УДК 331.104

Оценка уровня корпоративной культуры организации в сфере образования

Леонова Лариса Александровна – кандидат экономических наук, доцент кафедры рекламы Высшей школы печати и медиатехнологий Санкт-Петербургского государственного университета промышленных технологий и дизайна

Аннотация: В статье рассматривается семантика корпоративной культуры, изучаются научные подходы к развитию корпоративной культуры, проводится опрос респондентов и исследование корпоративной культуры организации в сфере образования на основе шкалы Р.Лайкерта. В основу оценки вошли как отрицательные, так и положительные суждения относительно корпоративной культуры организации. По средним баллам, проставленными 107 респондентами проведена оценка корпоративной культуры организации. Рассчитана максимально возможная оценка и нормированный индекс отношения. Для расчета была сделана инверсия баллов при отрицательных суждениях. Исследования показали высокую степень лояльности респондентов к уровню корпоративной культуры университета, что дало возможность отнести ее к сильной (высокой) корпоративной культуре.

Ключевые слова: корпоративная культура, организация, сильная (высокая) и слабая (низкая) корпоративная культура, количественный анализ.

Современный мир вариативен в восприятии обществом. Поскольку восприятие субъективно. Различия отражаются в многообразии культур мира. Что, конечно, воплощается и в подходах к семантике культуры. Так, на одном из Всемирных философских конгрессов было предложено более 250 определений культуры. Если рассмотреть в широком смысле, то культура – это то, что объединяет людей в процессе их социализации. Культура позволяет членам общества общаться и оценивать друг друга. Это набор ценностей, идей, значащих символов [1, 2]. Под воздействием культуры происходит осознание себя и мира; формируются предпочтения в потреблении одежды, еды; создается представление о времени и обучении; появляются привычки в общении и работе и др.

Конечно, культура страны оказывает непосредственное влияние на корпоративную культуру организации. Однако, несмотря на схожие факторы, влияющие на создание корпоративной культуры организации назвать одинаковые не представляется возможным. Так, например корпоративная культура таких известных старейших университетов мира, как Оксфордский (основан в 1096 г.) и Кембриджский (основан в 1209 г.) была сформирована в схожих условиях, но говорить о полном их совпадении не представляется возможным. Хотя даже появился такой общий термин, как «Оксбридж».

Оценка уровня корпоративной культуры позволит отнести ее к «высокой (сильной)» или «низкой (слабой)». Понятие сильных и слабых культур ввел еще в середине восьмидесятых годов двадцатого века Рольф Рюттингер [4]. Ученый предложил характеризовать сильную культуру, как бесспорную, открытую и живую. Бесспорная, когда основные ценности организации принимаются, одобряются и разделяются большей частью коллектива. Открытая культура предполагает открытость внутренних и внешних коммуникаций. Живая основана на согласованности систем правил, ценностей и поведения сотрудников в организации.  Соответственно слабая культура является небесспорной, закрытой и нежизнеспособной.

При оценке корпоративной культуры можно наблюдать разные методологические подходы. Нет единообразия в ученой среде к оценке уровня корпоративной культуры. Таким образом, различия в оценке корпоративной культуры организации опосредовано не только субъективностью суждений респондентов, но и отличающимися методологическими подходами. Возможно ли сегодня назвать наиболее востребованный методологический инструмент при анализе уровня корпоративной культуры? Объективно – нет. Потому что нет единообразия не только при ранжировании по важности методологии оценки уровня корпоративной культуры организации, но и даже при трактовке самого термина «корпоративная культура».

Так если рассмотреть существующие подходы к семантике корпоративной культуры, можно назвать следующие: корпоративная и организационная культура синонимы; от термина корпоративная культура стоит отказаться в пользу термина организационная культура; корпоративная культура свойственна только корпорациям; корпоративная и организационная культуры отличаются подходами к их созданию. Конечно, наиболее привлекательным видится последний из перечисленных подход [3]. Когда корпоративная культура создается целенаправленно руководством организации, без или с помощью внешнего фасилитатора. Внешний фасилитатор может привлекаться для разработки или корректировки миссии, видения, стратегии развития организации. Фасилитационные разработки помогают находить организациям новые идеи и усиливать взаимопонимание между сотрудниками и руководством, положительно использовать элементы, стихийно сформировавшиеся в рамках корпоративной культуры. Самоорганизация работников организации возможна как в формальных, так и неформальных группах.

