gototopgototop

"Научный аспект №2-2019" - Гуманитарные науки

Внутреннее предпринимательство как часть организационной культуры предприятия
(на примере ООО «Лифт-монтаж 39»)

Войтович Михаил Владимирович – студент магистратуры по специальности «Менеджмент» Балтийского федерального университета им. И. Канта.

Аннотация: Современные условия развития российской экономики зачастую ставят как крупные предприятия, так и малые и средние фирмы перед проблемой сохранения своего положения на рынке. Инструментом повышения эффективности работы малых и средних предприятий, обеспечения их динамичного развития может явиться внедрение внутреннего предпринимательства. Внутреннее предпринимательство – это эффективный способ развития бизнеса, причем он имеет преимущества как для экономики в целом, так и для предприятия и отдельного сотрудника. В данной статье рассматривается сущность интрапренерства и анализируются условия внедрения этой технологии на предприятии ООО «Лифт-монтаж 39».

Ключевые слова: Организационная культура, внутренне предпринимательство, интрапренерство, сотрудник, мотивация, ценности.

Человеческие ресурсы, персонал – это тот «капитал», который уже давно ставится на первое место при ранжировании имеющихся для роста ресурсов организации. Действительно, сотрудники являются тем самым ресурсом, который можно развивать, изменять, в этот ресурс можно вкладывать, но получать намного больше. Однако на данный момент актуальным можно считать положение, что не просто человеческие ресурсы, работники являются необходимым капиталом, а интеллектуальные работники, «умеющие думать, анализировать и принимать быстрые, но обдуманные решения [9, с. 2]. Разделяющие ценности компании сотрудники, при этом ставящие перед собой также индивидуальные цели, становятся основой организационной культуры предприятия, состоящей из различных взаимосвязанных элементов.

Инструментом повышения эффективности работы малых и средних предприятий, обеспечения их динамичного развития может явиться внедрение одного из элементов организационной культуры предприятия, основанного на активности и инициативе персонала, другими словами, - внутреннего предпринимательства, или интрапренерской деятельности, которая способна обеспечить высокую активность персонала, усиление предпринимательского начала фирмы, а также эффективное использование всех имеющихся резервов и возможностей [7, с. 26]. Внутреннее предпринимательство является эффективным средством развития также и крупного предприятия, которое в результате его внедрения может достичь не просто роста, но и разветвления и открытия филиальной деятельности.

Э. Шейн определял организационную культуру как комплекс базовых предположений, изобретенный, обнаруженный или разработанный группой для того, чтобы научиться справляться с проблемами внешней адаптации и внутренней интеграции, функционирующий достаточно долго, чтобы подтвердить свою состоятельность, и передаваемый новым членам организации как единственно правильный [10].

Организационная культура предприятия – это сложная система, имеющая множество составляющих, в том числе внешнюю и внутреннюю предпринимательскую среду. Внутренняя предпринимательская среда носит субъективный характер: она напрямую зависит от самого предпринимателя, его компетентности, силы воли, целеустремленности, уровня притязаний, умений и навыков в организации и ведении бизнеса [1, с. 55]. Элементы внутренней среды — это составные части предприятия, необходимые для достижения целей. К основным элементам внутренней среды относятся: средства производства, финансы, персонал, маркетинг, сбыт, снабжение и т.д.

Одним из основоположников концепции интрапренерства является американский ученый Г. Пиншот, причем основной чертой предпринимателя вообще он считал именно предприимчивость [2, с. 47]. Ученый ввел этот термин, неологизм, состоящий из двух частей: «антрепренерство» (предпринимательство) и латинского префикса «интра» (внутренний). Таким образом, «интрапренерство» можно перевести как внутрифирменное или внутрикорпоративное предпринимательство.

Под интрапренерством понимается развитие духа предпринимательства внутри существующей организации или так называемое внутреннее предпринимательство [8, с. 219]. В узком смысле внутреннее предпринимательство (интрапренерство) можно определить как деятельность работников предприятия (преимущественно среднего или крупного), основанную на их инициативе и активности, осуществляемую в рамках организации отдельных видов деятельности в целях повышения эффективности работы предприятия, максимизации прибыли и наиболее полного удовлетворения потребностей активных работников предприятия (интрапренеров) [5, с. 98].

