является лидером по привлечению трудовых ресурсов, и приток происходит не только из близлежащих регионов Центрального федерального округа, но и из Поволжья и Северного Кавказа. Основной мотивацией для миграции служит разница в уровне заработной платы.

В данной статье исследуется важнейшая роль системы оплаты труда в обеспечении экономической безопасности предприятий. Эффективная разработка и внедрение системы вознаграждения имеют глубокие последствия для мотивации сотрудников, привлечения и удержания талантов, минимизации юридических рисков и стимулирования инноваций внутри организации. Рассматриваются многогранные аспекты того, как хорошо структурированная система оплаты труда способствует общей экономической безопасности и конкурентоспособности предприятий [7].

Привлечение и удержание талантливых специалистов является постоянной проблемой для современных предприятий. Эффективная система вознаграждения, включающая конкурентоспособные оклады, льготы и вознаграждения по результатам работы, играет решающую роль в позиционировании компании как предпочтительного работодателя. Также в основе оплаты труда лежит также соблюдение трудового законодательства и нормативных актов, которые являются обязательным условием экономической безопасности. Тщательно продуманная система вознаграждения обеспечивает соблюдение законодательства, сводя к минимуму риск финансовых санкций и юридических споров.

Оплата труда имеет значительное влияние на кадровую безопасность организации. Эффективная и справедливая система оплаты труда может содействовать удержанию квалифицированных сотрудников, снижению текучести кадров, повышению мотивации и обеспечению общей стабильности в компании [8].

Рассмотрим, как кадровая безопасность влияет на экономическую безопасность предприятия:

1. Сокращение текучести кадров снижает расходы на поиск, найм и обучение новых сотрудников, что экономит ресурсы предприятия.
2. Стабильный и компетентный персонал способствует повышению производительности, что влияет на экономическую эффективность предприятия.
3. Удержание квалифицированных сотрудников уменьшает необходимость в частых программах обучения и переобучения, что экономит средства.
4. Благодаря кадровой безопасности в отрасли соблюдения нормативов и этических стандартов снижается риск правовых проблем, что обеспечивает экономическую стабильность организации.
5. Применение превентивных мер, а также грамотное обучение персонала прямо пропорционально воздействует на внутренние риски, к примеру кража интеллектуальной собственности, мошенничество и утечка данных.
6. Стабильность персонала способствует созданию благоприятной репутации, которая привлекает больше клиентов и инвестиций.
7. Компании, обладающие более высоким уровнем кадровой защищенности, как показывает мировая практика, обладают более благоприятной средой для творчества и инновационного развития, что стимулирует рост конкурентоспособности компании на рынке.
8. За счет сохранения персонала на долгосрочную основу появляется возможность формирования надежных проектных групп, что влияет на своевременности и успешность осуществления проектов, а также оказывает влияние на экономическую эффективность всего предприятия.

Таким образом, можно сделать вывод, что кадровая безопасность является крайне важным элементом обеспечения экономической устойчивости организации. А эффективные системы вознаграждения обеспечивают стабильность и устойчивость кадрового капитала. Мотивация в виде оплаты труда – важный элемент в стратегии управления персоналом, играющий существенную роль в обеспечении кадровой безопасности. Что в свою очередь оказывает непосредственное влияние на экономическую безопасность всей организации. Ключевой элемент обеспечения устойчивости и процветания организации заключается в первую очередь в защите ее от потерь и угроз, связанных с персоналом. Поэтому в данной работе подчеркивается важность согласованности вознаграждения персонала в соответствии с целями организации, так как грамотное соотношение позволяет компании обеспечить себе стабильность и процветание в непрерывно изменяющейся бизнес-среде. Выстроенная система вознаграждения сотрудников – не просто затраты организации, а инвестиции, существенно влияющие на успех и устойчивость организации.

Список литературы

1. Экономический анализ : учебник / Г.В. Савицкая. – 15-е изд., испр. и доп. – Москва : ИНФРА-М, 2022. – 587 с. – (Высшее образование: Бакалавриат). – DOI 10.12737/textbook_5cde566886f147.06974725.
2. Экономический анализ : учебник / Г.В. Савицкая. – 15-е изд., испр. и доп. – Москва : ИНФРА-М, 2022. – 587 с. – (Высшее образование: Бакалавриат). – DOI 10.12737/textbook_5cde566886f147.06974725.
3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 22.11.2021)
4. Андруник, А. П. Кадровая безопасность: инновационные технологии управления персоналом : учебное пособие / А. П. Андруник, М. Н. Руденко, А. Е. Суглобов. - 2-е изд. - Москва : Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2020. - 508 с. - ISBN 978-5-394-03786-3. - Текст : электронный.
5. Елкин, С. Е. К вопросу об эффективности управления развитием человеческого потенциала / С. Е. Елкин // Вестник Омского университета. Серия: Экономика. – 2013. – № 3. – С. 137-142. – EDN QYSLWN.
6. Strategy of human capital management as an element of economic security / S. E. Elkin, S. Yu. Solodovnikov, O. S. Elkina [et al.]. – Санкт-Петербург : Санкт-Петербургский научно-образовательный консалтинговый центр, 2018. – 246 p. – ISBN 978-5-6041328-7-6. – EDN XUUJFZ.
7. Елкин, С. Е. Корпоративный менеджмент и управление процессом изменений / С. Е. Елкин, С. Е. Метелев // Человек и труд. – 2010. – № 2. – С. 62-63. – EDN TIRWWV.
8. Elkin, S. E. Design methods of human development management system / S. E. Elkin, O. S. Elkina, S. E. Metelev // International Journal for Quality Research. – 2017. – Vol. 11, No. 3. – P. 559-571. – DOI 10.18421/IJQR11.03-05. – EDN ZFXQQT.
9. Елкин, С. Е. Управление персоналом организации. Теория управления человеческим развитием / С. Е. Елкин. – Саратов : Профобразование, 2021. – 242 с. – (Среднее профессиональное образование). – ISBN 978-5-4488-0951-4. – EDN ZAAWEQ.