Современная практика изучения отношений респондентов к корпоративной культуре организации показывает востребованность, как качественных, так и количественных методов. К ним можно отнести опросы, глубинные интервью, метод мозгового штурма, метод фокус-группы и др. На наш взгляд наиболее наглядным, основанном на количественном измерении подходом, является оценка корпоративной культуры организации с использованием шкалы Р.Лайкерта [5]. Шкала Р.Лайкерта используется достаточно давно. Она достаточно понятна, универсальна, поэтому возможность ее применения широка. Может использоваться как в социологии, культурологии, маркетинге, менеджменте и др. Градация шкалы предполагает использование в исследовании три, пять, семь, девять и др. количество нечетных баллов. Она может быть как униполярной, так и биполярной. Воспользуемся при исследовании корпоративной культуры организации пятибалльной униполярной шкалой. Где мнения по баллам распределим следующим образом: 1 балл – полностью не согласен; 2 балл – частично согласен; 3 балл – трудно сказать, согласен или нет; 4 балл – частично согласен; 5 балл – абсолютно согласен. Используем при оценке корпоративной культуры организации, как положительные, так и отрицательные суждения. В опросе участвовало 107 респондентов. Оценка проводилась онлайн – опросом посредством сети Интернет. Участие приняли как сотрудники организации, так и студенты бакалавриата и магистратуры ВШПМ СПбГУТД. Итоговые результаты исследования по предложенным для оценки респондентам суждениям приведены в таблице (выделены выбранные значения оценки, средние по группе).

Таблица 1. Оценка уровня корпоративной культуры в сфере образования.

Таким образом, как указано в таблице, при оценке уровня корпоративной культуры организации использовались как отрицательные, так и положительные суждения. В расчете балльные оценки отрицательных суждений инвертируются. Где инверсия – это процесс, при котором все элементы некоторого множества меняются между собой. На основе полученных баллов был рассчитан нормированный индекс отношения респондентов к уровню корпоративной культуры с учетом инверсии.

Отношение респондентов, в баллах = 5+4+3+4+4+4+3+2+3+5+4+4+4+4+4 = 57. Максимальная оценка респондентов по 15 суждениям составила: 15*5 = 75. Нормированный индекс отношения = (57–15)/ (75 - 15) =42/60= 0,7 (70%).

Проведенные исследования показали высокую степень лояльности респондентов к уровню корпоративной культуры университета, что дает полное право отнести ее к сильной (высокой) корпоративной культуре.

Корпоративная культура ВШПМ характеризуется устоявшимися ценностями, нормами поведения, четко определенными принципами, высокими нормами морали и этики, эффективными способами коммуникаций, эффективной структурой управления, приоритетом коллективного решения задач, ориентацией на коллективные стимулы, готовностью и стремлением к внедрению инноваций в организации. В то же время респонденты высказали пожелания по улучшению условий, связанных с отдыхом и питанием между занятиями; по усилению взаимодействия сотрудников и студентов вне стен вуза на различных событийных мероприятиях. В целом, проведенный анализ показал возможность достаточно просто и эффективно оценить уровень корпоративной культуры организации на основе использования шкалы Р.Лайкерта, как в сфере образования, так и в любой другой, предполагающую оценку на основе суждений респондентов и предложить пути по ее оптимизации.

Список литературы

1. Евченко О.С. Основы корпоративной культуры: электронное учебное пособие/ О.С. Евченко. – Тольятти: Изд-во ТГУ, 2022. URL: https://dspace.tltsu.ru/bitstream/123456789/25337/1/EvchenkoOS_1-43-20_Z.pdf (дата обращения: 23.02.24).
2. Корпоративная культура и социальная ответственность: диагностика, планирование, развитие: учебно-методическое пособие: в 2 частях. Ч. 1 / Е. О. Гаспарович; [науч. ред. О. В. Охотников]; Министерство науки и высшего образования Российской Федерации, Уральский федеральный университет. – Екатеринбург: Изд-во Урал. ун-та, 2019. – 332 с. URL: https://elar.urfu.ru/bitstream/10995/77183/1/978-5-7996-2670-9%20_2019.pdf (дата обращения: 23.02.24).
3. Корпоративная и организационная культура [Электронный ресурс]: учебник – Эл. изд. - Электрон. текстовые дан. (1 файл pdf: 131 с.). – Козилова Л.В., Чвякин В.А., Волкова Ю.А. 2022. URL: http://scipro.ru/conf/corporg_culture.pdf (дата обращения: 23.02.24).
4. Персикова Т.Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура: учеб. пособие. – М.: Логос, 2011. – 224 с. URL: https://portal.tpu.ru/SHARED/z/ZKA/academic (дата обращения: 23.02.24).
5. Татарова Г.Г. Методология анализа данных в социологии (введение)/ учебник для вузов – М. NOTA BENE, 1999. – 224 с. URL: https://pedlib.ru/Books/2/0252/2_0252-69.shtml (дата обращения: 23.02.24).