Целью интрапренерства является обеспечение интересов базового предприятия и на этой же основе обеспечение интересов интрапренера - человека, выдвинувшего и реализовавшего предпринимательскую идею [6, с. 366].

Успешными примерами внедрения данной системы могут служить компания «Volvo» (Швеция), «Thermo Electron Corporation» (США), «IBM» (США), «Омрон» (Япония), «Буквоед» (Россия). Л.С. Шаховская, И.А. Морозова, О.Е. Акимова выявили как минимум девять форм внедрения интрапренерства на российских предприятиях: от поддержки отдельных изобретателей-романтиков до филиалов и дочерних структур [9, с. 7]. Преимущества внутреннего предпринимательства обоснованы следующими результатами, которые можно достичь:

  • активация творческого потенциала сотрудников;
  • существенное повышение эффективности использования ресурсов предприятия;
  • быстрая реакция на изменения потребностей рынка;
  • реализация различных нововведений;
  • раскрытие стратегических, технологических и финансовых возможностей компании;
  • расширение клиентуры, освоение новых рынков;
  • усовершенствование технологии производства;
  • появление новых продуктов в результате разработки и внедрения инноваций;
  • увеличение прибыли;
  • введение в экономический оборот ранее не использовавшихся ресурсов организации и др. [3, с. 37].

Для успешного становления и развития интрапренерства на российских предприятиях необходимо сформировать систему поддержки и стимулирования его внедрения, состоящую из множества элементов: финансирования интрапренера, поощрения его идей, творческих поисков, стимулирования инициативы работников, материального стимулирования, обеспечения его деятельности инновационными средствами и технологиями. Все это позволит привести организационную культуру в соответствие с идеальным профилем культуры, благоприятствующей развитию интрапренерства [4, с. 120].

В рамках исследования были проанализированы условия для развития интрапренерства на предприятии ООО «Лифт-монтаж 39». Предприятие ООО «Лифт-монтаж 39» выполняет полный комплекс работ в сфере лифтового оборудования, оказывает максимально полный спектр услуг в сфере продажи, монтажа и обслуживания лифтового оборудования. Дополнительно оно оказывает широкий перечень работ в строительной сфере, которые сопутствуют замене или установке лифтового оборудования, выполняет кладочные и штукатурные работы, монтаж гипсокартона и светопрозрачных конструкций. Также в сферу деятельности предприятия входит сервисное обслуживание лифтов, эскалаторов и другого лифтового оборудования, а также подключение к системе диспетчеризации.

Анализ организационной структуры управления позволил выделить три уровня управления предприятием:

  1. руководство – генеральный директор;
  2. руководители структурных подразделений: директор по производству, коммерческий директор и главный бухгалтер;
  3. рядовые работники: бухгалтера, менеджеры, юрист, рабочие, водители и т.д.

За последние три года структура персонала остается неизменной: руководители, представленные директором, главным бухгалтером, директором по производству и коммерческим директором, составляют 15-16 %, административный персонал (бухгалтерия, офисные работники, начальник склада) – 48 %, и рабочий персонал (рабочие, водители, грузчики) – 36-37 %.

Для определения отношения сотрудников ООО «Лифт-монтаж 39» к деятельности предприятия, к выбранному стилю руководства и отношению к сотрудникам было проведено анкетирование (тест «Уровень организационной культуры»). Опросник содержит 29 вопросов, которые можно разделить на четыре группы:

  1. работа;
  2. коммуникации;
  3. управление;
  4. мотивация и мораль.

Обобщенно они представлены ниже. По общему баллу больше всего сотрудников, которые высоко или очень высоко оценивают организационную культуру на предприятии (рисунок 1). Никто не считает, что организационная культура находится на низком уровне, при этом четверо не совсем довольны – они считают, что организационная культура находится на среднем уровне. Большинство считает, что организационная культура находится на высоком уровне (9 человек) и 7 человек думают, что на очень высоком уровне.

Рисунок 1. Уровень организационной культуры ООО «Лифт-монтаж 39» по мнению сотрудников.

Далее был сделан анализ по секциям, результат представлен на рисунке 2 (средний балл).

Рисунок 2. Оценка сотрудниками ООО «Лифт-монтаж 39» уровня организационной культуры по секциям.

Таким образом, по средней величине секции (средний балл) можно оценить уровень достижения целей компании в этом направлении. По секции «работа» состояние в коллективе «великолепное», по трем секциям «коммуникации» «управление» и «мотивация и мораль» - «мажорное». Самый низкий балл получен по секции «мотивация и мораль», что свидетельствует о низком качестве работы руководства предприятия в этом направлении. Также невысокий средний балл получен по секции «управление», особое внимание стоит обратить на то, что сотрудники низко оценили такие показатели, как:

1) Наши работники участвуют в принятии решений;

2) У нас практикуется делегирование полномочий на нижние эшелоны управления.

Таким образом, следует сделать вывод, что на практике в ООО «Лифт-монтаж 39» не применяются методы внутреннего предпринимательства. Можно отметить, что в исследуемой организации слабо выражены элементы индивидуально-личностного уровня:

  • поощрение инициативы;
  • подключение персонала к внедрению инноваций;
  • продвижение в структуре управления по вертикали и горизонтали.

Необходимо искать пути совершенствования деятельности, и в условиях ограниченности финансовых и временных ресурсов особое внимание следует уделить использованию внутренних резервов – персонала предприятия.

Список литературы

  1. Ананьева Н.В. Основы предпринимательства. Учебное пособие. — Красноярск: Сибирский федеральный университет, 2016. — 128 с.
  2. Березенцева Т.Н. Историческая эволюция понятий "предпринимательство" и "предприниматель" // Вестник Московского государственного открытого университета. Москва. Серия: экономика и право. 2011. № 3. С. 42-47.
  3. Гусева Г.В. Методологические основы внедрения интрапренерства с использованием внутренних венчурных стратегий в организации // Известия Байкальского государственного университета. 2018. Т. 28. № 1. С. 36-43.
  4. Любимов Р.В., Макаров Е.В. Культивация предприимчивости. Формирование культуры, благоприятствующей развитию интрапренерства на предприятии // Креативная экономика. 2008. № 9 (21). С. 116-120.
  5. Пузикова Е.А. Инициатива не наказуема. Развитие внутреннего предпринимательства на предприятии // Креативная экономика. 2009. № 5 (29). С. 98-105.
  6. Смирнов В.Т., Сошников И.В., Романчин В.И., Скоблякова И.В. Человеческий капитал: содержание и виды, оценка и стимулирование. Монография / Смирнов В.Т., Сошников И.В., Романчин В.И., Скоблякова И.В.; под ред. д.э.н., профессора В.Т. Смирнова. – М.: Машиностроение-1, Орел: ОрелГТУ, 2005. – 513 с.
  7. Стоцкая А.А. Особенности формирования и внедрения интрапренерства на современных малых и средних предприятиях // ЭКОНОМИНФО. 2012.
  8. Чистякова О.В. Формирование внутрикорпоративной инновационной инфраструктуры путем внедрения системы интрапренерства // Вестник Иркутского государственного технического университета. 2013. № 7. С. 218-225.
  9. Шаховская Л.С., Морозова И.А., Акимова О.Е. Развитие интрапренерства в системе наемного труда России // Национальные интересы: приоритеты и безопасность. 2011. № 14 (107). С. 2-8.
  10. Шейн Э.X. Организационная культура и лидерство / Пер. с англ. под ред. В.А. Спивака. — СПб: Питер, 2002. — 336 с.

Интересная статья? Поделись ей с другими:

Внимание, откроется в новом окне. PDFПечатьE-mail

Отправить статью

...

Форма оплаты

Номер статьи, присвоенный редакцией
Количество страниц в статье
Количество экземпляров журнала
Доставка: РФСНГ
Скидка (%)
Заказать свидетельство о публикации
1. Стоимость публикации каждой страницы статьи составляет 200 рублей.
2. Стоимость каждого экземпляра журнала, включая его изготовление и доставку, составляет 300 рублей для России и 600 рублей для стран СНГ.
3. Стоимость печатного свидетельства о публикации составляет 100 рублей

Реквизиты для оплаты через банк